pepi_lovenhoxcool
New Member
Download Luận văn Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU . 1
1. Lý do chọn đềtài.1
2. Mục tiêu của đềtài .2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2
4. Phương pháp nghiên cứu.2
5. Bốcục của đềtài .3
CHƯƠNG 1: CƠSỞLÝ LUẬN VỀQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ . 4
1.1 Khái niệm và vai trò quản trịnguồn nhân lực . 4
1.2 Các mô hình Quản trịnguồn nhân lực . 5
1.3 Nội dung hoạt động quản trịnguồn nhân lực . 7
1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực .8
1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực. .9
1.3.3 Nội dung thực hiện các chức năng quản trịnguồn nhân lực.10
1.3.3.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực .10
1.3.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .12
1.3.3.3 Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực .15
1.4 Giới thiệu ngành công trình đô thị. . 18
1.4.1 Khái niệm vềdịch vụcông cộng công trình đô thị. .18
1.4.2 Ngành công trình đô thị.20
1.5 Các đặc điểm cơbản của nguồn nhân lực ngành công trình đô thị .21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊTÂN AN . 23
2.1. Giới thiệu khái quát vềCông ty công trình đô thịTân An . 23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .23
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động .25
2.1.3 Tổchức, nhân sự .25
2.1.4 Tình hình hoạt động tài chính .28
2.1.5 Cơcấu nguồn nhân lực.30
2.1.5.1 Cơcấu lao động theo giới tính. .31
2.1.5.2 Cơcấu lao động theo chức năng .32
2.1.5.3 Cơcấu lao động theo trình độchuyên môn .33
2.1.5.4 Cơcấu lao động theo bậc thợ .33
2.1.6 Năng suất và tốc độtăng năng suất lao động bình quân .34
2.1.6.1 Năng suất lao động bình quân .34
2.1.6.2 Tốc độtăng năng suất lao động bình quân theo giá trị .35
2.2 Phân tích hiện trạng hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại
Công ty CTĐT Tân An . 36
2.2.1 Giới thiệu thiết kếnghiên cứu.36
2.2.2 Hiện trạng thực hiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực .37
2.2.3 Hiện trạng chức năng thu hút nhân lực tại Công ty .38
2.2.3.1Chức năng tuyển dụng .38
2.2.3.2 Phân công và bốtrí công việc .40
2.2.3.3 Vềphân tích công việc .41
2.2.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực .42
2.2.5 Hiện trạng chức năng duy trì nhân lực.44
2.2.5.1 Đánh giá thực hiện công việc.44
2.2.5.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độphúc lợi cho nhân viên. .46
2.2.5.3 Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động .49
2.2.5.4 Quan hệvới lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở .50
2.3 Nhận xét thực trạng quản trịnguồn nhân lực tại Cty CTĐT Tân An. 51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊTÂN AN. 55
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp . 55
3.1.1 Mục tiêu .55
3.1.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp .56
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại
Công ty CTĐT Tân An . 57
3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .57
3.2.2 Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.59
3.3 Giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trịnguồn nhân lực . 63
3.3.1 Hoàn thiện chức năng thu hút nhân lực .63
3.3.1.1 Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .63
3.3.1.2 Hoàn thiện chức năng tuyển dụng.64
3.3.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .66
3.3.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .68
3.3.3.1 Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc. .68
3.3.3.2 Hoàn thiện chính sách chi trảlương và thưởng cho người lao động .71
3.4 Các giải pháp hỗtrợ đểhoàn thiện quản trịnguồn nhân lực . 72
3.4.1 Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp .72
3.4.2 Xây dựng hệthống thông tin và dịch vụvềnhân sự.74
3.5 Kiến nghị .75
3.5.1 Kiến nghịvới Công ty.75
3.5.2 Kiến nghịvới UBND Tỉnh Long An .76
KẾT LUẬN . 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 78
PHỤLỤC . 79
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
44.8%. Đây là một cơ cấu bất hợp lý về giới tính và tuổi tác lao động tại công ty.
2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo chức năng
Tỷ lệ lao động gián tiếp tại công ty rất ít, chỉ chiếm (13%) trong tổng số lao động,
trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp rất đông (87%) tổng số lao động. Đây là biểu hiện chứng
tỏ khả năng quản lý hiệu quả của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên số cán bộ quản lý tại các đội
rất ít, chỉ chiếm 10/174 tương đương với 5,7% tổng số lao động, do đó khó có thể quản lý
tốt đội ngũ lao động tại các đội.
33
Lao động trực
tiếp, 152, 87%
Lao động gián
tiếp, 22, 13%
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2008 tại công ty CTĐT Tân An
2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên trong 3 năm qua chỉ chiếm một tỷ lệ
nhỏ, khoảng 15% tổng số lao động trong Công ty. Hầu hết những người này tham gia vào
lực lượng lao động gián tiếp. Trình độ trung cấp chiếm khoảng 2.5%, phần lớn có tay nghề
cao. Số còn lại là lao động phổ thông tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp. có tay nghề
bậc thợ từ 1 đến 7.
Đại học & Cao
đẳng, 12, 7%Sau đại học,
2, 1%
Trung cấp, 6,
3%
Lao động phổ
thông, 154,
89%
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2007 tại Công ty CTĐT Tân An
2.1.5.4 Cơ cấu lao động theo bậc thợ
Qua bảng 2.4 cho thấy, tỷ lệ lao động có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 5 chiếm tỷ trọng
rất cao (91.2%). trong khi đó tỷ lệ công nhân có tay nghề khá từ bậc 5 trở lên chiếm tỷ
trọng thấp (8.8% ). Tuy nhiên, nhờ sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, vấn đề tay nghề lao
động không còn ảnh hưởng nhiều đến công việc.
34
Do bộ phận lao động trực tiếp đa số là lao động phổ thông trình độ sơ cấp nên tỷ lệ
lao động có tay nghề còn rất khiêm tốn, cụ thể số lao động bậc 7/7 không có, số lao động
bậc 6/7 chỉ chiếm 2.2%, số lao động bậc 5/7 chiếm 4.1% trong khi đó số lao động tay nghề
yếu chiếm đa số, lao động bậc 1/7 chiếm 30%. Điều này cho thấy chất lượng đội ngũ lao
động của công ty chưa cao, cần có biện pháp thích hợp để nâng cao tay nghề cho người lao
động và phải được tiến hành thường xuyên liên tục.
Nhận xét:
Công ty luôn hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy khả năng trong học
tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù
hợp với tình hình phát triển mới của công ty nhằm gia tăng về chất. Trình độ văn hoá của
nhân viên còn thấp, nên nhận thức về ý thức lao động, hiểu biết về pháp luật chưa cao.
Đây là các điểm yếu mà công ty cần khắc phục một khi xây dựng chiến lược cổ phần hoá
vào năm 2010.
Nhìn chung chất lượng lao động tại công ty chưa cao, chưa đồng đều, một số không
theo kịp với nhu cầu nhiệm vụ mới, chưa phát huy quyền làm chủ của mình trong đóng
góp xây dựng công ty ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế, do đó gặp
nhiều khó khăn trong kinh doanh. Vì vậy công ty cần có biện pháp đào tạo nghiệp vụ
chuyên môn và bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá thường xuyên cho đội ngũ lao động
của công ty, ngày càng có tay nghề cao, ổn định về số lượng và chất lượng.
2.1.6 Năng suất và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng Năng suất lao động bình quân của
công ty được tính theo thông tư số: 06/2001/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thương
binh và xã hội, ngày 29/01/2001: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước”.
2.1.6.1 Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân theo giá trị (công thức 2.1) và năng suất lao động
bình quân theo kế hoạch (công thức 2.2) được tính theo Thông tư hướng dẫn chức năng
suất lao động bình quân trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
35
)2.2(
L
TW
1.2(
L
TW
đmkh
kh
kh
đm
th
th ==
Trong đó:
Wth: Năng suất lao động bình quân bằng giá trị của năm trước liền kề.
Tth: Tổng doanh thu (hay tổng doanh số) thực hiện năm trước liền kề.
Lđm: Số lao động định mức của năm trước liền kề.
Wkh: Năng suất lao động bình quân bằng giá trị của năm kế hoạch.
Tkh: Tổng doanh thu (hay tổng doanh số) năm kế hoạch.
Lđmkh: Số lao động định mức của năm kế hoạch.
Theo công thức 2.1, năng suất lao động bình quân theo giá trị 2007 là:
)3.2(1055,0
163
2,17
L
TW
đm
th
th ===
Wth = 17,2 tỷ đồng/năm: 163 người tương đương 105,5 triệu đồng/người-năm.
Theo công thức 2.2, năng suất lao động bình quân theo kế hoạch năm 2008 là:
)4.2(0941,0
170
16
L
TW
đmkh
kh
kh ===
Wkh = 16 tỷ đồng/năm: 170 người tương đương 94,1 triệu đồng/người-năm.
Vậy năm 2007 giá trị mỗi lao động trong công ty làm ra 105,5 triệu đồng doanh
thu, năm 2008 kế hoạch đề ra 94,1 triệu đồng doanh thu trên mỗi lao động.
36
2.1.6.2 Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân theo giá trị
)4.2(%100%100x
W
WI
th
kh
w −
=
Iw: Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
Wkh: Năng suất lao động bình quân năm kế hoạch
Wth: Năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề.
Để tính tốc độ năng suất lao động bình quân của năm 2008 so với năm 2007, ta có
năng suất lao động bình quân theo giá trị của năm 2007 là: Wth = 0,1055; năng suất lao
động bình quân theo kế hoạch của năm 2008 là: Wkh = 0,0941. Theo công thức 2.4 ta có:
)5.2(%1,12%100%100x
0941,0
1055,0Lw =−
=
Vậy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân theo giá trị năm 2008 so với năm
2007 là khoảng 12,1%. Điều này hoàn toàn hợp lý vì doanh thu năm 2008 cũng tăng
12,5% so với kế hoạch đề ra.
2.2 Phân tích hiện trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CTĐT
Tân An
Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả xin phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty CTĐT Tân An dựa trên cơ sở lý thuyết, theo hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực và ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đã nêu ở chương
một, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu
sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận
định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty ở chương 3.
2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Để nhận định và đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
37
CTĐT Tân An, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp
ban giám đốc và các trưởng phó phòng ban, đội chuyên ngành trong công ty về những hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thông tin này được chuyển thành
các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực
tại công ty.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu...
Download miễn phí Luận văn Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU . 1
1. Lý do chọn đềtài.1
2. Mục tiêu của đềtài .2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2
4. Phương pháp nghiên cứu.2
5. Bốcục của đềtài .3
CHƯƠNG 1: CƠSỞLÝ LUẬN VỀQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ . 4
1.1 Khái niệm và vai trò quản trịnguồn nhân lực . 4
1.2 Các mô hình Quản trịnguồn nhân lực . 5
1.3 Nội dung hoạt động quản trịnguồn nhân lực . 7
1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực .8
1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực. .9
1.3.3 Nội dung thực hiện các chức năng quản trịnguồn nhân lực.10
1.3.3.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực .10
1.3.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .12
1.3.3.3 Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực .15
1.4 Giới thiệu ngành công trình đô thị. . 18
1.4.1 Khái niệm vềdịch vụcông cộng công trình đô thị. .18
1.4.2 Ngành công trình đô thị.20
1.5 Các đặc điểm cơbản của nguồn nhân lực ngành công trình đô thị .21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊTÂN AN . 23
2.1. Giới thiệu khái quát vềCông ty công trình đô thịTân An . 23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .23
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động .25
2.1.3 Tổchức, nhân sự .25
2.1.4 Tình hình hoạt động tài chính .28
2.1.5 Cơcấu nguồn nhân lực.30
2.1.5.1 Cơcấu lao động theo giới tính. .31
2.1.5.2 Cơcấu lao động theo chức năng .32
2.1.5.3 Cơcấu lao động theo trình độchuyên môn .33
2.1.5.4 Cơcấu lao động theo bậc thợ .33
2.1.6 Năng suất và tốc độtăng năng suất lao động bình quân .34
2.1.6.1 Năng suất lao động bình quân .34
2.1.6.2 Tốc độtăng năng suất lao động bình quân theo giá trị .35
2.2 Phân tích hiện trạng hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại
Công ty CTĐT Tân An . 36
2.2.1 Giới thiệu thiết kếnghiên cứu.36
2.2.2 Hiện trạng thực hiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực .37
2.2.3 Hiện trạng chức năng thu hút nhân lực tại Công ty .38
2.2.3.1Chức năng tuyển dụng .38
2.2.3.2 Phân công và bốtrí công việc .40
2.2.3.3 Vềphân tích công việc .41
2.2.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực .42
2.2.5 Hiện trạng chức năng duy trì nhân lực.44
2.2.5.1 Đánh giá thực hiện công việc.44
2.2.5.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độphúc lợi cho nhân viên. .46
2.2.5.3 Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động .49
2.2.5.4 Quan hệvới lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở .50
2.3 Nhận xét thực trạng quản trịnguồn nhân lực tại Cty CTĐT Tân An. 51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊTÂN AN. 55
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp . 55
3.1.1 Mục tiêu .55
3.1.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp .56
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại
Công ty CTĐT Tân An . 57
3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .57
3.2.2 Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.59
3.3 Giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trịnguồn nhân lực . 63
3.3.1 Hoàn thiện chức năng thu hút nhân lực .63
3.3.1.1 Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .63
3.3.1.2 Hoàn thiện chức năng tuyển dụng.64
3.3.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .66
3.3.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .68
3.3.3.1 Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc. .68
3.3.3.2 Hoàn thiện chính sách chi trảlương và thưởng cho người lao động .71
3.4 Các giải pháp hỗtrợ đểhoàn thiện quản trịnguồn nhân lực . 72
3.4.1 Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp .72
3.4.2 Xây dựng hệthống thông tin và dịch vụvềnhân sự.74
3.5 Kiến nghị .75
3.5.1 Kiến nghịvới Công ty.75
3.5.2 Kiến nghịvới UBND Tỉnh Long An .76
KẾT LUẬN . 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 78
PHỤLỤC . 79
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung:
đó nam chỉ có 13 người nhưng lại chiếm44.8%. Đây là một cơ cấu bất hợp lý về giới tính và tuổi tác lao động tại công ty.
2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo chức năng
Tỷ lệ lao động gián tiếp tại công ty rất ít, chỉ chiếm (13%) trong tổng số lao động,
trong đó tỷ lệ lao động trực tiếp rất đông (87%) tổng số lao động. Đây là biểu hiện chứng
tỏ khả năng quản lý hiệu quả của đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên số cán bộ quản lý tại các đội
rất ít, chỉ chiếm 10/174 tương đương với 5,7% tổng số lao động, do đó khó có thể quản lý
tốt đội ngũ lao động tại các đội.
33
Lao động trực
tiếp, 152, 87%
Lao động gián
tiếp, 22, 13%
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng năm 2008 tại công ty CTĐT Tân An
2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên trong 3 năm qua chỉ chiếm một tỷ lệ
nhỏ, khoảng 15% tổng số lao động trong Công ty. Hầu hết những người này tham gia vào
lực lượng lao động gián tiếp. Trình độ trung cấp chiếm khoảng 2.5%, phần lớn có tay nghề
cao. Số còn lại là lao động phổ thông tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp. có tay nghề
bậc thợ từ 1 đến 7.
Đại học & Cao
đẳng, 12, 7%Sau đại học,
2, 1%
Trung cấp, 6,
3%
Lao động phổ
thông, 154,
89%
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2007 tại Công ty CTĐT Tân An
2.1.5.4 Cơ cấu lao động theo bậc thợ
Qua bảng 2.4 cho thấy, tỷ lệ lao động có tay nghề từ bậc 1 đến bậc 5 chiếm tỷ trọng
rất cao (91.2%). trong khi đó tỷ lệ công nhân có tay nghề khá từ bậc 5 trở lên chiếm tỷ
trọng thấp (8.8% ). Tuy nhiên, nhờ sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, vấn đề tay nghề lao
động không còn ảnh hưởng nhiều đến công việc.
34
Do bộ phận lao động trực tiếp đa số là lao động phổ thông trình độ sơ cấp nên tỷ lệ
lao động có tay nghề còn rất khiêm tốn, cụ thể số lao động bậc 7/7 không có, số lao động
bậc 6/7 chỉ chiếm 2.2%, số lao động bậc 5/7 chiếm 4.1% trong khi đó số lao động tay nghề
yếu chiếm đa số, lao động bậc 1/7 chiếm 30%. Điều này cho thấy chất lượng đội ngũ lao
động của công ty chưa cao, cần có biện pháp thích hợp để nâng cao tay nghề cho người lao
động và phải được tiến hành thường xuyên liên tục.
Nhận xét:
Công ty luôn hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy khả năng trong học
tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và sắp xếp nguồn nhân lực phù
hợp với tình hình phát triển mới của công ty nhằm gia tăng về chất. Trình độ văn hoá của
nhân viên còn thấp, nên nhận thức về ý thức lao động, hiểu biết về pháp luật chưa cao.
Đây là các điểm yếu mà công ty cần khắc phục một khi xây dựng chiến lược cổ phần hoá
vào năm 2010.
Nhìn chung chất lượng lao động tại công ty chưa cao, chưa đồng đều, một số không
theo kịp với nhu cầu nhiệm vụ mới, chưa phát huy quyền làm chủ của mình trong đóng
góp xây dựng công ty ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế, do đó gặp
nhiều khó khăn trong kinh doanh. Vì vậy công ty cần có biện pháp đào tạo nghiệp vụ
chuyên môn và bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá thường xuyên cho đội ngũ lao động
của công ty, ngày càng có tay nghề cao, ổn định về số lượng và chất lượng.
2.1.6 Năng suất và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng Năng suất lao động bình quân của
công ty được tính theo thông tư số: 06/2001/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thương
binh và xã hội, ngày 29/01/2001: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước”.
2.1.6.1 Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân theo giá trị (công thức 2.1) và năng suất lao động
bình quân theo kế hoạch (công thức 2.2) được tính theo Thông tư hướng dẫn chức năng
suất lao động bình quân trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
35
)2.2(
L
TW
1.2(L
TW
đmkh
kh
kh
đm
th
th ==
Trong đó:
Wth: Năng suất lao động bình quân bằng giá trị của năm trước liền kề.
Tth: Tổng doanh thu (hay tổng doanh số) thực hiện năm trước liền kề.
Lđm: Số lao động định mức của năm trước liền kề.
Wkh: Năng suất lao động bình quân bằng giá trị của năm kế hoạch.
Tkh: Tổng doanh thu (hay tổng doanh số) năm kế hoạch.
Lđmkh: Số lao động định mức của năm kế hoạch.
Theo công thức 2.1, năng suất lao động bình quân theo giá trị 2007 là:
)3.2(1055,0
163
2,17
L
TW
đm
th
th ===
Wth = 17,2 tỷ đồng/năm: 163 người tương đương 105,5 triệu đồng/người-năm.
Theo công thức 2.2, năng suất lao động bình quân theo kế hoạch năm 2008 là:
)4.2(0941,0
170
16
L
TW
đmkh
kh
kh ===
Wkh = 16 tỷ đồng/năm: 170 người tương đương 94,1 triệu đồng/người-năm.
Vậy năm 2007 giá trị mỗi lao động trong công ty làm ra 105,5 triệu đồng doanh
thu, năm 2008 kế hoạch đề ra 94,1 triệu đồng doanh thu trên mỗi lao động.
36
2.1.6.2 Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân theo giá trị
)4.2(%100%100x
W
WI
th
kh
w −
=
Iw: Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
Wkh: Năng suất lao động bình quân năm kế hoạch
Wth: Năng suất lao động bình quân thực hiện năm trước liền kề.
Để tính tốc độ năng suất lao động bình quân của năm 2008 so với năm 2007, ta có
năng suất lao động bình quân theo giá trị của năm 2007 là: Wth = 0,1055; năng suất lao
động bình quân theo kế hoạch của năm 2008 là: Wkh = 0,0941. Theo công thức 2.4 ta có:
)5.2(%1,12%100%100x
0941,0
1055,0Lw =−
=
Vậy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân theo giá trị năm 2008 so với năm
2007 là khoảng 12,1%. Điều này hoàn toàn hợp lý vì doanh thu năm 2008 cũng tăng
12,5% so với kế hoạch đề ra.
2.2 Phân tích hiện trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CTĐT
Tân An
Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả xin phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty CTĐT Tân An dựa trên cơ sở lý thuyết, theo hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực và ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đã nêu ở chương
một, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu
sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận
định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty ở chương 3.
2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Để nhận định và đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
37
CTĐT Tân An, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp
ban giám đốc và các trưởng phó phòng ban, đội chuyên ngành trong công ty về những hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thông tin này được chuyển thành
các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực
tại công ty.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu...