Download Đề tài Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài . 1
2. Mục tiêu của đề tài . 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 2
4. Phương pháp nghiên cứu . 2
5. Những đóng góp của đề tài . 3
CHưƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỘNG
CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA CON NGưỜI VÀ SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGưỜI LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung. . .4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. . .4
1.1.1.1. Động cơ làm việc. . .4
1.1.1.2. Động cơ hoạt động của con người. . .5
1.1.2. Phân loại động cơ làm việc của con người. .6
1.1.2.1. Phân loại dựa trên nhu cầu. . . .6
1.1.2.2. Phân loại dựa trên đặc điểm tâm lý của người lao động . .10
1.1.3. Vai trò của động cơ làm việc của con người. .13
1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ hoạt động của con người. . .16
1.1.4.1. Các lý thuyết cổ điển tạo động cơ làm việc. . .16
a. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. . .16
b. Thuyết X và thuyết Y của McGregor. . .19
c. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg. . .20
1.1.4.2. Các lý thuyết hiện đại tạo động cơ làm việc. . .22
a. Thuyết cân bằng của Adams. . .22
b. Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clellandt. . .24
c. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) . . .26
d. Thuyết mong đợi của Vroom. . .27
1.1.5. Động cơ lao động của người Việt Nam. . . .30
CHưƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA NGưỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH YEN OF LONDO
2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Yen of London. . 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp. . 31
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. . 34
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty. . 35
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận của Công ty . 36
2.2 Tìm hiểu thực trạng động cơ hoạt động của người lao động trong Công ty Yen of London . 39
2.2.1 Đặc điểm lao động. . .39
2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu lao động. .39
2.2.1.2 Phân chia người lao động theo độ tuổi. . .41
2.2.1.2 Phân chia tỷ lệ lao động theo trình độ. .41
2.2.1.3 Phân chia tỷ lệ lao động theo thời gian làm việc trong Công ty. .42
2.2.1.4 Phân chia tỷ lệ lao động theo lý do làm việc tại Công ty. . .43
2.2.2 Thực trạng động cơ làm việc của người lao động trong Công ty YEN OF LONDON. . 43
2.2.2.1. Các chính sách của công ty. . .43
* Chính sách tiền lương. .43
* Chính sách phúc lợi. .47
* Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động. . .50
* Chính sách đào tạo và phát triển.52
2.2.2.2. Môi trường làm việc . 59
- Điều kiện vật chất làm việc. .59
- Quan hệ đồng nghiệp. .60
- Văn hóa doanh nghiệp. .61
- Phong cách lãnh đạo. .63
CHưƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ LAO ĐỘNG CỦA NGưỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH YEN OF LON DON.
3.1. Nhóm giải pháp sử dụng các chính sách với tư cách là một đòn bẩy kinh tế,
kích thích động cơ làm việc của người lao động . . .65
3.1.1. Chính sách tiền lương. . .65
3.1.2. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động. . . 65
3.1.3. Chính sách phúc lợi. . .66
3.2. Nhóm giải pháp tạo môi trường làm việc. . .66
3.2.1. Giải pháp tạo điều kiện vật chất làm việc. . .66
3.2.2. Giải pháp xây dựng mối quan hệ làm việc trong công ty. .67
3.2.3. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp. . .67
3.3. Nhóm giải pháp về quản lý nhân sự. . .69
3.3.1. Chính sách đào tạo và phát triển. . .69
3.3.2. Chính sách sử dụng người lao động. . .70
KẾT LUẬN . 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 73
PHỤ LỤC . 74
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
động lực thành đạt ở người lao động.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu
cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết
tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
c. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth).
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã xắp xếp lại nghiên
cứu của A.Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại – nhu
cầu quan hệ - nhu cầu phát triển.
* Nhu cầu tồn tại (Existence needs) – Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu
cầu này được thoả mãn bởi số tiền kiếm được trong công việc để ta có thể mua thức
ăn, nơi trú ẩn, quần áo, v.v...
* Nhu cầu quan hệ (Relatedness need) - Nhóm nhu cầu này tập trung vào hay được
xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá
nhân với nhau. Một cá nhân thường bỏ ra khoảng phân nửa thời gian trong công việc
để giao tiếp và nhu cầu này có thể được thoả mãn ở một mức độ nào đó nhờ các
đồng nghiệp.
* Nhu cầu phát triển (Growth needs) - Những nhu cầu này có thể được thoả mãn bởi
sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong công việc. Một công việc, sự nghiệp hay
chuyên môn của cá nhân sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát
triển.
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 31
Lớp : QT1103N
Hình1.4
Mô hình này cũng được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow.
Khác với A.Maslow, học thuyết ERG của Alderfer chỉ ra rằng: có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở
mức cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ
tăng cao. Alderfer xác định hiện tượng này như là “mức độ lấn át của thất vọng và e
sợ” (frustration & shy aggression dimension). Sự liên quan của nó đến công việc là ở
chỗ thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn
đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu
cầu này. Tại thời diểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc, những
nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố
hiện diện nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể trở nên tuyệt vọng và hoảng
loạn.
Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm giác
thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng.
d. Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm
1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Thuyết mong
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 32
Lớp : QT1103N
đợi của Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
* Hấp lực ( phần thưởng ) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho
tui là gì?)
* Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhân viên
rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tui phải làm việc khó
khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu.
* Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Nó có thể được ví như là một sức
mạnh mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra.
Ví dụ, nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có
hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt
sẽ được mọi người đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên tin rằng công ty sẽ đi tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống
chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức
phương tiện thấp, thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
* Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
* Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt. Tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 33
Lớp : QT1103N
* Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị
như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được
Hình 1.5
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái
niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó
có ý nghĩa và phù hợp với ...
Download Đề tài Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại công ty TNHH Yen of London miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài . 1
2. Mục tiêu của đề tài . 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 2
4. Phương pháp nghiên cứu . 2
5. Những đóng góp của đề tài . 3
CHưƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC NGHIÊN CỨU ĐỘNG
CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA CON NGưỜI VÀ SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGưỜI LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề chung. . .4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. . .4
1.1.1.1. Động cơ làm việc. . .4
1.1.1.2. Động cơ hoạt động của con người. . .5
1.1.2. Phân loại động cơ làm việc của con người. .6
1.1.2.1. Phân loại dựa trên nhu cầu. . . .6
1.1.2.2. Phân loại dựa trên đặc điểm tâm lý của người lao động . .10
1.1.3. Vai trò của động cơ làm việc của con người. .13
1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ hoạt động của con người. . .16
1.1.4.1. Các lý thuyết cổ điển tạo động cơ làm việc. . .16
a. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. . .16
b. Thuyết X và thuyết Y của McGregor. . .19
c. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg. . .20
1.1.4.2. Các lý thuyết hiện đại tạo động cơ làm việc. . .22
a. Thuyết cân bằng của Adams. . .22
b. Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clellandt. . .24
c. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) . . .26
d. Thuyết mong đợi của Vroom. . .27
1.1.5. Động cơ lao động của người Việt Nam. . . .30
CHưƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CỦA NGưỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH YEN OF LONDO
2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Yen of London. . 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp. . 31
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty. . 34
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty. . 35
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận của Công ty . 36
2.2 Tìm hiểu thực trạng động cơ hoạt động của người lao động trong Công ty Yen of London . 39
2.2.1 Đặc điểm lao động. . .39
2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu lao động. .39
2.2.1.2 Phân chia người lao động theo độ tuổi. . .41
2.2.1.2 Phân chia tỷ lệ lao động theo trình độ. .41
2.2.1.3 Phân chia tỷ lệ lao động theo thời gian làm việc trong Công ty. .42
2.2.1.4 Phân chia tỷ lệ lao động theo lý do làm việc tại Công ty. . .43
2.2.2 Thực trạng động cơ làm việc của người lao động trong Công ty YEN OF LONDON. . 43
2.2.2.1. Các chính sách của công ty. . .43
* Chính sách tiền lương. .43
* Chính sách phúc lợi. .47
* Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động. . .50
* Chính sách đào tạo và phát triển.52
2.2.2.2. Môi trường làm việc . 59
- Điều kiện vật chất làm việc. .59
- Quan hệ đồng nghiệp. .60
- Văn hóa doanh nghiệp. .61
- Phong cách lãnh đạo. .63
CHưƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ LAO ĐỘNG CỦA NGưỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH YEN OF LON DON.
3.1. Nhóm giải pháp sử dụng các chính sách với tư cách là một đòn bẩy kinh tế,
kích thích động cơ làm việc của người lao động . . .65
3.1.1. Chính sách tiền lương. . .65
3.1.2. Chính sách khen thưởng và kỷ luật lao động. . . 65
3.1.3. Chính sách phúc lợi. . .66
3.2. Nhóm giải pháp tạo môi trường làm việc. . .66
3.2.1. Giải pháp tạo điều kiện vật chất làm việc. . .66
3.2.2. Giải pháp xây dựng mối quan hệ làm việc trong công ty. .67
3.2.3. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp. . .67
3.3. Nhóm giải pháp về quản lý nhân sự. . .69
3.3.1. Chính sách đào tạo và phát triển. . .69
3.3.2. Chính sách sử dụng người lao động. . .70
KẾT LUẬN . 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 73
PHỤ LỤC . 74
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
là một biện pháp tốt để hình thành và phát triểnđộng lực thành đạt ở người lao động.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu
cầu liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết
tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
c. Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth).
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã xắp xếp lại nghiên
cứu của A.Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành
động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại – nhu
cầu quan hệ - nhu cầu phát triển.
* Nhu cầu tồn tại (Existence needs) – Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu
cầu này được thoả mãn bởi số tiền kiếm được trong công việc để ta có thể mua thức
ăn, nơi trú ẩn, quần áo, v.v...
* Nhu cầu quan hệ (Relatedness need) - Nhóm nhu cầu này tập trung vào hay được
xây dựng trên cơ sở những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá
nhân với nhau. Một cá nhân thường bỏ ra khoảng phân nửa thời gian trong công việc
để giao tiếp và nhu cầu này có thể được thoả mãn ở một mức độ nào đó nhờ các
đồng nghiệp.
* Nhu cầu phát triển (Growth needs) - Những nhu cầu này có thể được thoả mãn bởi
sự phát triển, thăng tiến của cá nhân trong công việc. Một công việc, sự nghiệp hay
chuyên môn của cá nhân sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát
triển.
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 31
Lớp : QT1103N
Hình1.4
Mô hình này cũng được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow.
Khác với A.Maslow, học thuyết ERG của Alderfer chỉ ra rằng: có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở
mức cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ
tăng cao. Alderfer xác định hiện tượng này như là “mức độ lấn át của thất vọng và e
sợ” (frustration & shy aggression dimension). Sự liên quan của nó đến công việc là ở
chỗ thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thoả mãn thì công việc vẫn
đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu
cầu này. Tại thời diểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc, những
nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu không có những nhân tố
hiện diện nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể trở nên tuyệt vọng và hoảng
loạn.
Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm giác
thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng.
d. Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân. Mô hình này do Vroom thiết lập vào năm
1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Thuyết mong
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 32
Lớp : QT1103N
đợi của Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
* Hấp lực ( phần thưởng ) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho
tui là gì?)
* Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường độ niềm tin của nhân viên
rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tui phải làm việc khó
khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu.
* Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Nó có thể được ví như là một sức
mạnh mà nhà lãnh đạo sẽ sử dụng nhằm chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra.
Ví dụ, nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có
hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt
sẽ được mọi người đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên tin rằng công ty sẽ đi tuyển người từ bên ngoài để điền vào vị trí trống
chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, tức là nhân viên này có mức
phương tiện thấp, thì sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
* Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
* Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt. Tin
tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Tên đề tài: Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động
tại công ty TNHH Yen of London
Nhóm sinh viên : Nguyễn Thị Thu Ngân & Nguyễn Ái Liên 33
Lớp : QT1103N
* Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị
như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được
Hình 1.5
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái
niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó
có ý nghĩa và phù hợp với ...