mydreamhacker
New Member
Download Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV
MỤC LỤC
Lời mở đầu.
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. 2
3. Phương pháp nghiên cứu. 2
4. Đối tượng nghiên cứu. 2
5. Kết cấu đề tài 2
Chương I: khái niệm chung về quản trị nhân sự
1.1 Công tác quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. .4
1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp 4
1.1. 2 Công tác quản trị nhân sự 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 8
1.2.1 Phân tích công việc 8
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 11
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 13
1.2.4 Duy trì và phát triển nhân sự 16
1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 17
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 22
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 22
1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 26
Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH S & HV
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp 29
2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH S & HV 29
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 30
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty 32
2.1.5 Môi trường kinh doanh của công ty 32
2.2 Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 33
2.2.1 Phân tích kết quả sản xuất của công ty 33
2.2.2 Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty 34
2.3 Phân tích tình hình quản trị nhân sự của công ty 34
2.3.1 Tình hình quản lý nhân sự của công ty 35
2.3.1.1 Cơ cấu nhân sự của công ty 35
2.3.1.2 Phân bổ nhân sự trong công ty 36
2.3.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 37
2.3.3 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 39
2.3.3.1 Đào tạo nhân sự trong công ty .39
2.3.3.2 Phát triển nhân sự trong công ty .41
2.4 Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 41
2.4.1 Đãi ngộ vật chất 41
2.4.2 Đãi ngộ tinh thần 43
2.5 Hiệu quả sử dụng lao động trong công ty 44
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV
3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 49
3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 49
3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 50
3.2 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty 51
3.2.1 Phân tích công việc 54
3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 54
3.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 55
3.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 56
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV 58
Kết luận 62
Tài liệu tham khảo 63
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Mục đích
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sau cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
* Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau
Mô tả công việc
Xác định công việc
Tiêu chuẩn về nhân sự
Đánh giá công việc
Xếp loại công việc
Hình 1.2: Phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số công cụ cấn thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
Bản câu hỏi: theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rải cho các nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt đông thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
Sức khỏe (thể lực và trí lực)
Trình độ học vấn
Tuổi tác, kinh nghiệm
Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: đánh giá công việc
Là đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát .
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ hợp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra còn một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.
Xử lý
Thông tin
Phát ra
phán quyết
Thông tin
phản hồi
Thu nhập
thông tin
Hình 1.3: Chu chuyển thông tin nội bộ
Phương pháp Hay Metra: hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận.
Mảng 1
Khả năng
Là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc
Mảng 2
Óc sáng tạo
Thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề
Mảng 3
Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng
Theo phương pháp này kết quả công việc cần được đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên
Bảng 1.1: Phương pháp Hay Metra
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nhân sự, nhằm thu hút người có trình độ thích hợp vào làm việc. Bên cạnh đó nó còn bao gồm cả chức năng tuyển dụng và thăng chức nhân viên có khả năng nhất nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty.
Nhân sự là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty.Trong đó, tuyển dụng là bước đầu trong quá trình phát triển nhân sự. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực cho công ty. Do đó, công ty phải tuyển đúng người, đúng việc nếu tuyển người không có đủ năng lực để thực hiện công việc thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, thậm chí là gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn và còn gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác.
Cơ sở để tuyển dụng: Công nhân có tay nghề hay kinh nghiệm lâu năm, phải có trình độ từ trung học phổ thông trở lên,
Quy trình của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn lần hai
- Xác minh, điều tra
- Khám sức khỏe
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển chung của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và khả năng của mình sẽ rất yêu thích và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng
Hi
Download Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV miễn phí
MỤC LỤC
Lời mở đầu.
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. 2
3. Phương pháp nghiên cứu. 2
4. Đối tượng nghiên cứu. 2
5. Kết cấu đề tài 2
Chương I: khái niệm chung về quản trị nhân sự
1.1 Công tác quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. .4
1.1.1 Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp 4
1.1. 2 Công tác quản trị nhân sự 6
1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 8
1.2.1 Phân tích công việc 8
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 11
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 13
1.2.4 Duy trì và phát triển nhân sự 16
1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 17
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 22
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 22
1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 26
Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH S & HV
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp 29
2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH S & HV 29
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 30
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty 32
2.1.5 Môi trường kinh doanh của công ty 32
2.2 Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 33
2.2.1 Phân tích kết quả sản xuất của công ty 33
2.2.2 Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty 34
2.3 Phân tích tình hình quản trị nhân sự của công ty 34
2.3.1 Tình hình quản lý nhân sự của công ty 35
2.3.1.1 Cơ cấu nhân sự của công ty 35
2.3.1.2 Phân bổ nhân sự trong công ty 36
2.3.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 37
2.3.3 Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 39
2.3.3.1 Đào tạo nhân sự trong công ty .39
2.3.3.2 Phát triển nhân sự trong công ty .41
2.4 Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 41
2.4.1 Đãi ngộ vật chất 41
2.4.2 Đãi ngộ tinh thần 43
2.5 Hiệu quả sử dụng lao động trong công ty 44
Chương III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV
3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 49
3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 49
3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 50
3.2 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công ty 51
3.2.1 Phân tích công việc 54
3.2.2 Tuyển dụng nhân sự 54
3.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 55
3.2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 56
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH S & HV 58
Kết luận 62
Tài liệu tham khảo 63
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc đó cần có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.Mục đích
Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sau cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
* Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau
Mô tả công việc
Xác định công việc
Tiêu chuẩn về nhân sự
Đánh giá công việc
Xếp loại công việc
Hình 1.2: Phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.
Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số công cụ cấn thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
Bản câu hỏi: theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rải cho các nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỹ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt đông thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
Sức khỏe (thể lực và trí lực)
Trình độ học vấn
Tuổi tác, kinh nghiệm
Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: đánh giá công việc
Là đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc.Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát .
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ hợp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra còn một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.
Xử lý
Thông tin
Phát ra
phán quyết
Thông tin
phản hồi
Thu nhập
thông tin
Hình 1.3: Chu chuyển thông tin nội bộ
Phương pháp Hay Metra: hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận.
Mảng 1
Khả năng
Là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc
Mảng 2
Óc sáng tạo
Thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề
Mảng 3
Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng
Theo phương pháp này kết quả công việc cần được đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên
Bảng 1.1: Phương pháp Hay Metra
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nhân sự, nhằm thu hút người có trình độ thích hợp vào làm việc. Bên cạnh đó nó còn bao gồm cả chức năng tuyển dụng và thăng chức nhân viên có khả năng nhất nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty.
Nhân sự là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty.Trong đó, tuyển dụng là bước đầu trong quá trình phát triển nhân sự. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực cho công ty. Do đó, công ty phải tuyển đúng người, đúng việc nếu tuyển người không có đủ năng lực để thực hiện công việc thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, thậm chí là gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn và còn gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác.
Cơ sở để tuyển dụng: Công nhân có tay nghề hay kinh nghiệm lâu năm, phải có trình độ từ trung học phổ thông trở lên,
Quy trình của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra, trắc nghiệm
- Phỏng vấn lần hai
- Xác minh, điều tra
- Khám sức khỏe
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển chung của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và khả năng của mình sẽ rất yêu thích và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng
Hi