cobebandiem56
New Member
Download Bài giảng Quản trị kinh doanh ngân hàng
1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò
a. Khái niệm
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một phương pháp xác định các nhu cầu đói với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nhân lực trong tương lai, đáp ứng được các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề ra
b. Vai trò
Giúp ngân hàng có thể chủ động đáp ứng mọi mặt về nguồn nhân lực từ đó giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Giúp cho các nhà quản trị nắm được đặc điểm thực chất về đội ngũ nhân sự của mình. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp quản trị nhân sự có hiệu quả.
Giúp các nhà quản trị dự kiến tương đối chính xác các nhu cầu về nguồn nhân lực.
Giúp các nhà quản trị dự kiến được mức chi phí trả lương cho nhân viên, từ đó cân đối với các khoản thu nhập và chi phí khác để ngân hàng có thể chủ động trong việc tối ưu hóa lợi nhuận của mình.
1.2. Các giai đoạn cơ bản trong lập kế hoạch nguồn nhân lực
a. Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại
Các nhà quản trị sẽ thống kê đẩy đủ về số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng để xác định được trạng thái dư thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Ngân hàng phải thường xuyên đánh giá. Đây là vấn đề hết sức quan trong trong việc tạo nên sự an toàn trong hoạt động của ngân hàng.
Đánh giá khả năng quan hệ, khả năng giao tiếp của nhân viên ngân hàng. Bởi vì thông qua khả năng đó sẽ giúp thu hút khách hàng và giúp ngân hàng duy trì tốt mối quan hệ với khách hàng.
Đánh giá lòng trung thành của người lao động: Khi môi trường cạnh tranh ngày càng cao các đối thủ cạnh tranh tìm cách cạnh tranh bằng nhiều cách trong đó có cả việc thu hút nguồn lao động có trình độ của các đối thủ cạnh tranh. Ngân hàng phải quan tâm đến việc nâng cao lòng trung thành bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý và bằng phương pháp giáo dục tâm lý.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
2.1 Yếu tố bên ngoài
Môi trường công nghệ
Các tổ chức có xu hướng ứng dụng thay đổi công nghệ vào hoạt động của tổ chức mình. Công nghệ tiên tiến dẫn đến trình độ công nhân viên trở nên bất cập. Nhà quản trị nguồn nhân lực phải tạo điều kiện để cải thiện, nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên. Mặt khác khi công nghệ tiên tiến thì lao động chân tay giảm. Quá trình quản trị nguồn nhân lực phải lựa chọn để có được đội ngũ cán bộ tin giản nhưng có chất lượng.
Môi trường văn hóa xã hội
Tạo nên tác phong làm việc khác nhau nên phải quản lý để tạo ra kỷ cương làm việc trong ngân hàng. Ví dụ ở các nước phương tây với tư tưởng duy lý nen nhà quản trị chỉ cần đưa ra các nguyên tắc, các nội quy là người lao động tuân theo. Còn ở phương đông với quan điêm duy tình, nhà quản trị còn phải quan tâm đến yếu tố tình cảm.
Môi trường luật pháp
Các nhà quản trị phải tuân thủ những quy định về sử dụng lao động như độ tuổi lao động, thời gian lao động, mức lương tối thiểu…
Môi trường quốc tế
Một tổ chức có thể có nhiều người lao động ở nhiều quốc gia khác nhau nên cần có sự hòa đồng về phong cách sống. Các nhà quản trị cần đưa ra các chính sách linh hoạt hơn trong quá trình quản trị nhân lực để đạt hiệu quả cao.
2.2 Yếu tố bên trong
Mục tiêu của ngân hàng
Các ngân hàng quốc doanh ngoài mục tiêu lợi nhuận còn có mục tiêu hiệu quả xã hội. Các ngân hàng TMCP mục tiêu hiệu quả xã hội thấp hơn so với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận.
Quy mô của ngân hàng
Nếu nhỏ thì ngân hàng có thể dễ dàng quản lý thuộc cấp của mình nên áp dụng phương pháp giám sát chặt chẽ, kiểm tra thương xuyên. Nếu quy mô lớn, người lao động được giao quyền rộng rãi hơn, có thẻ tự quyết trong một số hành vi, hoạt động của mình.
Quan điểm của các nhà lãnh đạo
Một tôt chức có xây dựng được văn hóa tổ chức mình hay không xuất phát từ quan điểm của các nhà lãnh đạo. Khi tổ chức có văn hóa thì quá trình kiểm soát của người lãnh đạo không phải gắt gao, thường xuyên mà người lao động có thể tự hình thành nếp lao động tạo nên sự thống nhất, tập trung trong tổ chức.
Nếu nhà quản trị không chủ trương xây dựng văn hóa tổ chưc mà chỉ muốn người lao động của mình đi làm đúng giờ,… thì không khí của tổ chức sẽ trở nên rệu rã, người lao động có tư tưởng không ổn định, muốn chuyển sang một môi trường mới tốt hơn, đáp ứng được nhiều hơn nhu cầu của mình.
Học thuyết quản trị nguồn nhân lực
3.1 Học thuyết theo trường phái quản lý khoa học
Điều kiện ra đời
Vào những năm cuối thế kỷ 19, các nhà quản trị nhận thấy rằng năng suất lao động có xu hướng sụt giảm tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó càn phải có một hệ tư tưởng đê hướng dẫn tư duy và hành động cho các nhà quan trị trong quản trị nguồn nhân lực vì vậy các nhà khoa học đã nghiên cứu đưa ra những quan điểm khách nhau song học thuyết theo trường phái quản lý khoa học được thừa nhận và đánh giá cao
Nội dung học thuyết
Các nhà khoa học cho rằng bản chất của con người là không yêu lao động. Do đó, muốn nâng cao năng suất lao động thì phải đơn giản hoá công việc cho người lao động, giám sát chặt chẽ người lao động và có các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với họ.
Ứng dụng
Các nhà quản trị thiết lập các tiêu chuẩn, các phương pháp hành động cho những thao tác và cho mỗi bước công việc.
Các nhà quản trị giám sát chặt chẽ các hoạt động của người lao đọng, thường xuyên kiểm tra, đối chiếu với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Các nhà quản trị sử dụng các biện pháp kỷ luật để xử lý nghiêm những người lao động vi phạm các chuẩn mực trong lao động.
Các nhà quản trị coi người lao động như là cỗ máy, không có tình cảm, không có quan hệ nên vô cùng khắt khe dẫn đến nhiều cuộc đình công của người lao động.
Học thuyết theo trường phái các quan hệ con người (Elton Mayor)
Điều kiện ra đời
Trước sự phản kháng và đình công kéo dài của người lao động ở nhiều tổ chức, các nhà quản trị nhận thấy rằng hệ tư tưởng trước đã không còn phù hợp, cần có học thuyết mới ra đởi để giúp nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực của mình.
Nội dung học thuyết
Lúc này các nhà khoa học cho rằng con người không phải là những cố máy. Họ có những đòi hỏi hết sức chính đáng cả về nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Do đó để nâng cao năng suất lao động thì các nhà quản trị cần tác động cả vào nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Ứng dụng
Các nhà quản trị đã cho phép người lao động có những mối quan hệ tình cảm với nhau làm hình thành nên các mối quan hệ tổ, nhóm bên trong tổ chức.
Các nhà quản trị đã biết lắng nghe ý kiến của người lao động, tôn trọng ý kiến của họ và làm cho họ hiểu rằng sự đóng góp của họ đối với sự phát triển của tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Lúc này các nhà quản trị cho phép người lao động tự điều khiển một số hành vị và hành động của mình (chứ không giám sát chặt chẽ)
Học thuyết quản lý nguồn nhân lực (Mc. Gregor)
Điều kiện ra đời
Trước sự lớn mạnh của các tổ chức làm cho quy mô tổ chức ngày một mở rộng thì các nhà quản trị gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Do đó yêu cầu đòi hỏi phải có một hệ tư tưởng mới ra đời để giúp các nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực của mình.
Nội dung học thuyết
Lúc này các nhà khoa học cho rằng bản chất con người là rất yêu lao động.
Người ta cho rằng năng lực của con người là vô tận
Con người là tài sản vô giá, là trung tâm của tổ chức
Ứng dụng
Lúc này nhà quản trị đã cho phép người lao động tự quyết định hành vi, hoạt động của mình và chỉ quản lý người lao động chủ yếu thông qua kết quả công việc.
Các nhà quản trị luôn luôn tạo lập một bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở giúp phát huy tối đa năng lực của người lao động.
Các nhà quản trị không ngừng đào tạo, bồi dưỡng người lao động để có thể phát triển hơn nữa tiềm năng của người lao động làm gia tăng mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức. Con người trở thành trung tâm của tổ chức.
NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Khái niệm và vai trò
Khái niệm
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một phương pháp xác định các nhu cầu đói với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nhân lực trong tương lai, đáp ứng được các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề ra
Vai trò
Giúp ngân hàng có thể chủ động đáp ứng mọi mặt về nguồn nhân lực từ đó giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Giúp cho các nhà quản trị nắm được đặc điểm thực chất về đội ngũ nhân sự của mình. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp quản trị nhân sự có hiệu quả.
Giúp các nhà quản trị dự kiến tương đối chính xác các nhu cầu về nguồn nhân lực.
Giúp các nhà ...
Download Bài giảng Quản trị kinh doanh ngân hàng miễn phí
1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò
a. Khái niệm
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một phương pháp xác định các nhu cầu đói với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nhân lực trong tương lai, đáp ứng được các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề ra
b. Vai trò
Giúp ngân hàng có thể chủ động đáp ứng mọi mặt về nguồn nhân lực từ đó giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Giúp cho các nhà quản trị nắm được đặc điểm thực chất về đội ngũ nhân sự của mình. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp quản trị nhân sự có hiệu quả.
Giúp các nhà quản trị dự kiến tương đối chính xác các nhu cầu về nguồn nhân lực.
Giúp các nhà quản trị dự kiến được mức chi phí trả lương cho nhân viên, từ đó cân đối với các khoản thu nhập và chi phí khác để ngân hàng có thể chủ động trong việc tối ưu hóa lợi nhuận của mình.
1.2. Các giai đoạn cơ bản trong lập kế hoạch nguồn nhân lực
a. Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại
Các nhà quản trị sẽ thống kê đẩy đủ về số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng để xác định được trạng thái dư thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Ngân hàng phải thường xuyên đánh giá. Đây là vấn đề hết sức quan trong trong việc tạo nên sự an toàn trong hoạt động của ngân hàng.
Đánh giá khả năng quan hệ, khả năng giao tiếp của nhân viên ngân hàng. Bởi vì thông qua khả năng đó sẽ giúp thu hút khách hàng và giúp ngân hàng duy trì tốt mối quan hệ với khách hàng.
Đánh giá lòng trung thành của người lao động: Khi môi trường cạnh tranh ngày càng cao các đối thủ cạnh tranh tìm cách cạnh tranh bằng nhiều cách trong đó có cả việc thu hút nguồn lao động có trình độ của các đối thủ cạnh tranh. Ngân hàng phải quan tâm đến việc nâng cao lòng trung thành bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý và bằng phương pháp giáo dục tâm lý.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực2.1 Yếu tố bên ngoài
Môi trường công nghệ
Các tổ chức có xu hướng ứng dụng thay đổi công nghệ vào hoạt động của tổ chức mình. Công nghệ tiên tiến dẫn đến trình độ công nhân viên trở nên bất cập. Nhà quản trị nguồn nhân lực phải tạo điều kiện để cải thiện, nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên. Mặt khác khi công nghệ tiên tiến thì lao động chân tay giảm. Quá trình quản trị nguồn nhân lực phải lựa chọn để có được đội ngũ cán bộ tin giản nhưng có chất lượng.
Môi trường văn hóa xã hội
Tạo nên tác phong làm việc khác nhau nên phải quản lý để tạo ra kỷ cương làm việc trong ngân hàng. Ví dụ ở các nước phương tây với tư tưởng duy lý nen nhà quản trị chỉ cần đưa ra các nguyên tắc, các nội quy là người lao động tuân theo. Còn ở phương đông với quan điêm duy tình, nhà quản trị còn phải quan tâm đến yếu tố tình cảm.
Môi trường luật pháp
Các nhà quản trị phải tuân thủ những quy định về sử dụng lao động như độ tuổi lao động, thời gian lao động, mức lương tối thiểu…
Môi trường quốc tế
Một tổ chức có thể có nhiều người lao động ở nhiều quốc gia khác nhau nên cần có sự hòa đồng về phong cách sống. Các nhà quản trị cần đưa ra các chính sách linh hoạt hơn trong quá trình quản trị nhân lực để đạt hiệu quả cao.
2.2 Yếu tố bên trong
Mục tiêu của ngân hàng
Các ngân hàng quốc doanh ngoài mục tiêu lợi nhuận còn có mục tiêu hiệu quả xã hội. Các ngân hàng TMCP mục tiêu hiệu quả xã hội thấp hơn so với mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận.
Quy mô của ngân hàng
Nếu nhỏ thì ngân hàng có thể dễ dàng quản lý thuộc cấp của mình nên áp dụng phương pháp giám sát chặt chẽ, kiểm tra thương xuyên. Nếu quy mô lớn, người lao động được giao quyền rộng rãi hơn, có thẻ tự quyết trong một số hành vi, hoạt động của mình.
Quan điểm của các nhà lãnh đạo
Một tôt chức có xây dựng được văn hóa tổ chức mình hay không xuất phát từ quan điểm của các nhà lãnh đạo. Khi tổ chức có văn hóa thì quá trình kiểm soát của người lãnh đạo không phải gắt gao, thường xuyên mà người lao động có thể tự hình thành nếp lao động tạo nên sự thống nhất, tập trung trong tổ chức.
Nếu nhà quản trị không chủ trương xây dựng văn hóa tổ chưc mà chỉ muốn người lao động của mình đi làm đúng giờ,… thì không khí của tổ chức sẽ trở nên rệu rã, người lao động có tư tưởng không ổn định, muốn chuyển sang một môi trường mới tốt hơn, đáp ứng được nhiều hơn nhu cầu của mình.
Học thuyết quản trị nguồn nhân lực
3.1 Học thuyết theo trường phái quản lý khoa học
Điều kiện ra đời
Vào những năm cuối thế kỷ 19, các nhà quản trị nhận thấy rằng năng suất lao động có xu hướng sụt giảm tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó càn phải có một hệ tư tưởng đê hướng dẫn tư duy và hành động cho các nhà quan trị trong quản trị nguồn nhân lực vì vậy các nhà khoa học đã nghiên cứu đưa ra những quan điểm khách nhau song học thuyết theo trường phái quản lý khoa học được thừa nhận và đánh giá cao
Nội dung học thuyết
Các nhà khoa học cho rằng bản chất của con người là không yêu lao động. Do đó, muốn nâng cao năng suất lao động thì phải đơn giản hoá công việc cho người lao động, giám sát chặt chẽ người lao động và có các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với họ.
Ứng dụng
Các nhà quản trị thiết lập các tiêu chuẩn, các phương pháp hành động cho những thao tác và cho mỗi bước công việc.
Các nhà quản trị giám sát chặt chẽ các hoạt động của người lao đọng, thường xuyên kiểm tra, đối chiếu với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Các nhà quản trị sử dụng các biện pháp kỷ luật để xử lý nghiêm những người lao động vi phạm các chuẩn mực trong lao động.
Các nhà quản trị coi người lao động như là cỗ máy, không có tình cảm, không có quan hệ nên vô cùng khắt khe dẫn đến nhiều cuộc đình công của người lao động.
Học thuyết theo trường phái các quan hệ con người (Elton Mayor)
Điều kiện ra đời
Trước sự phản kháng và đình công kéo dài của người lao động ở nhiều tổ chức, các nhà quản trị nhận thấy rằng hệ tư tưởng trước đã không còn phù hợp, cần có học thuyết mới ra đởi để giúp nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực của mình.
Nội dung học thuyết
Lúc này các nhà khoa học cho rằng con người không phải là những cố máy. Họ có những đòi hỏi hết sức chính đáng cả về nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Do đó để nâng cao năng suất lao động thì các nhà quản trị cần tác động cả vào nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Ứng dụng
Các nhà quản trị đã cho phép người lao động có những mối quan hệ tình cảm với nhau làm hình thành nên các mối quan hệ tổ, nhóm bên trong tổ chức.
Các nhà quản trị đã biết lắng nghe ý kiến của người lao động, tôn trọng ý kiến của họ và làm cho họ hiểu rằng sự đóng góp của họ đối với sự phát triển của tổ chức có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Lúc này các nhà quản trị cho phép người lao động tự điều khiển một số hành vị và hành động của mình (chứ không giám sát chặt chẽ)
Học thuyết quản lý nguồn nhân lực (Mc. Gregor)
Điều kiện ra đời
Trước sự lớn mạnh của các tổ chức làm cho quy mô tổ chức ngày một mở rộng thì các nhà quản trị gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Do đó yêu cầu đòi hỏi phải có một hệ tư tưởng mới ra đời để giúp các nhà quản trị quản lý tốt nguồn nhân lực của mình.
Nội dung học thuyết
Lúc này các nhà khoa học cho rằng bản chất con người là rất yêu lao động.
Người ta cho rằng năng lực của con người là vô tận
Con người là tài sản vô giá, là trung tâm của tổ chức
Ứng dụng
Lúc này nhà quản trị đã cho phép người lao động tự quyết định hành vi, hoạt động của mình và chỉ quản lý người lao động chủ yếu thông qua kết quả công việc.
Các nhà quản trị luôn luôn tạo lập một bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở giúp phát huy tối đa năng lực của người lao động.
Các nhà quản trị không ngừng đào tạo, bồi dưỡng người lao động để có thể phát triển hơn nữa tiềm năng của người lao động làm gia tăng mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức. Con người trở thành trung tâm của tổ chức.
NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Khái niệm và vai trò
Khái niệm
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là một phương pháp xác định các nhu cầu đói với nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để giúp cho ngân hàng dự báo được và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về nhân lực trong tương lai, đáp ứng được các yêu cầu mà hoạt động kinh doanh ngân hàng đề ra
Vai trò
Giúp ngân hàng có thể chủ động đáp ứng mọi mặt về nguồn nhân lực từ đó giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động của mình.
Giúp cho các nhà quản trị nắm được đặc điểm thực chất về đội ngũ nhân sự của mình. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp quản trị nhân sự có hiệu quả.
Giúp các nhà quản trị dự kiến tương đối chính xác các nhu cầu về nguồn nhân lực.
Giúp các nhà ...