Download Luận văn Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực II
MỤC LỤC
DẪN NHẬP
1. Lý do hình thành đềtài: . 1
2. Mục tiêu đềtài: . 2
3. Ý nghĩa thực tiễn của đềtài: . 2
4. Phạm vi nghiên cứu: . 3
5. Phương pháp thực hiện: . 3
6. Bốcục luận văn: . 3
CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN VỀQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HỆTHỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢTHỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan vềquản trịnguồn nhân lực: . 5
1.1.1. Tầm quan trọng của quản trịNNL
1.1.2. Chức năng của quản trịNNL
1.1.3. Mối quan hệgiữa các chức năng của quản trịNNL
1.1.4. Tầm quan trọng của đánh giá kết quảthực hiện công việc trong
quản trịNNL
1.2. Hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc: . 7
1.2.1. Tầm quan trọng của hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc
1.2.2. Mục tiêu của hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc
1.2.3. Những yếu tốchính trong hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc
1.3. Các phương pháp đánh giá kết quảthực hiện công việc. 9
1.3.1. Phương pháp xếp hạng
1.3.2. Phương pháp phân loại
1.3.3. Phương pháp quan sát hành vi
1.3.4. Phương pháp quản trịtheo mục tiêu
1.3.5. Phương pháp đánh giá thành tích tĩnh và đánh giá thành tích động
1.3.6. Phương pháp phê bình lưu giữ
1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II
2.1. Giới thiệu vềCông ty Thông Tin Di Động VMS - MobiFone 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
2.1.2. Cơcấu tổchức nhân sự
2.1.3. Các sản phẩm dịch vụcủa công ty
2.1.4. Tình hình kinh doanh các năm qua
2.2. Thực trạng công tác quản trịnhân sựtại TTII: . 26
2.2.1. Phân tích công việc
2.2.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.3. Quy trình đào tạo
2.2.4. Chế độlương, thưởng, đãi ngộ
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá kết quảcông việc của nhân viên
tại Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II . 37
2.3.1. Tiêu chuẩn đánh giá kết quảcông việc
2.3.2. Các phương pháp đánh giá
2.3.3. Phương pháp tổchức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá
CHƯƠNG III: XÂY DỰNG HỆTHỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢTHỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN
DI ĐỘNG KHU VỰC II
3.1. Các công cụxây dựng hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc của nhân viên . 44
3.2. Quy trình xây dựng hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc của nhân viên . 45
3.2.1. Phân bổmục tiêu kinh doanh: . 47
3.2.2. Áp dụng phương pháp Sơ đồnão đểphân tích công việc: . 48
3.2.3. Các chỉtiêu đánh giá chính: . 52
3.2.4. Xác định năng lực hoàn thành công việc: . 52
3.2.5. Biểu mẫu và quy trình đánh giá: . 60
Kết luận: . 73
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
quan trọng của mình trong việc xác định nhiệm vụ, yêu cầu đối với từng
chức danh do mình quản lý.
2.2.3 Quy trình đào tạo
Đào tạo luôn được đặt lên vị trí hàng đầu trong các kế hoạch phát triển
hàng năm. Công tác đào tạo tại Trung tâm hướng đến hai đối tượng chính: cung
cấp kiến thức, kỹ năng căn bản, văn hóa ứng xử cho đối tượng lao động mới
tuyển dụng và cập nhật nâng cao kỹ năng, trình độ cho các lao động hiện đang
làm việc. Trung tâm trang bị một phòng đào tạo khá hiện đại với sức chứa
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 73
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
khoảng 30 người và một hội trường lớn với sức chứa khoảng 200 người nhằm
đáp ứng nhu cầu đào tạo tại chỗ. Bên cạnh một số chương trình đào tạo kỹ năng
vận động được tổ chức ngoài trời thì các chương trình nâng cao kiến thức được tổ
chức tại Trung tâm đều do các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực được mời
đến các công ty tư vấn hay các giáo sư giảng viên tại các trường Đại Học có uy
tín đảm trách. Bên cạnh các chương trình đào tạo tại chỗ, Trung tâm cũng rất
quan tâm đến các chương trình đào tạo nâng cao được tổ chức tại nước ngoài. Để
việc đào tạo có hiệu quả, MobiFone liên kết rất chặt chẽ với các nhà cung cấp
phần cứng dịch vụ GSM trên thế giới như Siemen, Ericson, Alcatel… mỗi khi có
một kỹ thuật mới được triển khai lập tức các lãnh đạo cao cấp cũng như các kỹ
sư vận hành đều được gửi đi đào tạo; chính vì thế trình độ kỹ thuật của các kỹ sư
viễn thông tại Trung tâm luôn theo kịp với trình độ chung của thế giới.
Nhìn chung công tác đào tạo tại Trung tâm đã phần nào đáp ứng được mục tiêu:
- Khai thác quản lý mạng lưới và kinh doanh dịch vụ thông tin di động hiệu
quả hơn.
- Đảm bảo sự hoạt động và phát triển của Cty không những trong thời gian
hiện tại mà còn trong cả tương lai.
Tuy nhiên, nếu xét trong dài hạn chương trình đào tạo của Trung tâm nói
riêng và Công ty nói chung còn những điểm chưa phù hợp mà vấn đề cơ bản xuất
phát từ kế hoạch đào tạo. Hiện nay việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm còn
thiếu tính khoa học, chủ yếu từ các nhận định cảm tính. Trưởng các bộ phận sau
khi lấy nhu cầu từ các cấp tổ trưởng “năm nay muốn được đào tạo nội dung gì?”
sẽ tập hợp và chuyển lên P.TCHC Trung tâm mà chưa có một cơ sở khoa học nào
giúp xác định được người lao động đang còn thiếu những kiến thức, kỹ năng nào
trong quá trình thực hiện công việc, những kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ
sung để trong năm tới có thể thực hiện tốt được mục tiêu công việc cũng như
hòan thành tốt chiến lược kinh doanh của Phòng ban trong Trung tâm. Điều này
dẫn tới hệ quả là ngân sách đào tạo chưa được sử dụng hiệu quả.
Để xây dựng được hệ thống thông tin đầu vào cho quy trình tuyển dụng
cần có một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân. Kết
quả thực hiện công việc ngoài việc giúp nhà quản lý trực tiếp phát hiện ra những
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 74
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
mục tiêu chưa được thực hiện hay thực hiện chưa tốt, lý do vì sao, cần có những
biện pháp gì để khắc phục trong thời gian tới; còn giúp nhà quản lý phát hiện ra
những kỹ năng, những phẩm chất của nhân viên dưới quyền chưa thực sự đáp
ứng yêu cầu công việc. Chính những nguồn thông tin khoa học trên sẽ giúp nhà
quản lý phát hiện ra những nhu cầu đào tạo thiết thực từ đó có những chương
trình đào tạo sát với thực tế, điều này không chỉ giúp người lao động nâng cao
năng lực giải quyết công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà còn tạo nên một
động lực thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với công việc, với công ty.
A
ĐÀO TẠO
TRONG NƯỚC
ĐÀO TẠO NƯỚC
NGOÀI
Chuẩn bị thủ tục:
- Giấy đăng ký/ triệu tập tham gia đợt
đào tạo
Chuẩn bị thủ tục:
- Thư mời của nơi tổ chức đào tạo
- Thủ tục hải quan
- Xác nhận ngày đi
THAM DỰ HUẤN LUYỆN THAM DỰ HUẤN LUYỆN
Xong đợt đào tạo, khi về:
-Gởi bản sao giấy chứng nhận tham
gia đào tạo
Xong đợt đào tạo, khi về:
- Xác nhận ngày về
- Gởi bản sao giấy chứng nhận tham
gia đào tạo
KEÁT THUÙC ÑAØO TAO
Sơ đồ 2.7: Quy Trình Đào Tạo
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 75
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
Các phòng - đài xác lập Nhu Cầu Đào Kế hoạch đào tạo năm của từng phòng -
đài (Do các trưởng phòng - đài lập)
Giám đốc
Kế hoạch đào tạo trong năm của TT II
(Do chuyên viên phòng TCHC tổng hợp)
Phòng TC - HC triển khai Kế Hoạch
Đào Tạo đã được GĐ phê duyệt
Các phòng - đài có liên
ế ế
Liên hệ với các trung
Đào tạo tại TT Đào tạo ngoài TT
Chuẩn bị tổ chức đào tạo:
- Gửi thư mời
- Thông báo đến bộ phận bảo vệ
Các phòng - đài có nhân
viên tham gia đào tạo
Giáo viên trực tiếp đào tạo
Giáo viên trực tiếp đào tạo
Các phòng - đài có nhân
viên tham gia đào tạo
Chuyên viên đào tạo
P.TC - HC
Phòng TC - HC:
- Cấp giấy chứng nhận đào tạo (nếu
có)
- Báo cáo về kết quả của đợt đào tạo
THỰC HIỆN ĐỢT
ĐÀO TẠO
KẾT THÚC ĐỢT
ĐÀO TẠO
A
Sơ đồ 2.8: Quy trình lập kế hoạch đào tạo tại Trung Tâm
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 76
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
2.2.4 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ
Công ty Thông Tin Di Động là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tập Đòan Bưu Chính Viễn Thông do đó chế độ thang bảng lương áp dụng trên
toàn Công ty đều tuân theo các quy định của nhà nước.
2.2.4.1 Chế độ lương
Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức độ phức
tạp công việc, gồm 5 yếu tố:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
- Trách nhiệm, tầm quan trọng
- Điều kiện lao động
- Thâm niên công tác.
Và 6 nhóm chức danh công việc bao gồm
- Chuyên gia cao cấp
- Chuyên gia chính
- Chuyên gia
- Kỹ thuật viên
- Các chức danh khác
- Nhân viên
Khi được xét tuyển đầu vào, dựa trên hệ số mức độ phức tạp công việc
người lao động sẽ được xác định một hệ số lương nhất định và sau đó nếu trong
quá trình làm việc họ không gây ra những lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 3
năm/lần họ sẽ nằm trong danh sách được lên lương; Thời gian để được lên lương
là quá dài trong khi mức tăng lương nếu xét về giá trị tuyệt đốI bằng tiền chỉ
khỏang 200.000đ/lần/3năm thì thật sự việc lên lương chỉ là một hình thức, một
thủ tục trong công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp chứ không có ý
nghĩa trong việc tạo sự sức hút, động lực làm việc.
2.2.4.2 Chế độ khen thưởng
Hàng năm, Công ty nói chung; Trung tâm II nói riêng đều có hai (02) đợt
xét thi đua khen thưởng: những cá nhân, tổ chức có thành tích xuất sắc trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Cũng như các doanh nghiệp nhà nước khác, hình thức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 77
Luận Văn Thạc ...
Download Luận văn Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin di động khu vực II miễn phí
MỤC LỤC
DẪN NHẬP
1. Lý do hình thành đềtài: . 1
2. Mục tiêu đềtài: . 2
3. Ý nghĩa thực tiễn của đềtài: . 2
4. Phạm vi nghiên cứu: . 3
5. Phương pháp thực hiện: . 3
6. Bốcục luận văn: . 3
CHƯƠNG I: CƠSỞLÝ LUẬN VỀQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC VÀ
HỆTHỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢTHỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan vềquản trịnguồn nhân lực: . 5
1.1.1. Tầm quan trọng của quản trịNNL
1.1.2. Chức năng của quản trịNNL
1.1.3. Mối quan hệgiữa các chức năng của quản trịNNL
1.1.4. Tầm quan trọng của đánh giá kết quảthực hiện công việc trong
quản trịNNL
1.2. Hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc: . 7
1.2.1. Tầm quan trọng của hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc
1.2.2. Mục tiêu của hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc
1.2.3. Những yếu tốchính trong hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc
1.3. Các phương pháp đánh giá kết quảthực hiện công việc. 9
1.3.1. Phương pháp xếp hạng
1.3.2. Phương pháp phân loại
1.3.3. Phương pháp quan sát hành vi
1.3.4. Phương pháp quản trịtheo mục tiêu
1.3.5. Phương pháp đánh giá thành tích tĩnh và đánh giá thành tích động
1.3.6. Phương pháp phê bình lưu giữ
1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM THÔNG TIN DI ĐỘNG KHU VỰC II
2.1. Giới thiệu vềCông ty Thông Tin Di Động VMS - MobiFone 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
2.1.2. Cơcấu tổchức nhân sự
2.1.3. Các sản phẩm dịch vụcủa công ty
2.1.4. Tình hình kinh doanh các năm qua
2.2. Thực trạng công tác quản trịnhân sựtại TTII: . 26
2.2.1. Phân tích công việc
2.2.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.3. Quy trình đào tạo
2.2.4. Chế độlương, thưởng, đãi ngộ
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá kết quảcông việc của nhân viên
tại Trung Tâm Thông Tin Di Động Khu Vực II . 37
2.3.1. Tiêu chuẩn đánh giá kết quảcông việc
2.3.2. Các phương pháp đánh giá
2.3.3. Phương pháp tổchức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá
CHƯƠNG III: XÂY DỰNG HỆTHỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢTHỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN
DI ĐỘNG KHU VỰC II
3.1. Các công cụxây dựng hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc của nhân viên . 44
3.2. Quy trình xây dựng hệthống đánh giá kết quảthực hiện công
việc của nhân viên . 45
3.2.1. Phân bổmục tiêu kinh doanh: . 47
3.2.2. Áp dụng phương pháp Sơ đồnão đểphân tích công việc: . 48
3.2.3. Các chỉtiêu đánh giá chính: . 52
3.2.4. Xác định năng lực hoàn thành công việc: . 52
3.2.5. Biểu mẫu và quy trình đánh giá: . 60
Kết luận: . 73
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
vai tròquan trọng của mình trong việc xác định nhiệm vụ, yêu cầu đối với từng
chức danh do mình quản lý.
2.2.3 Quy trình đào tạo
Đào tạo luôn được đặt lên vị trí hàng đầu trong các kế hoạch phát triển
hàng năm. Công tác đào tạo tại Trung tâm hướng đến hai đối tượng chính: cung
cấp kiến thức, kỹ năng căn bản, văn hóa ứng xử cho đối tượng lao động mới
tuyển dụng và cập nhật nâng cao kỹ năng, trình độ cho các lao động hiện đang
làm việc. Trung tâm trang bị một phòng đào tạo khá hiện đại với sức chứa
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 73
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
khoảng 30 người và một hội trường lớn với sức chứa khoảng 200 người nhằm
đáp ứng nhu cầu đào tạo tại chỗ. Bên cạnh một số chương trình đào tạo kỹ năng
vận động được tổ chức ngoài trời thì các chương trình nâng cao kiến thức được tổ
chức tại Trung tâm đều do các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực được mời
đến các công ty tư vấn hay các giáo sư giảng viên tại các trường Đại Học có uy
tín đảm trách. Bên cạnh các chương trình đào tạo tại chỗ, Trung tâm cũng rất
quan tâm đến các chương trình đào tạo nâng cao được tổ chức tại nước ngoài. Để
việc đào tạo có hiệu quả, MobiFone liên kết rất chặt chẽ với các nhà cung cấp
phần cứng dịch vụ GSM trên thế giới như Siemen, Ericson, Alcatel… mỗi khi có
một kỹ thuật mới được triển khai lập tức các lãnh đạo cao cấp cũng như các kỹ
sư vận hành đều được gửi đi đào tạo; chính vì thế trình độ kỹ thuật của các kỹ sư
viễn thông tại Trung tâm luôn theo kịp với trình độ chung của thế giới.
Nhìn chung công tác đào tạo tại Trung tâm đã phần nào đáp ứng được mục tiêu:
- Khai thác quản lý mạng lưới và kinh doanh dịch vụ thông tin di động hiệu
quả hơn.
- Đảm bảo sự hoạt động và phát triển của Cty không những trong thời gian
hiện tại mà còn trong cả tương lai.
Tuy nhiên, nếu xét trong dài hạn chương trình đào tạo của Trung tâm nói
riêng và Công ty nói chung còn những điểm chưa phù hợp mà vấn đề cơ bản xuất
phát từ kế hoạch đào tạo. Hiện nay việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm còn
thiếu tính khoa học, chủ yếu từ các nhận định cảm tính. Trưởng các bộ phận sau
khi lấy nhu cầu từ các cấp tổ trưởng “năm nay muốn được đào tạo nội dung gì?”
sẽ tập hợp và chuyển lên P.TCHC Trung tâm mà chưa có một cơ sở khoa học nào
giúp xác định được người lao động đang còn thiếu những kiến thức, kỹ năng nào
trong quá trình thực hiện công việc, những kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ
sung để trong năm tới có thể thực hiện tốt được mục tiêu công việc cũng như
hòan thành tốt chiến lược kinh doanh của Phòng ban trong Trung tâm. Điều này
dẫn tới hệ quả là ngân sách đào tạo chưa được sử dụng hiệu quả.
Để xây dựng được hệ thống thông tin đầu vào cho quy trình tuyển dụng
cần có một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân. Kết
quả thực hiện công việc ngoài việc giúp nhà quản lý trực tiếp phát hiện ra những
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 74
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
mục tiêu chưa được thực hiện hay thực hiện chưa tốt, lý do vì sao, cần có những
biện pháp gì để khắc phục trong thời gian tới; còn giúp nhà quản lý phát hiện ra
những kỹ năng, những phẩm chất của nhân viên dưới quyền chưa thực sự đáp
ứng yêu cầu công việc. Chính những nguồn thông tin khoa học trên sẽ giúp nhà
quản lý phát hiện ra những nhu cầu đào tạo thiết thực từ đó có những chương
trình đào tạo sát với thực tế, điều này không chỉ giúp người lao động nâng cao
năng lực giải quyết công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà còn tạo nên một
động lực thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với công việc, với công ty.
A
ĐÀO TẠO
TRONG NƯỚC
ĐÀO TẠO NƯỚC
NGOÀI
Chuẩn bị thủ tục:
- Giấy đăng ký/ triệu tập tham gia đợt
đào tạo
Chuẩn bị thủ tục:
- Thư mời của nơi tổ chức đào tạo
- Thủ tục hải quan
- Xác nhận ngày đi
THAM DỰ HUẤN LUYỆN THAM DỰ HUẤN LUYỆN
Xong đợt đào tạo, khi về:
-Gởi bản sao giấy chứng nhận tham
gia đào tạo
Xong đợt đào tạo, khi về:
- Xác nhận ngày về
- Gởi bản sao giấy chứng nhận tham
gia đào tạo
KEÁT THUÙC ÑAØO TAO
Sơ đồ 2.7: Quy Trình Đào Tạo
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 75
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
Các phòng - đài xác lập Nhu Cầu Đào Kế hoạch đào tạo năm của từng phòng -
đài (Do các trưởng phòng - đài lập)
Giám đốc
Kế hoạch đào tạo trong năm của TT II
(Do chuyên viên phòng TCHC tổng hợp)
Phòng TC - HC triển khai Kế Hoạch
Đào Tạo đã được GĐ phê duyệt
Các phòng - đài có liên
ế ế
Liên hệ với các trung
Đào tạo tại TT Đào tạo ngoài TT
Chuẩn bị tổ chức đào tạo:
- Gửi thư mời
- Thông báo đến bộ phận bảo vệ
Các phòng - đài có nhân
viên tham gia đào tạo
Giáo viên trực tiếp đào tạo
Giáo viên trực tiếp đào tạo
Các phòng - đài có nhân
viên tham gia đào tạo
Chuyên viên đào tạo
P.TC - HC
Phòng TC - HC:
- Cấp giấy chứng nhận đào tạo (nếu
có)
- Báo cáo về kết quả của đợt đào tạo
THỰC HIỆN ĐỢT
ĐÀO TẠO
KẾT THÚC ĐỢT
ĐÀO TẠO
A
Sơ đồ 2.8: Quy trình lập kế hoạch đào tạo tại Trung Tâm
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 76
Luận Văn Thạc Sĩ Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
2.2.4 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ
Công ty Thông Tin Di Động là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tập Đòan Bưu Chính Viễn Thông do đó chế độ thang bảng lương áp dụng trên
toàn Công ty đều tuân theo các quy định của nhà nước.
2.2.4.1 Chế độ lương
Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức độ phức
tạp công việc, gồm 5 yếu tố:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
- Trách nhiệm, tầm quan trọng
- Điều kiện lao động
- Thâm niên công tác.
Và 6 nhóm chức danh công việc bao gồm
- Chuyên gia cao cấp
- Chuyên gia chính
- Chuyên gia
- Kỹ thuật viên
- Các chức danh khác
- Nhân viên
Khi được xét tuyển đầu vào, dựa trên hệ số mức độ phức tạp công việc
người lao động sẽ được xác định một hệ số lương nhất định và sau đó nếu trong
quá trình làm việc họ không gây ra những lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 3
năm/lần họ sẽ nằm trong danh sách được lên lương; Thời gian để được lên lương
là quá dài trong khi mức tăng lương nếu xét về giá trị tuyệt đốI bằng tiền chỉ
khỏang 200.000đ/lần/3năm thì thật sự việc lên lương chỉ là một hình thức, một
thủ tục trong công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp chứ không có ý
nghĩa trong việc tạo sự sức hút, động lực làm việc.
2.2.4.2 Chế độ khen thưởng
Hàng năm, Công ty nói chung; Trung tâm II nói riêng đều có hai (02) đợt
xét thi đua khen thưởng: những cá nhân, tổ chức có thành tích xuất sắc trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Cũng như các doanh nghiệp nhà nước khác, hình thức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hằng Trang 77
Luận Văn Thạc ...