sodepgiadep
New Member
Download Chuyên đề Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Techconvina
MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU 1
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1. Nguồn nhân lực. 5
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 5
1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư. 6
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. 6
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ. 7
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập. 8
1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển. 9
1. 2. 2 Con người là mục tiêu của sự phát triển. 10
1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . 11
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay. 12
2. 1 Đào tạo nguồn nhân lực. 14
2. 1. 1. Khái niệm. 14
2. 1. 2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam. 16
2. 1. 2. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 16
2. 2. Phát triển nguồn nhân lực. 19
2. 2. 1 Khái niệm. 19
2. 2. 2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 20
3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển. 20
3. 1. Phân loại 20
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. 24
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. 25
4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển. 26
4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 26
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 31
1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 31
1. 1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. 31
1. 2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 32
1. 2. 1. Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế. 32
1. 2. 2. Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina. 35
3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 36
3. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 36
3. 2. Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo, bồi dưỡng. 40
4. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 42
4. 1 Một số đặc điểm của con người, người lao động việt nam . 42
4. 2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về đào tạo và phát triển. 44
4. 21 Đặc trưng dân số và nguồn nhân lực Việt nam. 44
4. 2. 2 Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển. 45
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA. 48
1. Phương hướng trong thời gian tới. 48
2. Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina. 50
2. 1 Xu hướng chung của thị trường. 50
2. 2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina. 51
3. Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên. 61
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
d. Theo địa điểm hay nơi đào tạo.
theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên.
Có các hình thức.
Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hay chưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên môn làng nghề nhưng cần đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp.
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.
Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng.
Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ.
Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác. Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. .
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanh nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian ….
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.
Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , ,
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo.
4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nưa cần đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này.
Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần năng động và tiếp diễn không ngừng.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển
Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần đào tạo và phá triển
4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau . Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai.
A. Phương pháp phát triển cấp quan trị .
Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp. chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam, cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh.
Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp.
Một số phương pháp đào tạo.
a. Phương pháp dạy kèm.
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là những người mongmuốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn nhau.
b. Các trò chơi kinh doanh
Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này n, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một tì...
Download Chuyên đề Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Techconvina miễn phí
MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU 1
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1. Nguồn nhân lực. 5
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 5
1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư. 6
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. 6
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ. 7
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập. 8
1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển. 9
1. 2. 2 Con người là mục tiêu của sự phát triển. 10
1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . 11
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay. 12
2. 1 Đào tạo nguồn nhân lực. 14
2. 1. 1. Khái niệm. 14
2. 1. 2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam. 16
2. 1. 2. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 16
2. 2. Phát triển nguồn nhân lực. 19
2. 2. 1 Khái niệm. 19
2. 2. 2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 20
3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển. 20
3. 1. Phân loại 20
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. 24
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. 25
4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển. 26
4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 26
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 31
1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 31
1. 1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. 31
1. 2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 32
1. 2. 1. Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế. 32
1. 2. 2. Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina. 35
3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 36
3. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. 36
3. 2. Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo, bồi dưỡng. 40
4. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. 42
4. 1 Một số đặc điểm của con người, người lao động việt nam . 42
4. 2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về đào tạo và phát triển. 44
4. 21 Đặc trưng dân số và nguồn nhân lực Việt nam. 44
4. 2. 2 Đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển. 45
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHOCONVINA. 48
1. Phương hướng trong thời gian tới. 48
2. Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina. 50
2. 1 Xu hướng chung của thị trường. 50
2. 2 Một số giải pháp khả thi về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty techconvina. 51
3. Một số điểm cần lưu ý khi áp dụng các giải pháp trên. 61
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
dẫn )giúp người mới vào nghề hay người có trình độ làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.d. Theo địa điểm hay nơi đào tạo.
theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên.
Có các hình thức.
Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hay chưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên môn làng nghề nhưng cần đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp.
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.
Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng.
Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ.
Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác. Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. .
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanh nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian ….
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.
Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , ,
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo.
4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nưa cần đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này.
Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần năng động và tiếp diễn không ngừng.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển
Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần đào tạo và phá triển
4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau . Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai.
A. Phương pháp phát triển cấp quan trị .
Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp. chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam, cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh.
Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp.
Một số phương pháp đào tạo.
a. Phương pháp dạy kèm.
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là những người mongmuốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn nhau.
b. Các trò chơi kinh doanh
Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này n, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một tì...