tamthainguyen81
New Member
Download miễn phí Đề tài Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 2
A/ Cơ sở lý luận 2
I- Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 2
1. Khái niệm nhân lực 2
2. Mục đích của việc tuyển dụng nhân lực 2
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 3
3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài 3
3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong 4
II- Quy trình tuyển dụng nhân lực 6
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 6
2. Lập Bản mô tả công việc 6
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên 8
4. Tuyển mộ nhân lực 8
4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 8
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 9
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn 10
5. Tuyển chọn nhân lực 12
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 12
5.2 Quá trình tuyển chọn 12
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc 13
5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ 13
5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm 13
5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 15
5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên 17
5.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 17
5.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 18
5.2.8 Tham quan công việc 18
5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn 19
5.3 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn 19
5.4 Hoàn tất quá trình tuyển chọn 19
5.4.1 Mời nhận việc 20
5.4.2 Gửi thư từ chối 20
5.4.3 Cập nhât dữ liệu ứng viên 20
5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động 21
5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên 21
6.Hướng dẫn hòa nhập 21
6.1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường
làm việc của doanh nghiệp 21
6.2. Chương trình hoà nhập vào môi trường làm việc 21
B/ Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam 23
C/ Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lương tuyển dụng 25
KẾT LUẬN 26
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
khi quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần tìm hiểu bản chất của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp.
Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí khác hay có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần có người đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận, doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.
Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:
Phần xác định công việc bao gồm:
• tên bộ phận thực hiện công việc
• mã số công việc
• chức danh lãnh đạo trực tiếp
• số người phải lãnh đạo dưới quyền
• mức lương
• tóm tắt về mục đích hay chức năng của công việc
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc, công cụ, trang thiết bị cần sử dụng...), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc...
Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.
Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần có chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau.
Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
Kiến thức và kĩ năng
Trình độ và kinh nghiệm
Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào ( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và có nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên...”, “lý tưởng là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên trong hơn.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên trong tổ chức...). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng...
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp tuyển chọn sau:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
Nguồn bên trong
Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của người được tuyển.
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm sau:
Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong công việc.
Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
Nguồn bên ngoài
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:
Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ làm việc.
Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận ( đặc biệt khi vị trí tuyển là vị trí then chốt).
Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”
Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do vậy cần có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển dụng.
Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.
5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu cầu đối với các ứng viên.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có n...
Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp.
Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí khác hay có thể được làm theo cách khác... thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần có người đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận, doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.
Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:
Phần xác định công việc bao gồm:
• tên bộ phận thực hiện công việc
• mã số công việc
• chức danh lãnh đạo trực tiếp
• số người phải lãnh đạo dưới quyền
• mức lương
• tóm tắt về mục đích hay chức năng của công việc
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc, công cụ, trang thiết bị cần sử dụng...), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc...
Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng nghĩa vụ chính.
Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần có chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau.
Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
Kiến thức và kĩ năng
Trình độ và kinh nghiệm
Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào ( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc...) mới phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải...”) và có nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên...”, “lý tưởng là...”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên trong hơn.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên trong tổ chức...). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng...
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp tuyển chọn sau:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
Nguồn bên trong
Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của người được tuyển.
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm sau:
Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong công việc.
Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
Nguồn bên ngoài
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:
Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ làm việc.
Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận ( đặc biệt khi vị trí tuyển là vị trí then chốt).
Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”
Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do vậy cần có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển dụng.
Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.
5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu cầu đối với các ứng viên.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có n...