dragonkomoddo
New Member
Download miễn phí Đề tài Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở công ty TNHH Vạn Lợi và các giải pháp hoàn thiện
LỜI NÓI ĐẦU 1
Phần I ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2
I. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh gíá thực hiện công việc 2
II. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá 3
1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 3
2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 5
III. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 6
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 6
2. Phương pháp danh mục kiểm tra 7
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 8
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi 9
5. Các phương pháp so sánh 10
6. Phương pháp bản tường thuật 12
7. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” 13
Phần II 14
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI 14
CÔNG TY TNHH VẠN LỢI VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 14
I. THỰC TRẠNG 14
1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Vạn Lợi 14
2. Thực trạng hệ thống ĐGTHCV 14
II. GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 16
1. Xây dựng bộ phận quản lý nhân sự chuyên nghiệp 16
2. Xây dựng hệ thống ĐGTHCV 17
3. Thông tin phản hồi của người lao động 19
KẾT LUẬN 20
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hay các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đó lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Như vậy, để đo lường cần xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá. Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tính phù hợp
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Tính tin cậy
Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính được chấp nhận
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
III. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các tiêu thức) và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo Việc lựa chọn các đặc trưng cần được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức. Các thang đo để đánh giá có thể đựơc thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hay một thang đo rời rạc.
Ví dụ cho thấy một mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm:
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Tên người đánh giá:
Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Xuất sắc
Khá
Đạt yêu cầu
Dứơi mức yêu cầu
Mức độ tối thiểu
Khối lượng công việc
5
4
3
2
1
Chất lượng làm việc
5
4
3
2
1
Tính tin cậy
5
4
3
2
1
Khả năng xét đoán
5
4
3
2
1
Khả năng hiểu biết
5
4
3
2
1
Thái độ
5
4
3
2
1
Tinh thần hợp tác
5
4
3
2
1
Khả năng và triển vọng hợp tác
5
4
3
2
1
Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình) theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hay tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức. Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu phiếu có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng. Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa là ở chỗ chúng dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên. Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với nhiều tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dung cho nhiều nhóm lao động. Tuy nhiên, khi đó các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua. Việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng (các tiêu thức) được lựa chọn không phù hợp, hay kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể. Mặc dù không thể yêu cầu sự chính xác tuyệt đối nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hợp một số điểm cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho một số điểm thấp ở đặc trưng khác. Do đó, nếu những đánh giá về nhiều đặc trưng khác nhau được tập hợp trong một điểm số chung thì tầm quan...
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hay các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đó lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Như vậy, để đo lường cần xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá. Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tính phù hợp
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Tính tin cậy
Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính được chấp nhận
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
III. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các tiêu thức) và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo Việc lựa chọn các đặc trưng cần được tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức. Các thang đo để đánh giá có thể đựơc thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hay một thang đo rời rạc.
Ví dụ cho thấy một mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm:
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Tên người đánh giá:
Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Xuất sắc
Khá
Đạt yêu cầu
Dứơi mức yêu cầu
Mức độ tối thiểu
Khối lượng công việc
5
4
3
2
1
Chất lượng làm việc
5
4
3
2
1
Tính tin cậy
5
4
3
2
1
Khả năng xét đoán
5
4
3
2
1
Khả năng hiểu biết
5
4
3
2
1
Thái độ
5
4
3
2
1
Tinh thần hợp tác
5
4
3
2
1
Khả năng và triển vọng hợp tác
5
4
3
2
1
Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình) theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hay tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức. Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu phiếu có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng. Ưu điểm của việc sử dụng một thang đo đánh giá đồ họa là ở chỗ chúng dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó, chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực của các nhân viên. Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với nhiều tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dung cho nhiều nhóm lao động. Tuy nhiên, khi đó các đặc trưng riêng biệt của từng công việc có thể bị bỏ qua. Việc sử dụng các thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng (các tiêu thức) được lựa chọn không phù hợp, hay kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể. Mặc dù không thể yêu cầu sự chính xác tuyệt đối nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hợp một số điểm cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho một số điểm thấp ở đặc trưng khác. Do đó, nếu những đánh giá về nhiều đặc trưng khác nhau được tập hợp trong một điểm số chung thì tầm quan...