Link tải miễn phí luận văn
Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động
Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động
Ths, luật sư Nguyễn Hữu Phước, Công ty luật Phước & Partners
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ rơi vào tình trạng khó khăn. Vì vậy, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể duy trì hoạt động. Việc cắt giảm chi phí lao động có nhiều cách, như không ký lại hợp đồng lao động sắp hết hạn, không tăng lương và trợ cấp, không thưởng thành tích, cắt giảm các khoản vui chơi, giải trí cho người lao động, cắt giảm các khoản phúc lợi không cam kết trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh, nhiều và đồng bộ được. Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất mà người sử dụng lao động thường nhắm tới là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).
Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành - văn bản luật được ban hành nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động đã quy định về chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc tại Điều 17 như sau: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hay công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm…”. Cụm từ do thay đổi cơ cấu hay công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hay toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hay cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ cũng quy định: khi có nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hay công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan nhà nước về lao động địa phương biết.
Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì người sử dụng lao động mới quyết định cho người lao động thôi việc.
Tuy nhiên, khi áp dụng các điều khoản trên đây, thường xảy ra một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp.
1. Người lao động mất việc làm không chỉ do thay đổi cơ cấu, công nghệ
Điều 17 của BLLĐ hiện hành chỉ quy định người lao động bị mất việc làm khi doanh nghiệp “thay đổi cơ cấu hay công nghệ” mà chưa nói đến một số trường hợp khác, như mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì áp lực từ môi trường kinh doanh khách quan bên ngoài, ví dụ như khủng hoảng kinh tế trong nước hay toàn cầu, lạm phát cao, dẫn đến doanh nghiệp bị giảm doanh thu, lợi nhuận. Trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 của BLLĐ cũng không có quy định nào đề cập việc người lao động mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì nền kinh tế trong nước hay toàn cầu bị khủng hoảng. Điểm d, Khoản 1 của Điều 38 có nói đến trường hợp bất khả kháng theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm. Khoản 2, Điều 12 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có nêu “lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Vì vậy, khủng hoảng kinh tế trong nước hay toàn cầu, lạm phát cao không là lý do bất khả kháng. Hơn nữa, trường hợp người lao động bị mất việc làm theo Điều 17 không giống trường hợp người lao động bị mất việc làm do chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 nên lý do bất khả kháng cũng không áp dụng được. Trong khi đó, trên thực tế, khi nền kinh tế khủng hoảng, doanh nghiệp vẫn cho người lao động thôi việc và trả trợ cấp mất việc làm. Theo Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, đến hết năm 2008, cả nước có gần 30.000 lao động làm việc trong các doanh nghiệp bị mất việc làm do suy giảm kinh tế. Dự báo trong năm 2009 có thể có khoảng 150.000 lao động thất nghiệp (1). Có thể nói, do ảnh hưởng của lạm phát, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhiều doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn về vốn, chi phí đầu vào tăng cao nên phải thu hẹp sản xuất hay thay đổi công nghệ sản xuất. Vì thế họ phải chọn giải pháp chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc. Xét từ góc độ của người sử dụng lao động, khi nền kinh tế trong nước hay toàn cầu bị khủng hoảng, việc duy trì hợp đồng lao động đối với người chủ sử dụng lao động là một việc làm quá sức bởi làm ăn thua lỗ; vì vậy, nếu pháp luật không dự liệu, doanh nghiệp cũng sẽ “xé rào” làm trái luật để chấm dứt hợp đồng với người lao động. Việc “xé rào” này có thể vi phạm pháp luật nhưng là biện pháp khả dĩ cuối cùng mà doanh nghiệp có thể áp dụng để duy trì sự tồn tại của mình. Ví dụ, liên tiếp trong các ngày từ 27 đến 31/3/2009, hơn 100 lao động của Công ty Sanyo (Khu công nghiệp Biên Hoà 2, tỉnh Đồng Nai) đã tập trung trước cổng công ty để phản đối việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Công ty Sanyo giải thích với họ rằng “do bị tác động từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên Công ty phải sáp nhập các phòng, ban nên dư thừa lao động”. Theo đó, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước ngày 31/3 và sẽ trả cho mỗi người một tháng lương cơ bản (tính từ ngày 27/3 đến 26/4). Căn cứ vào Điều 17 của BLLĐ, Công ty trả trợ cấp mất việc cho người lao động làm việc trên một năm, còn ai làm việc dưới một năm sẽ không được trả trợ cấp (2). Các trường hợp tương tự diễn ra không ít, nhất là khi số lượng người mất việc làm không hề nhỏ như đã thống kê. Vì vậy, chúng tui đề nghị bổ sung Điều 17 của BLLĐ theo hướng đưa thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, cách quy định phải hết sức chặt chẽ để tránh trường hợp doanh nghiệp lợi dụng quy định này để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động một cách tuỳ tiện. Thực tiễn đã cho thấy, bên cạnh số lượng lao động bị mất việc do doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn thì vẫn có khá nhiều doanh nghiệp vừa cho lao động nghỉ việc hàng loạt, vừa cho đăng tuyển lao động với số lượng lớn. Đáng chú ý là trong số những doanh nghiệp cắt giảm lao động, có những doanh nghiệp không quá khó khăn, thậm chí nhân sự ở một số bộ phận, một số khâu còn thiếu nhưng vẫn tiến hành cắt giảm lao động hàng loạt...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động
Những bất cập khi áp dụng Điều 17 của Bộ luật Lao động
Ths, luật sư Nguyễn Hữu Phước, Công ty luật Phước & Partners
Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ rơi vào tình trạng khó khăn. Vì vậy, việc cắt giảm chi phí hoạt động nói chung và chi phí lao động nói riêng là một trong những việc cấp thiết phải làm của các doanh nghiệp để có thể duy trì hoạt động. Việc cắt giảm chi phí lao động có nhiều cách, như không ký lại hợp đồng lao động sắp hết hạn, không tăng lương và trợ cấp, không thưởng thành tích, cắt giảm các khoản vui chơi, giải trí cho người lao động, cắt giảm các khoản phúc lợi không cam kết trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, những cắt giảm này thường không thể triển khai nhanh, nhiều và đồng bộ được. Cái có thể đạt mục đích nhanh nhất mà người sử dụng lao động thường nhắm tới là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và chấp nhận trả trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).
Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành - văn bản luật được ban hành nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động đã quy định về chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc tại Điều 17 như sau: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hay công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm…”. Cụm từ do thay đổi cơ cấu hay công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hay toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hay cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hay (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ cũng quy định: khi có nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hay công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan nhà nước về lao động địa phương biết.
Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì người sử dụng lao động mới quyết định cho người lao động thôi việc.
Tuy nhiên, khi áp dụng các điều khoản trên đây, thường xảy ra một số vướng mắc gây khó khăn cho doanh nghiệp.
1. Người lao động mất việc làm không chỉ do thay đổi cơ cấu, công nghệ
Điều 17 của BLLĐ hiện hành chỉ quy định người lao động bị mất việc làm khi doanh nghiệp “thay đổi cơ cấu hay công nghệ” mà chưa nói đến một số trường hợp khác, như mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì áp lực từ môi trường kinh doanh khách quan bên ngoài, ví dụ như khủng hoảng kinh tế trong nước hay toàn cầu, lạm phát cao, dẫn đến doanh nghiệp bị giảm doanh thu, lợi nhuận. Trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 của BLLĐ cũng không có quy định nào đề cập việc người lao động mất việc làm do doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động sản xuất, kinh doanh vì nền kinh tế trong nước hay toàn cầu bị khủng hoảng. Điểm d, Khoản 1 của Điều 38 có nói đến trường hợp bất khả kháng theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm. Khoản 2, Điều 12 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có nêu “lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Vì vậy, khủng hoảng kinh tế trong nước hay toàn cầu, lạm phát cao không là lý do bất khả kháng. Hơn nữa, trường hợp người lao động bị mất việc làm theo Điều 17 không giống trường hợp người lao động bị mất việc làm do chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 nên lý do bất khả kháng cũng không áp dụng được. Trong khi đó, trên thực tế, khi nền kinh tế khủng hoảng, doanh nghiệp vẫn cho người lao động thôi việc và trả trợ cấp mất việc làm. Theo Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, đến hết năm 2008, cả nước có gần 30.000 lao động làm việc trong các doanh nghiệp bị mất việc làm do suy giảm kinh tế. Dự báo trong năm 2009 có thể có khoảng 150.000 lao động thất nghiệp (1). Có thể nói, do ảnh hưởng của lạm phát, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhiều doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn về vốn, chi phí đầu vào tăng cao nên phải thu hẹp sản xuất hay thay đổi công nghệ sản xuất. Vì thế họ phải chọn giải pháp chấm dứt hợp đồng với người lao động và trả trợ cấp mất việc. Xét từ góc độ của người sử dụng lao động, khi nền kinh tế trong nước hay toàn cầu bị khủng hoảng, việc duy trì hợp đồng lao động đối với người chủ sử dụng lao động là một việc làm quá sức bởi làm ăn thua lỗ; vì vậy, nếu pháp luật không dự liệu, doanh nghiệp cũng sẽ “xé rào” làm trái luật để chấm dứt hợp đồng với người lao động. Việc “xé rào” này có thể vi phạm pháp luật nhưng là biện pháp khả dĩ cuối cùng mà doanh nghiệp có thể áp dụng để duy trì sự tồn tại của mình. Ví dụ, liên tiếp trong các ngày từ 27 đến 31/3/2009, hơn 100 lao động của Công ty Sanyo (Khu công nghiệp Biên Hoà 2, tỉnh Đồng Nai) đã tập trung trước cổng công ty để phản đối việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Công ty Sanyo giải thích với họ rằng “do bị tác động từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên Công ty phải sáp nhập các phòng, ban nên dư thừa lao động”. Theo đó, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước ngày 31/3 và sẽ trả cho mỗi người một tháng lương cơ bản (tính từ ngày 27/3 đến 26/4). Căn cứ vào Điều 17 của BLLĐ, Công ty trả trợ cấp mất việc cho người lao động làm việc trên một năm, còn ai làm việc dưới một năm sẽ không được trả trợ cấp (2). Các trường hợp tương tự diễn ra không ít, nhất là khi số lượng người mất việc làm không hề nhỏ như đã thống kê. Vì vậy, chúng tui đề nghị bổ sung Điều 17 của BLLĐ theo hướng đưa thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, cách quy định phải hết sức chặt chẽ để tránh trường hợp doanh nghiệp lợi dụng quy định này để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động một cách tuỳ tiện. Thực tiễn đã cho thấy, bên cạnh số lượng lao động bị mất việc do doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn thì vẫn có khá nhiều doanh nghiệp vừa cho lao động nghỉ việc hàng loạt, vừa cho đăng tuyển lao động với số lượng lớn. Đáng chú ý là trong số những doanh nghiệp cắt giảm lao động, có những doanh nghiệp không quá khó khăn, thậm chí nhân sự ở một số bộ phận, một số khâu còn thiếu nhưng vẫn tiến hành cắt giảm lao động hàng loạt...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links