Download miễn phí Nên hay không lựa chọn nhân viên nhiều kinh nghiệm
Nhóm nghiên cứu đã khảo sát quá trình làm việc của hơn 7.200
nhân viên và ứng viên để tìm ra mối quan hệ giữa kinh nghiệm
trước và hiệu quả làm việc của họ. Kết quả cho thấy, đã có mối
quan hệ khá chặt chẽ giữa kinh nghiệm trước, hiểu biết và những
kỹ năng trong công việc. Tuy nhiên, lúc này, các mẫu kết quả cho
thấy kinh nghiệm trước không phải luôn luôn là dấu hiệu để
khẳng định hiệu quả làm việc cao.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Nên hay không lựa chọn nhân viênnhiều kinh nghiệm?
Kinh tế suy thoái, thị trường lao động ngày càng căng thẳng,
nhiều công ty có xu hướng tìm kiếm những nhân viên có kỹ
năng và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc một
cách nhanh chóng. Nhưng có một vài lời khuyên đi ngược
lại quan điểm này.
Theo nghiên cứu mới nhất của Wharton, những nhân viên có
nhiều kinh nghiệm thường cho thấy họ đang phủ nhận những trải
nghiệm trước của mình.
Ngày nay, các công ty có thể “hào phóng” hơn trong việc đầu tư
đào tạo những tân binh chỉ với một chút kinh nghiệm để kiểm
soát việc họ phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa công
ty mới như thế nào. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đào tạo này
có thể cho hiệu quả hơn là chú trọng tuyển dụng những nhân
viên có kinh nghiệm, những người đến từ nhiều môi trường làm
việc khác nhau.
“Bộ phận nhân sự muốn tuyển dụng những người đã làm việc ở
lĩnh vực có liên quan để tìm kiếm các kỹ năng cần thiết. Đó là
cách khôn ngoan, nhưng chúng ta hãy hỏi xem, liệu đây có phải
là tất cả những gì họ mang lại hay không. Họ mang đến những
kinh nghiệm khác…tích cực hay tiêu cực? Giáo sư chuyên nghiên
cứu về quản lý, Nancy Rothbard ở Wharton, đồng tác giả của một
bài báo có tựa đề: Unpacking Prior Experience: How Career
History Affects Job Performance. (ông viết cùng với Gina Dokko,
trường New York University's Stern School of Business và
Steffanie L. Wilk trường Ohio State University's Fisher College of
Business).
Dựa vào thuyết tâm lý học, những tác giả này đã khảo sát hồ sơ
tuyển dụng ở hai công ty bảo hiểm và ngân hàng. Họ không chỉ
đánh giá mức độ ảnh hưởng của những kết quả mà các nhân
viên giàu kỹ năng, kinh nghiệm mang lại mà còn ở cả những câu
trả lời liên quan đến hiểu biết và nhận thức đã được tích lũy (của
nhân viên mới) trong suốt thời gian làm việc trước đó.
Khi nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa là ít thành công hơn
Trong những cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý khi bắt đầu
cuộc nghiên cứu của mình, Rothbard và các đồng nghiệp của cô
đã nhận ra nhiều vấn đề phức tạp trong các công ty. “Chúng tui
cố gắng tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh của mình và trả tiền
lương theo kinh nghiệm họ có. Tuy nhiên những người này lại
thành công rất ít”. Một trưởng phòng nhân sự bày tỏ với nhóm
nghiên cứu. Còn trưởng phòng ở công ty khác cho biết: “Họ thực
sự không có hiệu quả bởi chính kinh nghiệm của họ.”
Rothbard cho biết, các nhà điều hành ở công ty bảo hiểm đã
tuyển dụng những nhân viên có trình độ và được đào tạo từ các
công ty bảo hiểm khác. Trong khi, công ty muốn nhấn mạnh đến
dịch vụ khác hàng thì những người mới lại chú trọng đến việc
giảm giá thành xuống. Theo Rothbard thì những nhân viên này
không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và hơn hết đã xuất
hiện một sự xung đột, khác biệt trong văn hóa kinh doanh và
chiến lược của công ty.
“Các nhà quản lý cố gắng ép họ phải làm theo hướng này, hướng
kia trong khi đó lại không hướng dẫn cách làm như thế nào thì rõ
ràng anh ta cũng không thể biết.” Rothbard giải thích. “Anh ta có
những kỹ năng để làm việc và linh hoạt trong công việc của mình
nhưng …rốt cuộc thì anh ta không thể phù hợp với chiến lược,
quy tắc của công ty mới. Vô hình chung, những kinh nghiệm lại
trở thành cái bẫy để bẫy anh ta.”
Rothbard miêu tả việc tuyển dụng như là tập hợp các quy tắc và
kinh nghiệm để định hình sự phản ứng của nhân viên với công
việc của họ, hay đó là những kỹ năng, hiểu viết có liên quan đến
lĩnh vực, nghề nghiệp mà họ mang đến trong công việc.
Theo bài báo, “Thói quen, công việc hằng ngày góp phần cho
những thành công ở một công ty này có thể không phù hợp với
công ty khác. Vấn đề ở đây là mối quan hệ giữa kinh nghiệm có
liên quan và kết quả công việc không khả quan.”
Rothbard và các nhà nghiên cứu đã cho chúng ta biết được một
khái niệm khá thú vị rằng các quy tắc và nhân viên trong văn hóa
của một công ty không dễ dàng thay đổi khi họ vượt qua ranh giới
công ty. “Các loại thay đổi này thực sự không được thảo luận khi
họ nói về sự di chuyển trong thị trường lao động. Chúng ta cho
rằng mọi người có thể ăn khớp được với nhau và sẽ làm việc
tương tự nhau trong các môi trường khác nhau.”
Nhóm nghiên cứu đã khảo sát quá trình làm việc của hơn 7.200
nhân viên và ứng viên để tìm ra mối quan hệ giữa kinh nghiệm
trước và hiệu quả làm việc của họ. Kết quả cho thấy, đã có mối
quan hệ khá chặt chẽ giữa kinh nghiệm trước, hiểu biết và những
kỹ năng trong công việc. Tuy nhiên, lúc này, các mẫu kết quả cho
thấy kinh nghiệm trước không phải luôn luôn là dấu hiệu để
khẳng định hiệu quả làm việc cao.
Yếu tố cần xem xét: sự phù hợp về văn hóa
Cũng trong cuộc khảo sát, các nhà nghiên cứu đã thể kiểm tra
quá trình tuyển dụng để đặt ra các câu hỏi liên quan giữa sự phù
hợp về văn hóa công ty và hiệu quả làm việc của nhân viên. Họ
đã đo mức độ phù hợp của từng nhân viên với môi trường làm
việc mới. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có khả
năng thích ứng cao với môi trường mới không thể hiện mối quan
hệ tiêu cực giữa kinh nghiệm trước và hiệu quả công việc.
Đối với những nhân viên cảm giác họ phù hợp với văn hóa công
ty thì những ảnh hưởng tiêu cực của kinh nghiệm trước không
thể hiện rõ ràng. Đối với những nhân viên, những người nói rằng
họ không phù hợp với văn hóa công ty thì đó chính là dấu hiệu
biểu lộ ảnh hưởng tiêu cực của kinh nghiệm trước.
“Nếu doanh nghiệp bạn thay đổi, bạn cần cân nhắc để cố gắng
đào tạo lại cho mọi người, không chỉ ở các kỹ năng mà còn ở
chính giá trị của họ.” Rothbard gợi ý.
Theo ông, các công ty rất muốn có những chương trình đào tạo
của các cố vấn để giúp những nhân viên mới từ nhiều công ty
khác có thể hiểu hơn môi trường làm việc mới. “tui biết, dường
như thật kỳ quặc nếu bạn tuyển dụng ai đó có nhiều kinh nghiệm
để sau này nói rằng “Đây là người cố vấn của bạn”. Nhưng có thể
họ cần một người cố vấn về giá trị của công ty chứ không phải là
những kỹ năng cần thiết cho công việc.” Rothbard nhấn mạnh.
Rothbard cho biết khi các công ty tuyển dụng nhân viên giàu kinh
nghiệm thì họ có có xu hướng tin tưởng vào kinh nghiệm đó và
cách này để thay thế cho việc đào tạo. “Có thể họ phải trả lương
cao cho những người này và đầu tư ít hơn trong việc đào tạo
nhưng chúng tui cho rằng đó là một sai lầm. Bạn cần nghĩ cẩn
thận về việc đào tạo và sự hòa nhập để giảm đi những ảnh
hưởng tiêu cực khi họ không biết cần làm thế nào với công
việc mới”
Cuối cùng, các nhà nghiên cứu đã sử dụng một dữ liệu phân tích
để thấy rõ hơn vai trò của sự chuyển đổi các kỹ năng cũng như
văn hóa công ty. Nghiên cứu cho thấy lợi thế của của kỹ năng,
hiểu biết trước đó của nhân viên mới sẽ giảm đi theo thời gian.