miumiususu1
New Member
Download miễn phí "Lùng", "câu" và giữ chân người tài
Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người
quan tâm chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và
môi trường làm việc. Do vậy, những người "đi câu" nhân tài cũng
sử dụng chính những điều này làm "mồi câu".
Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính
là m ức lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí
quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi có thể gây được "ấn
tượng" ban đầu.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
"Lùng", "câu" và giữ chânngười tài
Trong Tam Quốc chí, Lưu Bị nói rằng: "Đất đó có người tài, nói ra
câu nào cũng là đạo thì dù có phải đi xa nghìn dặm ta cũng phải
vời họ về". Lãnh đạo các tổ chức ngày nay cũng có quan niệm
như vậy. Khi phát hiện ra người tài, họ sẽ tìm cách "câu" người đó
về với tổ chức của mình.
"Lùng"...
Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài
hay có kinh nghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực
phục vụ hiệu quả nhất mà họ nghĩ đến trước tiên chính là những
người có kinh nghiệm từ một công ty khác, trong cùng lĩnh vực,
hay thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.
Thế nên, quả có lí khi nhiều người cho rằng, rủi ro lớn nhất của
các doanh nghiệp hiện nay chính là rủi ro về nhân lực. Bất cứ
người nào được đánh giá là có năng lực hay nằm ở vị trí chủ
chốt của một công ty đều bị các nơi khác lôi kéo.
Chẳng ai nói tìm người tài là một công việc dễ dàng, ngược lại,
nó giống như công cuộc "đãi cát tìm vàng". Những người có nhu
cầu tìm được "vàng mười" phải dựa vào quan hệ, uy tín của
mình, hay đôi khi cần đến sự hỗ trợ của các công ty "săn đầu
người". Việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là
cả một công nghệ, với cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt
ứng viên. "Kẻ đi săn" phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về
các ứng viên ở mọi ngành nghề, có hệ thống theo dõi và thường
xuyên cập nhật thông tin về họ.
Một số vị sếp thận trọng lại không muốn "săn" những người tài có
kinh nghiệm, vì họ cho rằng, những người thường ưa nhảy việc.
Đối tượng tìm kiếm của họ là những tài năng nổi trội tại các
trường đại học, hay thông qua các chương trình tài trợ học
bổng, khuyến học... Họ tin tưởng rằng lỗ hổng của việc thiếu kinh
nghiệm sẽ dần dần được lấp đầy.
"Câu"...
Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người
quan tâm chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và
môi trường làm việc. Do vậy, những người "đi câu" nhân tài cũng
sử dụng chính những điều này làm "mồi câu".
Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính
là mức lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí
quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi có thể gây được "ấn
tượng" ban đầu.
Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề
nghị mức lương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá
là nhân tài, mà vẫn chỉ nhận được những cái lắc đầu. Hóa ra,
lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều kiện cần chứ chưa
phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về tinh
thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những
cống hiến của họ được đánh giá cao.
Khi muốn lôi kéo một người tài từ tổ chức khác về làm việc cho
mình, người lôi kéo cần làm cho công việc và vị trí mà họ đề
nghị có nhiều ưu thế, đủ để "bứt" người tài đó khỏi nơi mà họ
đang làm việc.
Giữ chân người tài
Thu hút người tài đã khó, nhưng giữ được họ càng khó hơn. Có
người cho rằng, một tổ chức không thể thực sự thu hút được tài
năng nếu họ không biết cách trọng dụng những tài năng sẵn có
trong tay. Nhiều người cứ mải mê lôi kéo những tài năng ở đâu
đó mà quên mất việc tận dụng chính những tài năng do họ "ươm
trồng", rồi ngẩn ngơ tiếc vì nhân tài "vừa thành tài đã vội ra đi".
Có hàng nghìn cách để hạn chế tình trạng "chảy máu chất xám"
như thế, nhưng vấn đề là ở chỗ, không phải vị sếp nào cũng biết
lựa chọn cách thích hợp nhất để giữ người tài ở lại tổ chức của
mình.
Ghi nhận
thành quả của
nhân viên.
Chu
trình giữ
chân
nhân
viên
Cải tiến cơ
chế quản lý
tuyển dụng.
Nhìn thấu vào
các vấn đề
liên quan đến
công việc/cuộc
sống của nhân
viên.
Sàng lọc, bố
trí công việc
một cách tốt
hơn.
Công khai ghi
nhận thành
quả của nhân
viên.
Cải tiến nhân
viên hiện có.
Các chương
trình khen
thưởng xứng
đáng.
Các chương
trình tư vấn,
hướng dẫn.
Tăng cường quản trị nhân viên
- Phối hợp chặt chẽ mục tiêu làm việc
của nhân viên/công ty.
- Đào tạo chuyên nghiệp.
- Tăng cường tính linh hoạt, các cơ hội
thăng tiến cũng như phúc lợi trong
công ty.
Theo tài liệu của Profile International
Vietnam
Đa phần các doanh nghiệp hiện nay giữ chân người tài bằng
cách áp dụng nhiều chế độ ưu đãi. Ông Nguyễn Bá Thành -
Trưởng phòng kinh doanh công ty Tecotec chia sẻ, công ty ông
dùng cách mua bảo hiểm để giữ chân người tài. Nhưng phương
pháp hiệu quả hơn để giữ chân người tài, theo ông Thành, là ở
"cách đối xử hay ứng xử mang tính con người với nhau. Đó là
những quan tâm đến những việc rất nhỏ, chẳng hạn như sinh
nhật của nhân viên thì giám đốc trực tiếp tặng hoa, quà. Khi nhân
viên có việc riêng nào đó, nếu giám đốc không trực tiếp đến được
thì sẽ có những thay mặt của công ty đến chia sẻ, động viên...".
Chia sẻ quan điểm về vấn đề này, ông Trần Xuân Kiên - Phó
giám đốc công ty TNHH Trần Anh cho rằng "giữ người tài có thể
bằng đào tạo, bằng đãi ngộ, trao quyền cho người ta nhiều hơn
và bằng thu nhập". Tuy nhiên, ông cũng cho rằng, "ngoài chuyện
mình trao quyền cho người ta, mình phải hướng dẫn người ta
không phải theo tinh thần giữa sếp và nhân viên mà là như giữa
người anh và người em với nhau".
Ông nhấn mạnh, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là
tạo cho họ một cái đích, bởi vì "tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng
thế thôi, đến một ngưỡng nào đó nhu cầu này không còn quan
trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu được khẳng định mình. Mình
cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đó không phải
là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ".
Thưởng cao cho nhân viên vào những dịp lễ, tết... cũng là một
trong những cách nhiều công ty áp dụng để giữ chân người tài.
Họ đưa ra nhiều hình thức thưởng khác nhau, trong đó có cả mô
hình thưởng cổ phần nhằm thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển
của công ty.
Một trong những thứ vũ khí lợi hại để có thể giữ chân người tài
chính là văn hóa tổ chức. Đó chính là sự thừa nhận chung, niềm
tin và các hành vi bình thường của một tổ chức. Nó ảnh hưởng
tới cách mọi người sống và hành động, và nó xác định điều gì là
bình thường, và làm thế nào để xử lý những điều bất thường.
Văn hóa tổ chức sẽ là một chất keo tốt để gắn kết người tài với tổ
chức. Còn khi mà người tài nhất quyết ra đi thì họ cũng có một
"văn hóa ra đi" tốt. Họ có thể vẫn có sự liên hệ, hỗ trợ, thậm chí
trở thành bạn làm ăn với chính tổ chức mà mình từng làm việc.
Khi người tài đi theo tiếng gọi mới
Lí do khiến người tài ra đi một phần là vì sự bất mãn được "tích
tụ" lâu ngày, phần khác là vì những người tài này muốn tìm cơ
hội phát triển sự nghiệp mới. Nhiều vị sếp nắm bắt được những
biể...