NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NNL Nguồn nhân lực
NXB Nhà xuất bản
PGĐ Phó giám đốc
TC-HC Tổ chức- Hành chính
THCV Thực hiện công việc
TMDV Thương mại dịch vụ
UBND Ủy ban nhân dân
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU , SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
MỤC LỤC 2
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
LỜI MỞ ĐẦU
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào và
cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của một tổ chức.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hoá cùng sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì nguồn nhân lực
chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của một nguồn nhân lực chất lượng cao, công
tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi quan
tâm vì đào tạo là cơ sở để tạo ra và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức khi mà nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay chưa thật sự
đảm bảo chất lượng.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo của công ty bộc lộ một số nhược điểm như: qui trình đào tạo được xây dựng khá
cụ thể nhưng quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; nhiều
khâu trong qui trình rất quan trọng nhưng lại bị lơ là như khâu xác định nhu cầu đào
tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống thực hiện bài bản; đào tạo chưa trở thành
hoạt động thường xuyên, thu hút; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra
những thay đổi, đóng góp lớn cho công ty. Đây là những nhược điểm cần được
nghiên cứu và khắc phục để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo của công ty.
Từ những yêu cầu thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện qui
trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” làm đề
tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qui trình đào tạo NNL: Hệ thống hóa mô hình lý
thuyết về đào tạo và phát triển NNL của David M.Harris & Randy L.DeSimone, mô
hình xác định nhu cầu đào tạo của Casio và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của
Donald Kirkpatrick.
Phân tích, đánh giá thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại
dịch vụ Tràng Thi từ đó tìm ra ưu, nhược điểm của qui trình đào tạo tại đây và đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu qui trình đào tạo và việc
thực hiện qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi.
Phạm vi nghiên cứu: Về phạm vi thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu qui
trình đào tạo NNL được xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2008- 2010.Về không
gian, đề tài nghiên cứu công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi với địa bàn kinh
doanh là thành phố Hà Nội.
4. Thiết kế nghiên cứu
Cách tiếp cận: về mặt định lượng, đề tài sử dụng các số liệu về kế hoạch, qui
mô, ngân sách đào tạo và kết quả đào tạo. Cách tiếp cận về mặt định tính là thông
qua qui chế, qui trình đào tạo của công ty.
Loại nghiên cứu: nghiên cứu mô tả: là nghiên cứu nhằm đưa ra một hệ thống
tri thức về nhận dạng sự vật, giúp phân biệt được sự khác nhau về bản chất giữa sự
vật này với sự vật khác. Do đó, tác giả sử dụng loại nghiên cứu mô tả để đưa ra một
bức tranh tổng quan về qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi, so sánh đối
chiếu với mô hình qui trình được dùng làm cơ sở lý luận để tìm ra sự khác biệt từ đó
tìm ra những nhược điểm của qui trình đào tạo tại công ty, nguyên nhân và có biện
pháp khắc phục.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin bao gồm phương
pháp phỏng vấn và phương pháp tra cứu tài liệu. Với phương pháp phỏng vấn, tác giả tiến
hành phỏng vấn trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, chuyên viên đào tạo, chuyên viên về
lao động-tiền lương- BHXH. Với phương pháp tra cứu tài liệu, tác giả tiến hành nghiên
cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số
liệu, báo cáo do một số phòng ban của công ty cung cấp.
Phương pháp xử lý thông tin gồm phương pháp phân tích tổng hợp và phương
pháp so sánh. Với phương pháp phân tích tổng hợp, tác giả dùng thông tin thu thập
được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại công ty, từ đó rút
ra kết luận hữu ích cho thực tiễn. Với phương pháp so sánh, tác giả đã so sánh, đối
chiếu thực tế việc thực hiện qui trình với cơ sở lý luận để thấy sự khác biệt từ đó tìm
ra thiếu sót, hạn chế của qui trình hiện tại, nguyên nhân gây hạn chế và đề ra biện
pháp hoàn thiện phù hợp.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và mục lục,
nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về qui trình đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại dịch vụ
Tràng Thi.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Thương
mại dịch vụ Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
2
hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, về khả
năng lao động của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lí của doanh
nghiệp đó.
Đào tạo
3
là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhhững hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kiến thức, kĩ năng
giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , với tinh thần
tự giác và thái độ tốt hơn.
1.2.2 Lợi ích
Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo NNL phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của
doanh nghiệp sẽ đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích đáng kể như: Nâng cao
năng suất lao động cũng như hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc. Đào tạo
1
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
2
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
3
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.( 2005). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động- Xã hội.
Tr161
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn tác động giúp nâng cao ý thức của người lao động, cải thiện thói quen làm việc,
hành vi thực hiện công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc, từ đó giúp giảm
sự giám sát. Đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Và, với một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh của mình trên thương trường, tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.3 Qui trình đào tạo NNL
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL
4
4
David M. Harris & Randy L. Desimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh giá
nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ
thống đánh giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích
Khái niệm liên quan:
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người
lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác mong muốn - thành tích công tác
thực tế
Sơ đồ 1.2- Nhu cầu đào tạo
5
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Mục đích:
- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả của việc hướng
tới các mục tiêu đó.
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo; cần tiến hành đào tạo ở
bộ phận, phòng ban, phân xưởng nào; loại lao động nào, bao nhiêu người cần được
đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của người
lao động và kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện có hiệu quả yêu cầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NNL Nguồn nhân lực
NXB Nhà xuất bản
PGĐ Phó giám đốc
TC-HC Tổ chức- Hành chính
THCV Thực hiện công việc
TMDV Thương mại dịch vụ
UBND Ủy ban nhân dân
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU , SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
MỤC LỤC 2
NỘI DUNG 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 11
NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.1 Các khái niệm liên quan 11
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp 11
1.2.1 Mục tiêu 11
1.2.2 Lợi ích 11
1.3 Qui trình đào tạo NNL 12
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích 13
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo 14
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 19
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo 20
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 21
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo 21
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 22
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 23
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 24
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 24
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 24
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 26
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 26
1.3.3.3 Thực hiện đánh giá 31
1.3.3.4 Giải thích kết quả đánh giá 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TRÀNG THI 36
2.1 Tổng quan về công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi 36
2.1.1 Giới thiệu về công ty 36
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 37
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty 41
2.1.6.1 Qui mô, cơ cấu lao động: 44
2.2 Thực trạng qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi giai
đoạn 2008- 2010 49
2.2.1 Qui mô đào tạo 49
2.2.2 Ngân sách cho đào tạo 50
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 53
2.3.3 Thiết kế và thực hiện chương trình 55
2.3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo: 55
2.3.3.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 56
2.3.3.3.Chọn đối tác và kí hợp đồng đào tạo: 57
2.3.3.4 Xây dựng chương trình khung: 57
2.3.3.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 58
2.3.3.6 Dự trù kinh phí đào tạo: 58
2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 59
2.4 Nhận xét về qui trình đào tạo 61
2.4.1 Ưu điểm 61
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 61
3.1 Mục tiêu chiến lược của công ty giai đoạn 2011- 2015 64
- Nghiên cứu xây dựng mô hình, định hình lại cơ chế quản lý kinh doanh thương
mại, cùng với việc quy hoạch lại mạng lưới kinh doanh sau khi bàn giao các địa
điểm về tổng công ty để ổn định kinh doanh tại các đơn vị để nâng cao hiệu quả kinh
doanh thương mại 64
3.2 Các biện pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty 64
3.2.1 Hoàn thiện qui trình đào tạo 64
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.1 Về các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 65
3.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: 67
3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế, thực hiện chương trình đào tạo 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo 69
KẾT LUẬN 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
LỜI MỞ ĐẦU
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào và
cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của một tổ chức.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hoá cùng sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì nguồn nhân lực
chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của một nguồn nhân lực chất lượng cao, công
tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi quan
tâm vì đào tạo là cơ sở để tạo ra và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức khi mà nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay chưa thật sự
đảm bảo chất lượng.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo của công ty bộc lộ một số nhược điểm như: qui trình đào tạo được xây dựng khá
cụ thể nhưng quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; nhiều
khâu trong qui trình rất quan trọng nhưng lại bị lơ là như khâu xác định nhu cầu đào
tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống thực hiện bài bản; đào tạo chưa trở thành
hoạt động thường xuyên, thu hút; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra
những thay đổi, đóng góp lớn cho công ty. Đây là những nhược điểm cần được
nghiên cứu và khắc phục để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo của công ty.
Từ những yêu cầu thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện qui
trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi” làm đề
tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qui trình đào tạo NNL: Hệ thống hóa mô hình lý
thuyết về đào tạo và phát triển NNL của David M.Harris & Randy L.DeSimone, mô
hình xác định nhu cầu đào tạo của Casio và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của
Donald Kirkpatrick.
Phân tích, đánh giá thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại
dịch vụ Tràng Thi từ đó tìm ra ưu, nhược điểm của qui trình đào tạo tại đây và đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu qui trình đào tạo và việc
thực hiện qui trình đào tạo tại công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi.
Phạm vi nghiên cứu: Về phạm vi thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu qui
trình đào tạo NNL được xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2008- 2010.Về không
gian, đề tài nghiên cứu công ty Thương mại dịch vụ Tràng Thi với địa bàn kinh
doanh là thành phố Hà Nội.
4. Thiết kế nghiên cứu
Cách tiếp cận: về mặt định lượng, đề tài sử dụng các số liệu về kế hoạch, qui
mô, ngân sách đào tạo và kết quả đào tạo. Cách tiếp cận về mặt định tính là thông
qua qui chế, qui trình đào tạo của công ty.
Loại nghiên cứu: nghiên cứu mô tả: là nghiên cứu nhằm đưa ra một hệ thống
tri thức về nhận dạng sự vật, giúp phân biệt được sự khác nhau về bản chất giữa sự
vật này với sự vật khác. Do đó, tác giả sử dụng loại nghiên cứu mô tả để đưa ra một
bức tranh tổng quan về qui trình đào tạo tại công ty TMDV Tràng Thi, so sánh đối
chiếu với mô hình qui trình được dùng làm cơ sở lý luận để tìm ra sự khác biệt từ đó
tìm ra những nhược điểm của qui trình đào tạo tại công ty, nguyên nhân và có biện
pháp khắc phục.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin bao gồm phương
pháp phỏng vấn và phương pháp tra cứu tài liệu. Với phương pháp phỏng vấn, tác giả tiến
hành phỏng vấn trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, chuyên viên đào tạo, chuyên viên về
lao động-tiền lương- BHXH. Với phương pháp tra cứu tài liệu, tác giả tiến hành nghiên
cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và nghiên cứu số
liệu, báo cáo do một số phòng ban của công ty cung cấp.
Phương pháp xử lý thông tin gồm phương pháp phân tích tổng hợp và phương
pháp so sánh. Với phương pháp phân tích tổng hợp, tác giả dùng thông tin thu thập
được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại công ty, từ đó rút
ra kết luận hữu ích cho thực tiễn. Với phương pháp so sánh, tác giả đã so sánh, đối
chiếu thực tế việc thực hiện qui trình với cơ sở lý luận để thấy sự khác biệt từ đó tìm
ra thiếu sót, hạn chế của qui trình hiện tại, nguyên nhân gây hạn chế và đề ra biện
pháp hoàn thiện phù hợp.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và mục lục,
nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về qui trình đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Thương mại dịch vụ
Tràng Thi.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Thương
mại dịch vụ Tràng Thi.
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người-một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
2
hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, về khả
năng lao động của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lí của doanh
nghiệp đó.
Đào tạo
3
là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhhững hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kiến thức, kĩ năng
giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , với tinh thần
tự giác và thái độ tốt hơn.
1.2.2 Lợi ích
Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo NNL phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của
doanh nghiệp sẽ đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích đáng kể như: Nâng cao
năng suất lao động cũng như hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc. Đào tạo
1
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
2
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
3
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.( 2005). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động- Xã hội.
Tr161
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn tác động giúp nâng cao ý thức của người lao động, cải thiện thói quen làm việc,
hành vi thực hiện công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc, từ đó giúp giảm
sự giám sát. Đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Và, với một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh của mình trên thương trường, tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.3 Qui trình đào tạo NNL
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL
4
4
David M. Harris & Randy L. Desimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89
Đỗ Thị Ngọc Diệp Quản trị nhân lực 49B
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh giá
nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ
thống đánh giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích
Khái niệm liên quan:
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người
lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác mong muốn - thành tích công tác
thực tế
Sơ đồ 1.2- Nhu cầu đào tạo
5
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Mục đích:
- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả của việc hướng
tới các mục tiêu đó.
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo; cần tiến hành đào tạo ở
bộ phận, phòng ban, phân xưởng nào; loại lao động nào, bao nhiêu người cần được
đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của người
lao động và kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện có hiệu quả yêu cầu