caodung_1101
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn tốt nghiệp “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ
quản lý tại Viễn thông Hà Nội” đƣợc tiến hành với mục đích làm rõ cơ sở lý
thuyết về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự
tại doanh nghiệp. Nghiên cứu thí điểm khung năng lực cán bộ quản lý, khung
năng lực Giám đốc trung tâm dịch vụ khách hàng tại Viễn thông Hà Nội, trên
cơ sở đó ứng dụng khung năng lực vào đánh giá năng lực Giám đốc trung
tâm. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào công tác
đánh giá cán bộ quản lý đạt kết quả tốt tại Viễn thông Hà Nội.
Luận văn sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu: Nghiên cứu
định tính. Đầu tiên phƣơng pháp phân tích thống kê: Tác giả sử dụng nguồn
dữ liệu, số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ Viễn thông Hà Nội nhƣ: Bản mô tả
công việc, bản đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ và báo cáo
thƣờng niên do phòng nhân sự cung cấp để nghiên cứu. Sau đó sử dụng
phƣơng pháp chuyên gia: Thông qua các đợt hội thảo về nhân sự (Ngày hội
nhân sự Việt Nam 2012,2013) đƣợc tổ chức tại Hà Nội, tác giả đƣợc tiếp cận
với các chuyên gia nhân sự đến từ các tập đoàn, công ty lớn nhỏ trong ngành
viễn thông và ngành khác, xin ý kiến về những năng lực cần có đối với
cán bộ quản lý trong ngành viễn thông. Tác giả đã gặp trực tiếp, phỏng vấn
trao đổi với 10 chuyên gia là những quản lý cao cấp tại Viễn thông Hà Nội,
các công ty viễn thông khác nhau để xin ý kiến đánh giá kiểm định về thực
tiễn về năng lực cần có của CBQL tại Viễn thông Hà Nội. Kết quả
nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra khung năng lực chung cho cán bộ quản lý
tại Viễn Thông Hà Nội. Chỉ ra khung năng lực riêng cho vị trí Giám đốc trung
tâm dịch vụ khách hàng tại Viễn Thông Hà Nội và ứng dụng khung năng lực
vào đánh giá năng lực Giám đốc trung tâm.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là tài sản lớn nhất, quý giá và quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Nhờ con ngƣời mà doanh nghiệp có thể vƣợt qua mọi sóng gió, bão
táp của thị trƣờng trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Đặc biệt trong bất kì một tổ
chức nào, nguồn nhân lực chất lƣợng cao không chỉ đƣợc coi là yếu tố tối cần
thiết cho sự hƣng thịnh của tổ chức mà còn là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi với tài năng, kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn của mình nguồn nhân lực này đƣợc coi là vũ khi sắc bén giúp tổ
chức vƣợt qua mọi sóng gió, trở ngại trong quá trình tồn tại và phát triển. Với
ý nghĩa quan trọng đó, đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trong doanh nghiệp
luôn đƣợc coi là những ngƣời thuyền trƣởng góp phần quyết định sự phát
triển bền vững của tổ chức. Có thể kể ra một số vai trò của ngƣời quản lý: Tạo
điều kiện thuận lợi cho công việc của nhóm, truyền đạt sự hiểu biết và kinh
nghiệm cho cấp dƣới, khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể trong nhóm, đảm
bảo sự an toàn và thoải mái cho các cộng sự phát huy năng lực...
Với ý nghĩa đó, một trong những khâu đột phá, then chốt là phải nâng
cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý tại doanh
nghiệp. Để làm đƣợc điều đó công tác xây dựng khung năng lực và ứng dụng
khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý trong tổ chức đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực. Bởi công tác
này có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với cán bộ quản lý giúp phát huy đƣợc ƣu điểm, khắc phục
nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và
thái độ trong quá trình làm việc.
Tại Việt Nam, trong những năm qua việc xây dựng khung năng lực cho
đội ngũ CBQL và việc ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý
đã đƣợc trú trọng. Bên cạnh đó công tác đánh giá nhân sự nói chung và công
tác đánh giá cán bộ nói riêng đang đƣợc đổi mới tại nhiều doanh nghiệp cùng
với quá trình tái cơ cấu tổ chức, đổi mới công tác đãi ngộ, đào tạo và phát
triển nhân sự. Tuy nhiên công tác này còn bộc lộ nhiều hạn chế bởi những
khó khăn trong việc xây dựng và ứng dụng khung năng lực vào hoạt động
quản trị nhân sự nói riêng và hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung.
Khung năng lực là một phƣơng pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm
ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân sự. Bởi nó chuyền tải cách
nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các
chuyên gia tƣ vấn về quản lý nguồn nhân lực có khung tham chiếu chung với
kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan
đến quản lý, dự báo đối với nhân lực cũng nhƣ các hoạt động tạo nguồn, tuyển
dụng, sử dụng nhân viên và quản lý doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực,
quản lý hiệu suất lao động. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp
giữa việc làm và ngƣời làm việc. Với hệ thống ngôn ngữ này, một mặt có thể
xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí làm việc, một công
việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự cần có để
đảm trách một vị trí của một cá nhân. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để
quản lý hầu hết các lĩnh vực nguồn nhân lực. Với ý nghĩa đó việc nghiên cứu
ứng dụng khung năng lực vào đánh giá CBQL tại một doanh nghiệp thuộc
ngành kinh doanh dịch vụ nhƣ viễn thông đƣợc tác giả quan tâm.
Doanh nghiệp Viễn Thông Hà Nội đƣợc thành lập, và bắt đầu đi vào
hoạt động độc lập, kể từ ngày 01/01/2008. Là đơn vị thành viên của Tập đoàn
Bƣu chính Viên thông Việt Nam. Có tiền thân là Bƣu điện thành phô Hà Nội
với bề dày lịch sử truyền thống gần 60 năm xây dựng và có nền móng từ hàng
trăm năm trƣớc. Vì thế mạng lƣới của Viễn Thông Hà Nội đã là một mạng lƣới
rộng khắp, ngày một phát triển.Hiện nay, Viễn Thông Hà Nội mong muốn trở
thành doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam bằng
phong cách và chất lƣợng dịch vụ. Với những thế mạnh về mặt công nghệ, tài
chính cùng đội ngũ CBQL trẻ, năng động, nhiệt huyết để đạt đƣợc mục tiêu
đề ra Viễn Thông Hà Nội không ngừng đầu tƣ cho phát triển yếu tố con ngƣời
đặc biệt đội ngũ CBQL. Thế nhƣng để có thể thắng lợi trong môi trƣờng cạnh
tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, thì chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố mang
tính chất quyết định hàng đầu. Chính vì vậy, nhằm xây dựng bộ khung năng
lực chung cho CBQL và từng chức danh quản lý góp phần phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội nói chung, tác giả đã thực hiện đề tài
nghiên cứu “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn
Thông Hà Nội” với mong muốn kết quả của nó sẽ chuẩn hóa hệ thống chức
danh trên toàn doanh nghiệp, trên cơ sở đó xây dựng khung năng lực và ứng
dụng khung năng lực vào việc đánh giá CBQL làm nền tảng cho việc lập kế
hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ một cách thiết thực và hiệu quả, xây dựng hệ
thống lƣơng đảm bảo tính công bằng nội bộ và có sức cạnh tranh với bên
ngoài trong giai đoạn tới.
2. Các câu hỏi nghiên cứu đặt ra
Với mục tiêu nghiên cứu ở trên, luận văn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu
nhƣ sau:
- Cán bộ quản lý phải có năng lực gì? Khung năng lực cho chức danh
Giám đốc Trung tâm.
- Quy trình xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý tại Viễn Thông
Hà Nội nhƣ thế nào?
- Kết quả của ứng dụng khung năng lực vào đánh giá năng lực Giám
đốc Trung tâm tại Viễn Thông Hà Nội ra sao?
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là để đề xuất một số giải pháp nhằm
ứng dụng khung năng lực đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội
- Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về ứng dụng khung năng
lực vào đánh giá cán bộ quản lý của doanh nghiệp.
Phân tích đánh giá thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.( Nghiên cứu điển hình với chức danh
Giám đốc trung tâm dịch vụ khách hàng)
Đề xuất một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào đánh
giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu công tác đánh giá CBQL tại Viễn Thông Hà
Nội và nghiên cứu điển hình đánh giá chức danh giám đốc trung tâm dịch vụ
khách hàng tại Viên thông Hà Nội.
Thời gian :
- Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Viễn Thông
Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2014.
- Các số liệu phỏng vấn điều tra khảo sát đƣợc thực hiện vào những
tháng đầu năm 2014.
- Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Nội dung : Nghiên cứu cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực vào
đánh giá cán bộ quản lý và thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phục lục, luận văn bao gồm
4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng khung
năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý của Doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Phân tich thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
năng lực cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
Chương 4. Một số giải pháp ứng dụng khung năng lực vào dánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn tốt nghiệp “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ
quản lý tại Viễn thông Hà Nội” đƣợc tiến hành với mục đích làm rõ cơ sở lý
thuyết về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự
tại doanh nghiệp. Nghiên cứu thí điểm khung năng lực cán bộ quản lý, khung
năng lực Giám đốc trung tâm dịch vụ khách hàng tại Viễn thông Hà Nội, trên
cơ sở đó ứng dụng khung năng lực vào đánh giá năng lực Giám đốc trung
tâm. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào công tác
đánh giá cán bộ quản lý đạt kết quả tốt tại Viễn thông Hà Nội.
Luận văn sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu: Nghiên cứu
định tính. Đầu tiên phƣơng pháp phân tích thống kê: Tác giả sử dụng nguồn
dữ liệu, số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ Viễn thông Hà Nội nhƣ: Bản mô tả
công việc, bản đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ và báo cáo
thƣờng niên do phòng nhân sự cung cấp để nghiên cứu. Sau đó sử dụng
phƣơng pháp chuyên gia: Thông qua các đợt hội thảo về nhân sự (Ngày hội
nhân sự Việt Nam 2012,2013) đƣợc tổ chức tại Hà Nội, tác giả đƣợc tiếp cận
với các chuyên gia nhân sự đến từ các tập đoàn, công ty lớn nhỏ trong ngành
viễn thông và ngành khác, xin ý kiến về những năng lực cần có đối với
cán bộ quản lý trong ngành viễn thông. Tác giả đã gặp trực tiếp, phỏng vấn
trao đổi với 10 chuyên gia là những quản lý cao cấp tại Viễn thông Hà Nội,
các công ty viễn thông khác nhau để xin ý kiến đánh giá kiểm định về thực
tiễn về năng lực cần có của CBQL tại Viễn thông Hà Nội. Kết quả
nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra khung năng lực chung cho cán bộ quản lý
tại Viễn Thông Hà Nội. Chỉ ra khung năng lực riêng cho vị trí Giám đốc trung
tâm dịch vụ khách hàng tại Viễn Thông Hà Nội và ứng dụng khung năng lực
vào đánh giá năng lực Giám đốc trung tâm.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là tài sản lớn nhất, quý giá và quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Nhờ con ngƣời mà doanh nghiệp có thể vƣợt qua mọi sóng gió, bão
táp của thị trƣờng trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Đặc biệt trong bất kì một tổ
chức nào, nguồn nhân lực chất lƣợng cao không chỉ đƣợc coi là yếu tố tối cần
thiết cho sự hƣng thịnh của tổ chức mà còn là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi với tài năng, kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn của mình nguồn nhân lực này đƣợc coi là vũ khi sắc bén giúp tổ
chức vƣợt qua mọi sóng gió, trở ngại trong quá trình tồn tại và phát triển. Với
ý nghĩa quan trọng đó, đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trong doanh nghiệp
luôn đƣợc coi là những ngƣời thuyền trƣởng góp phần quyết định sự phát
triển bền vững của tổ chức. Có thể kể ra một số vai trò của ngƣời quản lý: Tạo
điều kiện thuận lợi cho công việc của nhóm, truyền đạt sự hiểu biết và kinh
nghiệm cho cấp dƣới, khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể trong nhóm, đảm
bảo sự an toàn và thoải mái cho các cộng sự phát huy năng lực...
Với ý nghĩa đó, một trong những khâu đột phá, then chốt là phải nâng
cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý tại doanh
nghiệp. Để làm đƣợc điều đó công tác xây dựng khung năng lực và ứng dụng
khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý trong tổ chức đóng vai trò quyết
định trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực. Bởi công tác
này có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với cán bộ quản lý giúp phát huy đƣợc ƣu điểm, khắc phục
nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và
thái độ trong quá trình làm việc.
Tại Việt Nam, trong những năm qua việc xây dựng khung năng lực cho
đội ngũ CBQL và việc ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý
đã đƣợc trú trọng. Bên cạnh đó công tác đánh giá nhân sự nói chung và công
tác đánh giá cán bộ nói riêng đang đƣợc đổi mới tại nhiều doanh nghiệp cùng
với quá trình tái cơ cấu tổ chức, đổi mới công tác đãi ngộ, đào tạo và phát
triển nhân sự. Tuy nhiên công tác này còn bộc lộ nhiều hạn chế bởi những
khó khăn trong việc xây dựng và ứng dụng khung năng lực vào hoạt động
quản trị nhân sự nói riêng và hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung.
Khung năng lực là một phƣơng pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm
ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân sự. Bởi nó chuyền tải cách
nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các
chuyên gia tƣ vấn về quản lý nguồn nhân lực có khung tham chiếu chung với
kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan
đến quản lý, dự báo đối với nhân lực cũng nhƣ các hoạt động tạo nguồn, tuyển
dụng, sử dụng nhân viên và quản lý doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực,
quản lý hiệu suất lao động. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp
giữa việc làm và ngƣời làm việc. Với hệ thống ngôn ngữ này, một mặt có thể
xác định những năng lực cần có để đảm trách một vị trí làm việc, một công
việc hay nghề nghiệp; mặt khác, có thể đánh giá năng lực thực sự cần có để
đảm trách một vị trí của một cá nhân. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để
quản lý hầu hết các lĩnh vực nguồn nhân lực. Với ý nghĩa đó việc nghiên cứu
ứng dụng khung năng lực vào đánh giá CBQL tại một doanh nghiệp thuộc
ngành kinh doanh dịch vụ nhƣ viễn thông đƣợc tác giả quan tâm.
Doanh nghiệp Viễn Thông Hà Nội đƣợc thành lập, và bắt đầu đi vào
hoạt động độc lập, kể từ ngày 01/01/2008. Là đơn vị thành viên của Tập đoàn
Bƣu chính Viên thông Việt Nam. Có tiền thân là Bƣu điện thành phô Hà Nội
với bề dày lịch sử truyền thống gần 60 năm xây dựng và có nền móng từ hàng
trăm năm trƣớc. Vì thế mạng lƣới của Viễn Thông Hà Nội đã là một mạng lƣới
rộng khắp, ngày một phát triển.Hiện nay, Viễn Thông Hà Nội mong muốn trở
thành doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam bằng
phong cách và chất lƣợng dịch vụ. Với những thế mạnh về mặt công nghệ, tài
chính cùng đội ngũ CBQL trẻ, năng động, nhiệt huyết để đạt đƣợc mục tiêu
đề ra Viễn Thông Hà Nội không ngừng đầu tƣ cho phát triển yếu tố con ngƣời
đặc biệt đội ngũ CBQL. Thế nhƣng để có thể thắng lợi trong môi trƣờng cạnh
tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, thì chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố mang
tính chất quyết định hàng đầu. Chính vì vậy, nhằm xây dựng bộ khung năng
lực chung cho CBQL và từng chức danh quản lý góp phần phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội nói chung, tác giả đã thực hiện đề tài
nghiên cứu “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn
Thông Hà Nội” với mong muốn kết quả của nó sẽ chuẩn hóa hệ thống chức
danh trên toàn doanh nghiệp, trên cơ sở đó xây dựng khung năng lực và ứng
dụng khung năng lực vào việc đánh giá CBQL làm nền tảng cho việc lập kế
hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ một cách thiết thực và hiệu quả, xây dựng hệ
thống lƣơng đảm bảo tính công bằng nội bộ và có sức cạnh tranh với bên
ngoài trong giai đoạn tới.
2. Các câu hỏi nghiên cứu đặt ra
Với mục tiêu nghiên cứu ở trên, luận văn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu
nhƣ sau:
- Cán bộ quản lý phải có năng lực gì? Khung năng lực cho chức danh
Giám đốc Trung tâm.
- Quy trình xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý tại Viễn Thông
Hà Nội nhƣ thế nào?
- Kết quả của ứng dụng khung năng lực vào đánh giá năng lực Giám
đốc Trung tâm tại Viễn Thông Hà Nội ra sao?
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là để đề xuất một số giải pháp nhằm
ứng dụng khung năng lực đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội
- Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về ứng dụng khung năng
lực vào đánh giá cán bộ quản lý của doanh nghiệp.
Phân tích đánh giá thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.( Nghiên cứu điển hình với chức danh
Giám đốc trung tâm dịch vụ khách hàng)
Đề xuất một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào đánh
giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu công tác đánh giá CBQL tại Viễn Thông Hà
Nội và nghiên cứu điển hình đánh giá chức danh giám đốc trung tâm dịch vụ
khách hàng tại Viên thông Hà Nội.
Thời gian :
- Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Viễn Thông
Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2014.
- Các số liệu phỏng vấn điều tra khảo sát đƣợc thực hiện vào những
tháng đầu năm 2014.
- Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Nội dung : Nghiên cứu cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực vào
đánh giá cán bộ quản lý và thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phục lục, luận văn bao gồm
4 chƣơng:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng khung
năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý của Doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Phân tich thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá
năng lực cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
Chương 4. Một số giải pháp ứng dụng khung năng lực vào dánh giá
cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links