Link tải miễn phí Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi - Nghiên cứu trường hợp Công ty cổ phần MISA : Luận văn ThS. Khoa học quản lý
Nhà xuất bản: ĐHKHXH&NV
Ngày: 2014
Chủ đề: Khoa học quản lý
Quản lý nhân sự
Nguồn nhân lực
Công ty cổ phần MISA
Miêu tả: Luận văn ThS. Khoa học quản lý -- Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA
MỤC LỤC..................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 2
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 4
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 7
4.Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 7
5.Mẫu khảo sát................................................................................................................... 7
6.Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................... 8
7.Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................................... 8
8.Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 8
9.Kết cấu của luận văn....................................................................................................... 9
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................10
CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, ĐÁNH GIÁ, NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC..........................10
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ................................................... 10
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................. 10
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực..................................................................................... 11
1.2. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá.................................................................................. 14
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................... 14
1.2.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................................ 18
1.2.3. Đánh giá nhân lực .............................................................................................. 24
1.2.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá ................................ 32
1.3.Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ...................................................................... 35
1.3.1. Khái niệm năng lực............................................................................................ 35
1.3.2. Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ................................................................. 38
1.3.3. Vai trò của năng lực cốt lõi................................................................................ 43
1.4. Điều kiện xây dựng năng lực cốt lõi......................................................................... 45
1.4.1. Đội ngũ quản lý, quản lý nguồn nhân lực phải được đào tạo ............................ 45
nhận thức về năng lực cốt lõi....................................................................................... 45
1.4.2. Thiết kế lộ trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi trong............................ 46
công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.............................................................. 46
1.4.3. Đầu tư tài chính, nhân lực trong quá trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi47
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA ..........................50
2.1.Một số nét khái quát về Công ty cổ phần MISA ....................................................... 50
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần MISA...................................................... 50
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 51
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực ............................................................................. 52
2.2.Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA
hiện nay............................................................................................................................ 53
2.2.1.Thực trạng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 53
2.2.2.Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 57
2.2.3.Thực trạng của công tác đánh giá nguồn nhân lực ............................................. 61
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA BẰNG VIỆC
XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG NĂNG LỰC CỐT LÕI ..........................................66
3.1. Xây dựng năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ........................................................ 66
3.1.1. Xác định các vị trí công việc cần xây dựng năng lực cốt lõi ............................. 67
3.1.2. Thiết kế lại mô tả công việc của vị trí công việc ............................................... 68
3.1.3. Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ của vị trí công việc ...................... 70
3.1.4. Xây dựng ma trận năng lực cốt lõi..................................................................... 73
3.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực................ 74
3.2.1. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng nhân lực ...................................... 76
3.2.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đào tạo nhân lực ............................................ 80
3.2.3.Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đánh giá nhân lực ........................................... 84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................90
PHỤ LỤC.................................................................................................................92
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng
cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các
tiềm năng về khoa học, công nghệ thông tin, kỹ thuật,và công nghệ thông tin,
kỹ thuật. Khoa học và công nghệ thông tin đã nó làm thay đổi diện mạo phát
triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể
thay thế được đó chính là con người.
Đối với doanh nghiệp, nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô
giá. Nó không những tạo ra giá trị gia tăng, mà còn tạo ra xã hội lớn cho
những ai quản lý GS.TS.Robert Rich đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có
tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những yếu tố sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”1. Bởi vì lao
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xá hội. Lao động có năng suất, chất lượng có hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhân tố con người là
một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện
lịch sử qua các thời đại”2. Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết
định nhất trong lực lượng sản xuất. Chính con người với trí tuệ và những kinh
nghiệm của mình đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực
hiện sản xuất.
Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo cơ chế nâng cao
hiệu quả nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các
phương pháp, các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi
công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: Các doanh nghiệp
ngày nay khác nhau là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất
kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc.
Tổ chức nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý
có hiệu quả nguồn nhân lực này nhưng thực tế cho thấy không phải tổ chức
nào, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam, cũng đạt được hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực như mong muốn.Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của các tổ
chức Việt Nam hiện nay còn rất thấp. Các tổ chức tìm mọi cách để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực (phân công đúng năng lực, sở trường, nguyện vọng;
trả lương theo hiệu quả lao động…). Nhưng trên thực tế, các tổ chức vẫn lúng
túng vì họ chưa nắm bắt được chìa khóa của công tác quản lý nguồn nhân lực
năng lực cốt lõi của nhân viên.
Thực tế qua thời gian làm việc tại MISA, tui nhận thấy Công ty này
cũng không tránh khỏi thực trạng trên của các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng tại Việt Nam.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra đề tài nghiên cứu của
mình về xây dựng bộ năng lực cốt lõi và ứng dụng trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó có nhấn mạnh đến việc ứng dụng
công tác này vào ba hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực là: tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá. Sở dĩ, tui chọn ba hoạt động này để phân tích việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực vì đây là ba
hoạt động chính có tính quyết định đến thành công của tổ chức. Đồng thời,
thông qua ba hoạt động này giúp cho chúng ta hình dung rõ ràng hơn về việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất cứ
loại hình tổ chức nào. Do vậy, cũng từ lâu xoay quanh các vấn đề của quản lý
nguồn nhân lực có rất nhiều công trình nghiên cứu.Trên bình diện lý luận, vấn
đề nguồn nhân lực và năng lực cốt lõi nguồn nhân lực đã được đề cập ở một
số khía cạnh sau:
Các công trình tiếp cận nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở
cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực được coi như là nguồn vốn của xã hội . Trong
lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như
Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của cải vật chất. Trong Biện chứng
của tự nhiên, Ph. Angghen khẳng định rằng lao động đúng là như vậy, nhưng
nếu chỉ như vậy thì chưa đủ sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong
sự kết hợp với giới tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho lao động, mới
tạo ra mọi của cải vật chất.Theo đó, vai trò của nguồn nhân lực con người
được thể hiện vừa là với tư cách là chủ thể vừa là với tư cách là khách thể của
quá trình kinh tế xã hội. Vì vậy,lao động với cách tiếp cận này, tại Việt Nam
đã có nhiều công trình nghiên cứu như: Đoàn Thanh Thủy, Học viện chính trị
với công trình Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội
Đảng lần thứ XI; PGS.TS Phạm Văn Đức,Viện Triết học Việt Nam với công
trình Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại
hóa Việt Nam hiện nay.
Trong các công trình nghiên cứu kể trên, các tác giả đều khẳng định
nguồn lực là yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nươc. Khi đất nước ta đang bước vào giai
đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển
kinh tế- xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhất là trí lực là điều rất cần thiết. Hơn nữa, nguồn nhân lực được coi là điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam là nước không thực sự giàu có, cộng
thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai lầm của
cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đưa Việt Nam trở thành
nước công nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác đó là con đường
phát huy nội lực.
Một số công trình đề cập công tác quản lý nguồn nhân lực ở cách tiếp
cận vi mô trong các tổ chức như: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức,
GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010;
Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh
nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, TS. Phạm Quý Long, NXB Khoa học xã
hội, Hà Nội, 2008; Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam,
TS. Nguyễn Hữu Lam, bài trình bày trong hội thảo “Future of VietnameseJapanese Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Doyukai Nhật Bản, ngày
10/03/2010… Các công trình này đều nói lên vai trò và chức năng của công
tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý
nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối với nguồn nhân lực vì
mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu
chung đặt ra của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, tuyển mộ, lựa
chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khi đề cập tới công tác quản lý nguồn nhân
lực trong phạm vi một tổ chức, các tác giả đề cập đến 4 nội dung chính của
công tác này bao gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển
dụng nhân lực cho tổ chức, đánh giá nhân sự trong tổ chức, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Hiện nay, trên bình diện lí luận cũng đã xuất hiện nghiên cứu chuyên
sâu về các vấn đề của công tác quản lý nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo,
tuyển dụng, đánh giá, tiền lương, có thể kể đến một số công trình sau: Ths.
Nguyễn Duy Hà, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh trong bài viết Đào tạo
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Đỗ Văn Dũng - Đại học sư phạm kỹ thuật
TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang- Đại học công nghiệp TP. HCM với bài
viết Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng phương pháp
Kirkpatrick…
Như vậy, thông qua tìm hiểu những công trình nghiên cứu và bài viết
trên của các tác giả đã nói lên vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn
nhân lực với tổ chức. Mặt khác, các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra
được nhiều giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân
lực. Bên cạnh những mặt ưu điểm ở trên, tui nhận thấy các tác giả vẫn còn
một hạn chế như việc đưa ra các giải pháp chỉ mang tính nhỏ lẻ và không xâu
chuỗi được thành một công cụ để có thể giải quyết được các khó khăn của tất
cả các công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, theo quan
điểm của cá nhân tôi, việc đưa ra một công cụ thống nhất để có thể phát triển
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức là một điều rất
cần thiết.
Và với việc tui tập trung đưa ra giải pháp xây dựng bộ năng lực cốt lõi
trong doanh nghiệp là giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt là trong ba công tác chính của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là
tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Đây được tui cho rằng đó là điểm mới của đề
tài tác giả.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,
từ đó hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Nhiệm vụ:
Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi.
Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn
chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA.
Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt
lõi tại Công ty cổ phần MISA.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng
Tổng Công ty, Công ty Cổ phần MISA.
Phạm vi về thời gian quan sát đối tượng: từ năm 2004 đến 2012.
Khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
MISA từ tháng 12/2010 đến tháng 6/2012.
Phạm vi thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: từ tháng 01/2011 đến
tháng 06/2013.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Xem xét công tác tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá trong hệ thống công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần MISA từ đầu năm 2004 đến năm 2013.
Mẫu khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Mẫu khảo sát: Chọn 100 người thực hiện khảo sát, cơ cấu mẫu khảo sát
thực hiện khảo sát như sau: 50 người thực hiện khảo sát thuộc Trung tâm kinh
doanh; 40 người thuộc Trung tâm Phát triển phần mềm; 10 người thuộc khối
hỗ trợ. Sở dĩ , tui chọn mẫu khảo sát 100 người, tập trung lại chủ yếu vào khối
sản xuất và kinh doanh là vì hiện tại MISA ở khu vực phía bác có khoảng 200
người. Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và
nhân viên để đảm bảo có cách nhìn đa chiều. Như vậy chọn 100 người trong
tổng số hơn 200 người thì có thể đảm bảo được tính đại diện. Đồng thời, mẫu
khảo sát của tui lại tập trung chủ yếu vào đối tượng sản xuất kinh doanh vì
đây là những đối tượng chính được tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công ty.
việc cho ứng viên thì những nội dung đó cũng do nhân sự tự lên theo những
kinh nghiệm trước đó mà không hề có căn cứ nào giải thích tại sao ứng viên
lại phải học những nội dung đó. Từ đó, không thể khẳng định tại kì thi kiểm
tra để nhân viên học việc trở thành nhân viên thử việc, nhân viên đó vượt qua
thì vào trong tổ chức đó đã làm việc thành công. Đây có thể là lí do giải thích
tại sao trong suốt thời gian mà tác giả nghiên cứu tại MISA thì hiệu quả tuyển
dụng được chưa cao. Điều này được thể hiện dựa trên tỉ lệ người được cho
nghỉ việc dựa trên kết quả phỏng vấn cho thấy có tới 50% ứng viên sau tuyển
dụng tại MISA phải nghỉ việc vì lí do chưa phù hợp với yêu cầu công việc.
Như vậy đồng nghĩa với việc, cứ 10 người được tuyển vào làm việc tại MISA
thì sau đó có tới một nửa nghỉ việc vì năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Hiệu quả tuyển dụng chưa cao gây lãng phí nguồn lực của tổ
chức, lãng phí thời gian và tiền bạc của tổ chức dành cho công tác tuyển dụng.
Vậy đâu là lí do gốc rễ dẫn đến quá trình tuyển dụng của MISA lại
chưa đạt được hiệu quả? Theo bản thân tôi, tui nhận thấy đó là do MISA vẫn
chưa xây dựng được năng lực cốt lõi của từng vị trí công việc cho nên dẫn tới
xác định yêu cầu tuyển dụng chưa chính xác. Từ yêu cầu tuyển dụng chưa
chính xác dẫn tới việc lên các chương trình đào tạo cho học viên cũng chưa
đúng. Điều này kéo theo hàng loạt những sai lầm tiếp theo làm cho hiệu quả
tuyển dụng chưa cao. Giải pháp áp dụng năng lực cốt lõi vào công tác tuyển
dụng sẽ được tui nói chi tiết ở phía dưới.
2.2.2.Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay, trong bất cứ tổ chức nào, yêu cầu đào tạo nhân sự theo yêu
cầu của công việc hiện tại và yêu cầu của công việc trong tương lai là một
việc làm hết sức cần thiết. Đặc biệt, với MISA là một công ty thuộc về lĩnh
vực công nghệ thông tin - lĩnh vực mà công nghệ thay đổi rất nhanh, cộng
thêm với sự cạnh tranh của các công ty đối thủ, áp lực đào tạo tại tổ chức cho
nhân viên quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKHXH&NV
Ngày: 2014
Chủ đề: Khoa học quản lý
Quản lý nhân sự
Nguồn nhân lực
Công ty cổ phần MISA
Miêu tả: Luận văn ThS. Khoa học quản lý -- Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA
MỤC LỤC..................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 2
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................... 4
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 7
4.Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................ 7
5.Mẫu khảo sát................................................................................................................... 7
6.Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................... 8
7.Giả thuyết nghiên cứu..................................................................................................... 8
8.Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 8
9.Kết cấu của luận văn....................................................................................................... 9
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................10
CHƢƠNG 1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, ĐÁNH GIÁ, NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC..........................10
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ................................................... 10
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................. 10
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực..................................................................................... 11
1.2. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá.................................................................................. 14
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................................... 14
1.2.2. Đào tạo nhân lực ................................................................................................ 18
1.2.3. Đánh giá nhân lực .............................................................................................. 24
1.2.4. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá ................................ 32
1.3.Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ...................................................................... 35
1.3.1. Khái niệm năng lực............................................................................................ 35
1.3.2. Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ................................................................. 38
1.3.3. Vai trò của năng lực cốt lõi................................................................................ 43
1.4. Điều kiện xây dựng năng lực cốt lõi......................................................................... 45
1.4.1. Đội ngũ quản lý, quản lý nguồn nhân lực phải được đào tạo ............................ 45
nhận thức về năng lực cốt lõi....................................................................................... 45
1.4.2. Thiết kế lộ trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi trong............................ 46
công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.............................................................. 46
1.4.3. Đầu tư tài chính, nhân lực trong quá trình xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi47
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA ..........................50
2.1.Một số nét khái quát về Công ty cổ phần MISA ....................................................... 50
2.1.1. Thông tin chung về Công ty cổ phần MISA...................................................... 50
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 51
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực ............................................................................. 52
2.2.Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA
hiện nay............................................................................................................................ 53
2.2.1.Thực trạng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 53
2.2.2.Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................... 57
2.2.3.Thực trạng của công tác đánh giá nguồn nhân lực ............................................. 61
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH
GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA BẰNG VIỆC
XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG NĂNG LỰC CỐT LÕI ..........................................66
3.1. Xây dựng năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực ........................................................ 66
3.1.1. Xác định các vị trí công việc cần xây dựng năng lực cốt lõi ............................. 67
3.1.2. Thiết kế lại mô tả công việc của vị trí công việc ............................................... 68
3.1.3. Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ của vị trí công việc ...................... 70
3.1.4. Xây dựng ma trận năng lực cốt lõi..................................................................... 73
3.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực................ 74
3.2.1. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong tuyển dụng nhân lực ...................................... 76
3.2.2. Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đào tạo nhân lực ............................................ 80
3.2.3.Ứng dụng năng lực cốt lõi trong đánh giá nhân lực ........................................... 84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................90
PHỤ LỤC.................................................................................................................92
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng
cũng đầy khó khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các
tiềm năng về khoa học, công nghệ thông tin, kỹ thuật,và công nghệ thông tin,
kỹ thuật. Khoa học và công nghệ thông tin đã nó làm thay đổi diện mạo phát
triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể
thay thế được đó chính là con người.
Đối với doanh nghiệp, nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô
giá. Nó không những tạo ra giá trị gia tăng, mà còn tạo ra xã hội lớn cho
những ai quản lý GS.TS.Robert Rich đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có
tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những yếu tố sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”1. Bởi vì lao
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xá hội. Lao động có năng suất, chất lượng có hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. “Nhân tố con người là
một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện
lịch sử qua các thời đại”2. Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết
định nhất trong lực lượng sản xuất. Chính con người với trí tuệ và những kinh
nghiệm của mình đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực
hiện sản xuất.
Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo cơ chế nâng cao
hiệu quả nguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các
phương pháp, các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi
công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: Các doanh nghiệp
ngày nay khác nhau là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất
kinh doanh. Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc.
Tổ chức nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý
có hiệu quả nguồn nhân lực này nhưng thực tế cho thấy không phải tổ chức
nào, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam, cũng đạt được hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực như mong muốn.Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của các tổ
chức Việt Nam hiện nay còn rất thấp. Các tổ chức tìm mọi cách để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực (phân công đúng năng lực, sở trường, nguyện vọng;
trả lương theo hiệu quả lao động…). Nhưng trên thực tế, các tổ chức vẫn lúng
túng vì họ chưa nắm bắt được chìa khóa của công tác quản lý nguồn nhân lực
năng lực cốt lõi của nhân viên.
Thực tế qua thời gian làm việc tại MISA, tui nhận thấy Công ty này
cũng không tránh khỏi thực trạng trên của các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng tại Việt Nam.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra đề tài nghiên cứu của
mình về xây dựng bộ năng lực cốt lõi và ứng dụng trong công tác quản lý
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó có nhấn mạnh đến việc ứng dụng
công tác này vào ba hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực là: tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá. Sở dĩ, tui chọn ba hoạt động này để phân tích việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực vì đây là ba
hoạt động chính có tính quyết định đến thành công của tổ chức. Đồng thời,
thông qua ba hoạt động này giúp cho chúng ta hình dung rõ ràng hơn về việc
ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất cứ
loại hình tổ chức nào. Do vậy, cũng từ lâu xoay quanh các vấn đề của quản lý
nguồn nhân lực có rất nhiều công trình nghiên cứu.Trên bình diện lý luận, vấn
đề nguồn nhân lực và năng lực cốt lõi nguồn nhân lực đã được đề cập ở một
số khía cạnh sau:
Các công trình tiếp cận nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở
cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực được coi như là nguồn vốn của xã hội . Trong
lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như
Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của cải vật chất. Trong Biện chứng
của tự nhiên, Ph. Angghen khẳng định rằng lao động đúng là như vậy, nhưng
nếu chỉ như vậy thì chưa đủ sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong
sự kết hợp với giới tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho lao động, mới
tạo ra mọi của cải vật chất.Theo đó, vai trò của nguồn nhân lực con người
được thể hiện vừa là với tư cách là chủ thể vừa là với tư cách là khách thể của
quá trình kinh tế xã hội. Vì vậy,lao động với cách tiếp cận này, tại Việt Nam
đã có nhiều công trình nghiên cứu như: Đoàn Thanh Thủy, Học viện chính trị
với công trình Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội
Đảng lần thứ XI; PGS.TS Phạm Văn Đức,Viện Triết học Việt Nam với công
trình Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại
hóa Việt Nam hiện nay.
Trong các công trình nghiên cứu kể trên, các tác giả đều khẳng định
nguồn lực là yếu tố quyết định đến sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nươc. Khi đất nước ta đang bước vào giai
đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển
kinh tế- xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhất là trí lực là điều rất cần thiết. Hơn nữa, nguồn nhân lực được coi là điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam là nước không thực sự giàu có, cộng
thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai lầm của
cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đưa Việt Nam trở thành
nước công nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác đó là con đường
phát huy nội lực.
Một số công trình đề cập công tác quản lý nguồn nhân lực ở cách tiếp
cận vi mô trong các tổ chức như: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức,
GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010;
Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh
nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, TS. Phạm Quý Long, NXB Khoa học xã
hội, Hà Nội, 2008; Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam,
TS. Nguyễn Hữu Lam, bài trình bày trong hội thảo “Future of VietnameseJapanese Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Doyukai Nhật Bản, ngày
10/03/2010… Các công trình này đều nói lên vai trò và chức năng của công
tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý
nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối với nguồn nhân lực vì
mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu
chung đặt ra của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, tuyển mộ, lựa
chọn, sử dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khi đề cập tới công tác quản lý nguồn nhân
lực trong phạm vi một tổ chức, các tác giả đề cập đến 4 nội dung chính của
công tác này bao gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển
dụng nhân lực cho tổ chức, đánh giá nhân sự trong tổ chức, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Hiện nay, trên bình diện lí luận cũng đã xuất hiện nghiên cứu chuyên
sâu về các vấn đề của công tác quản lý nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo,
tuyển dụng, đánh giá, tiền lương, có thể kể đến một số công trình sau: Ths.
Nguyễn Duy Hà, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh trong bài viết Đào tạo
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Đỗ Văn Dũng - Đại học sư phạm kỹ thuật
TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang- Đại học công nghiệp TP. HCM với bài
viết Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng phương pháp
Kirkpatrick…
Như vậy, thông qua tìm hiểu những công trình nghiên cứu và bài viết
trên của các tác giả đã nói lên vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn
nhân lực với tổ chức. Mặt khác, các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra
được nhiều giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân
lực. Bên cạnh những mặt ưu điểm ở trên, tui nhận thấy các tác giả vẫn còn
một hạn chế như việc đưa ra các giải pháp chỉ mang tính nhỏ lẻ và không xâu
chuỗi được thành một công cụ để có thể giải quyết được các khó khăn của tất
cả các công việc trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, theo quan
điểm của cá nhân tôi, việc đưa ra một công cụ thống nhất để có thể phát triển
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức là một điều rất
cần thiết.
Và với việc tui tập trung đưa ra giải pháp xây dựng bộ năng lực cốt lõi
trong doanh nghiệp là giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt là trong ba công tác chính của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là
tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Đây được tui cho rằng đó là điểm mới của đề
tài tác giả.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,
từ đó hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Nhiệm vụ:
Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi.
Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn
chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA.
Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt
lõi tại Công ty cổ phần MISA.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng
Tổng Công ty, Công ty Cổ phần MISA.
Phạm vi về thời gian quan sát đối tượng: từ năm 2004 đến 2012.
Khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
MISA từ tháng 12/2010 đến tháng 6/2012.
Phạm vi thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: từ tháng 01/2011 đến
tháng 06/2013.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Xem xét công tác tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá trong hệ thống công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần MISA từ đầu năm 2004 đến năm 2013.
Mẫu khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Mẫu khảo sát: Chọn 100 người thực hiện khảo sát, cơ cấu mẫu khảo sát
thực hiện khảo sát như sau: 50 người thực hiện khảo sát thuộc Trung tâm kinh
doanh; 40 người thuộc Trung tâm Phát triển phần mềm; 10 người thuộc khối
hỗ trợ. Sở dĩ , tui chọn mẫu khảo sát 100 người, tập trung lại chủ yếu vào khối
sản xuất và kinh doanh là vì hiện tại MISA ở khu vực phía bác có khoảng 200
người. Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và
nhân viên để đảm bảo có cách nhìn đa chiều. Như vậy chọn 100 người trong
tổng số hơn 200 người thì có thể đảm bảo được tính đại diện. Đồng thời, mẫu
khảo sát của tui lại tập trung chủ yếu vào đối tượng sản xuất kinh doanh vì
đây là những đối tượng chính được tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công ty.
việc cho ứng viên thì những nội dung đó cũng do nhân sự tự lên theo những
kinh nghiệm trước đó mà không hề có căn cứ nào giải thích tại sao ứng viên
lại phải học những nội dung đó. Từ đó, không thể khẳng định tại kì thi kiểm
tra để nhân viên học việc trở thành nhân viên thử việc, nhân viên đó vượt qua
thì vào trong tổ chức đó đã làm việc thành công. Đây có thể là lí do giải thích
tại sao trong suốt thời gian mà tác giả nghiên cứu tại MISA thì hiệu quả tuyển
dụng được chưa cao. Điều này được thể hiện dựa trên tỉ lệ người được cho
nghỉ việc dựa trên kết quả phỏng vấn cho thấy có tới 50% ứng viên sau tuyển
dụng tại MISA phải nghỉ việc vì lí do chưa phù hợp với yêu cầu công việc.
Như vậy đồng nghĩa với việc, cứ 10 người được tuyển vào làm việc tại MISA
thì sau đó có tới một nửa nghỉ việc vì năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Hiệu quả tuyển dụng chưa cao gây lãng phí nguồn lực của tổ
chức, lãng phí thời gian và tiền bạc của tổ chức dành cho công tác tuyển dụng.
Vậy đâu là lí do gốc rễ dẫn đến quá trình tuyển dụng của MISA lại
chưa đạt được hiệu quả? Theo bản thân tôi, tui nhận thấy đó là do MISA vẫn
chưa xây dựng được năng lực cốt lõi của từng vị trí công việc cho nên dẫn tới
xác định yêu cầu tuyển dụng chưa chính xác. Từ yêu cầu tuyển dụng chưa
chính xác dẫn tới việc lên các chương trình đào tạo cho học viên cũng chưa
đúng. Điều này kéo theo hàng loạt những sai lầm tiếp theo làm cho hiệu quả
tuyển dụng chưa cao. Giải pháp áp dụng năng lực cốt lõi vào công tác tuyển
dụng sẽ được tui nói chi tiết ở phía dưới.
2.2.2.Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay, trong bất cứ tổ chức nào, yêu cầu đào tạo nhân sự theo yêu
cầu của công việc hiện tại và yêu cầu của công việc trong tương lai là một
việc làm hết sức cần thiết. Đặc biệt, với MISA là một công ty thuộc về lĩnh
vực công nghệ thông tin - lĩnh vực mà công nghệ thay đổi rất nhanh, cộng
thêm với sự cạnh tranh của các công ty đối thủ, áp lực đào tạo tại tổ chức cho
nhân viên quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: các công trình nghiên cứu khoa học nước ngoài về công tác tuyển dụng nhân lực, quản trị nhân lực tại công ty misa, chủ đề nghiên cứu khoa học quản trị nhân lực, tuyển dụng và đào tạo nhân lực khu vực công, đánh giá công ty misa, nội dung của đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Misa 2020, hoạch định nguồn nhân lực tại công ty cổ phần misa
Last edited by a moderator: