thuyle_hfst
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Lời nói đầu
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hay từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hay làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hay làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hay chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ từng trường hợp vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu.
ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục...
Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không... Nhưng quan trong nhất là cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý.
Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành Thank cô Điềm đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thương binh xã hội.
Mục lục
Lời mở đầu 1
I/ Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan
3
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 6
III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc 8
IV/ Phương pháp ấn định mức lương 10
V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương 12
VI/ Quỹ trả lương gắn với kết quả lao động 12
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương 16
VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp hiện nay 17
IX/ Một số kiến nghị cá nhân và giải pháp. 18
Kết luận 20
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời nói đầu
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hay từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hay làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hay làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hay chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ từng trường hợp vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu.
ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục...
Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không... Nhưng quan trong nhất là cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý.
Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành Thank cô Điềm đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thương binh xã hội.
Mục lục
Lời mở đầu 1
I/ Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan
3
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 6
III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc 8
IV/ Phương pháp ấn định mức lương 10
V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương 12
VI/ Quỹ trả lương gắn với kết quả lao động 12
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương 16
VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp hiện nay 17
IX/ Một số kiến nghị cá nhân và giải pháp. 18
Kết luận 20
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: