ngominhdat82
New Member
Download miễn phí Đề tài Nội dung cụ thể của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
MỤC LỤC
Lời mở đầu .1
I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .2
1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 2
1.1.Khái niệm .2
1.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự .2
1.3.Nội dung của quản trị nhân sự .2
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự .3
2.1.Các nhân tố môi trường bên ngoài .3
2.2.Các nhân tố thuộc về tổ chức .3
2.3.Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo .3
II. Nội dung cụ thể của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .4
1. Hoạch định nhu cầu nhân sự 4
1.1.Khái niệm .4
1.2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 4
1.3.Một số phương pháp xác định cầu nhân sự .6
Ví dụ hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT .6
2. Tuyến dụng nhân sự .7
2.1.Khái niệm tuyển dụng .7
2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng 7
2.3.Yêu cầu của tuyển dụng .8
2.4.Nguồn tuyển dụng .8
2.5.Quy trình tuyển dụng .9
Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT .10
3. Đào tạo .12
3.1.Khái niệm .12
3.2.Vai trò của việc đào tạo .12
3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành công 12
3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới 13
3.5.Ví dụ về mô hình đào tạo: Phương pháp Mentoring ở FLI
( Học viện Lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đoàn FPT .13
4. Bố trí và sử dụng nhân sự .16
4.1.Khái niệm .16
4.2.Nội dung phân công .16
5. Đánh giá nhân sự 17
6. Thuyên chuyển,thăng tiến .21
III. Thù lao lao động .23
1. Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao .23
1.1.Khái niệm .23
1.2.Cơ cấu thù lao .23
1.3.Các mục tiêu của hệ thống thù lao .23
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao .23
2.1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .24
2.2.Yếu tố thuộc về tổ chức .24
2.3.Yếu tố thuộc về công việc 24
2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động .24
3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động 24
4. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp 24
5. Các hình thức trả công lao động 25
5.1.Hình thức trả công theo thời gian 26
5.2.Hình thức trả công theo sản phẩm .26
5.3.Hình thức khoán .26
6. Các khuyến khích tài chính 27
7. Các phúc lợi xã hội cho người lao động 28
IV. Hệ thống quản trị trong doanh nghiệp .29
1. Cấp doanh nghiệp .29
2. Cấp phân xưởng .30
3. Cấp tổ sản xuất .30
V. Các công cụ hỗ trợ .31
1. Hệ thống ERP áp dụng ở Tập đoàn Hoa Sen .31
2. Hệ thống quản trị nhân sự doanh nghiệp FPT – iHRP 31
VI. Kết Luận .32
Tài liệu tham khảo .33
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
hế áp dụng một hay các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:Quảng cáo trên ti vi, báo đài.
Thôg báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
Yết thị trước cổng của doanh nghiệp.
Thông báo ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ cho mọi thông tin cần thiết cho ứng cử viên: tuổi đời, giới tính trình độ văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, lương...
Bước 3:Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng cử viên hoàn toàn không đáp ứng đựợc các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm:
Các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của ứng cử viên
Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích
Trắc nghiệm về thành tích
Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc
Bước 6: Phỏng vấn lần 2:
Phỏng vấn là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức được dùng để tìm hiểu đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện như: trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc.
Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc:
Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà các ứng cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Có thể sử dụng nhiều cách như: điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hay những nơi mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra.
Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe:
Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình người lao động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm…
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng:
Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và sự chấp nhận công việc của người được tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh nghiệp đặt ra.
Sau đây là quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT được đưa ra tham khảo:
Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT:
Lựa chọn hồ sơ:
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
Thi viết:
Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
IQ
GMAT
Tiếng Anh
Các môn thi chuyên môn:
Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên môn khác nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau: Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet, VC++
Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)
Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật ó Việt, Nhật ó Anh
Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)
Điểm đạt:
Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20;
Tiếng Anh:
Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế toán, hành chính, nhân sự, thư ký, kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhật điểm tiếng Anh chỉ tham khảo.
Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50
Tiếng Nhật: 5/10
Chuyên môn: 4/10
Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi.
Phỏng vấn:
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng... Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.
Thoả thuận hợp đồng:
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc…
Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
3. ĐÀO TẠO:
3.1. Khái niệm:
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc, và thái độ đối với công ty.
Trong phát triển nhân sự cũng cần đào tạo, song giữa đào tạo và đào tạo cho phát triển nhân sự giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập. Song khác ở chỗ, đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc; còn đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
3.2. Vai trò của việc đào tạo:
Nếu sống trong một thế giới lý tưởng, bạn có thể thuê được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng ngay nhu cầu của tổ chức. Nhưng trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có sự đào tạo. Việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên cũng sẽ cảm giác được khuyến khích và có động lực hơn.
3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành công:
Để tổ chức thành công một chương trình đào tạo, lãnh đạo các tổ chức cần lưu ý những điểm sau:
Xem đào tạo là sự đầu tư.
Xác định đúng nhu cầu.
Xây dựng một văn hóa học tập.
Tập hợp ý kiến.
Bắt đầu với một nhóm nhỏ.
Lựa chọn người hướng dẫn và tài liệu.
Tìm một địa điểm phù hợp.
Làm rõ các mối liên hệ.
Không giới hạn việc đào tạo.
Đánh giá kết quả.
3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới:
Hiện nay, theo những số liệu tổng hợp, trên thế giới tồn tại 8 phương pháp đào tạo:
Formal classes: Đào tạo thông qua hình thức trường lớp
360o Feedback: Là một chuỗi phản hồi từ người này qua người khác để thu về kiến thức và kinh ...