Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4
LỜI MỞ ĐẦU 5
PHẦN I: THỰC TẬP CHUNG 7
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 7
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 7
2. Ngành nghề kinh doanh của công ty 8
3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty. 8
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 8
3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. 9
4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 15
5. Những đặc điểm về kinh tế kỹ thuật chủ yếu của công ty. 18
6. Đặc điểm về lao động. 20
CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT MỘT SỐ CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY 26
1. Quản trị nhân lực 26
2. Quản trị marketing 26
3. Quản trị tài chính 26
4. Quản trị sản xuất. 27
5. Quản trị chiến lược 27
PHẦN II: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU 28
CHƯƠNG I : NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 28
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 28
1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 28
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 28
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 30
3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc. 30
3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. 31
3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. 31
3.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo. 31
3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. 31
3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. 32
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. 32
3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy. 32
3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. 33
3.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa. 33
3.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. 33
3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 33
3.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 34
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 34
1. Xác định nhu cầu đào tạo. 35
2. Xác định mục tiêu đào tạo. 36
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 38
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 38
5. Xác định chi phí đào tạo. 39
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 39
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 40
8. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 40
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 41
1.Về tổ chức.......................................................................................................................41
2.Về quản lý 41
3.Về cơ sở vật chất kỹ thuật. 41
4. Cơ sở về con người 41
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 42
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 43
1. Về tổ chức quản lý đào tạo. 43
2. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. 43
3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 44
3.1 Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 44
3.2 Việc quản lý công tác đào tạo - huấn luyện 44
3.3 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. 44
3.4 Việc sử dụng kinh phí đào tạo. 45
3.5 Quy mô đào tạo. 47
4.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 47
Chương III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 49
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHAT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM. 49
II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 49
1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. 49
2. Nhu cầu đào tạo của của công ty 50
3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 52
4. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty 53
4.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 53
4.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập. 58
4.3. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 58
4.4. Tạo động lực cho người được đào tạo. 58
4.5. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 60
4.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. 62
4.7. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 62
4.8. Một số biện pháp khác. 63
KẾT LUẬN 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TOÀN CẦU 8
Bảng 1.2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2008 – 2010 16
Bảng 1.3: CHỈ TIÊU THỰC HIỆN SẢN XUẤT NĂM 2011 19
Bảng 1.4: THỐNG KÊ MÁY MÓC TRANG THIẾT BỊ 20
Bảng 1.5: SỐ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY NĂM 2008 - 2010 22
Bảng 1.6: CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2008-2010 24
Bảng 2.1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN THEO CÁC MỤC ĐÍCH HOẠT ĐỘNG 30
Bảng 2.2: TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 34
Bảng 2.3: QUÁ TRÌNH PHÂN TÍCH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 37
Bảng 2.4 : KÉ HOẠCH DÀO TẠO VÀ KINH PHÍ DÀO TẠO 46
Bảng 2.5: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CUẢ CÔNG NHÂN LÁI XE, MÁY 56
Bảng 2.6: BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC BẰNG PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN BỐC XẾP 57
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong mọi lĩnh vực thì con người luôn đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triên đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế của mỗi doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh,điều đó cũng có nghĩa là các doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về cả thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu nói riêng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do em chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu”.
Nội dung báo cáo gồm 2 phần:
Phần I: THỰC TẬP CHUNG
Phần II: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU.
Chương 1: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về măt thực tiễn: đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu.
• Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu, hiệu quả công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng đến những tồn tại.
• Phương pháp nghiên cứu:
Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu.
PHẦN I: THỰC TẬP CHUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
- Tên công ty: Công ty cổ phần vật liêu xây dựng Toàn Cầu
- Tên tiếng anh: Toan cau buildinh marterials joint stock company
- Số điện thoại: 04.62512439
- Fax: 04.62810100
- Giấy phép kinh doanh số: 0104741919, Công ty thành lập ngày 21 tháng 6 năm 2007, do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất và cung cấp các mặt hàng gạch block. Công ty có trụ sở giao dịch tại: Số 7, tổ 29, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội, và nhà máy sản xuất đặt tại khu công nghiệp Phú Nghĩa Chương Mỹ – Hà Nội.
Tiền thân của tập đoàn Toàn Cầu là công ty TNHH Thương mại Thép Toàn Cầu, được thành lập năm 2002. Toàn Cầu là đối tác hàng đầu của các nhà sản xuất Thép miền bắc như: VIS; Việt Úc; Hòa Phát; Tisco… Công ty luôn nhận được sự tin cậy và hài lòng từ khách hàng và các đối tác. Sau 5 năm hoạt động nhờ sự năng động sáng tạo và bản lĩnh của tập thể cán bộ công nhân viên đã đưa công ty phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Tập đoàn đã đầu tư nhà máy GẠCH KHÔNG NUNG ở khu công nghiệp Phú Nghĩa, Chương Mỹ, Hà Nội. Nhằm sản xuất ra sản phẩm gạch không nung thân thiện với môi trường để thay thế gạch đỏ nung truyền thống và đáp ứng nhu cầu sử dụng gạch xây trong dân dụng và các dự án nhà ở xã hội
Tháng 5 năm 2007 công ty đầu tư dây truyền sản xuất gạch block với công suất là 30 triệu viên/ năm. Đến tháng 10 năm 2008 công ty đầu tư nâng cấp dây truyền sản xuất lên với công suất 50 triệu viên/ năm. Công ty mới thành lập được hơn 4 năm nhưng đã có những bước phát triển ban đầu nhanh cả về quy mô và chất lượng.
Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu là một công ty cổ phần thành lập bởi các thành viên góp vốn. Hiện tại công ty sản xuất chủ yếu các mặt hàng vật liệu xây dựng gồm các chủng loại:
- Gạch đặc TC-BR1
- Gạch 2 lỗ TC-BR2
- Gạch 3 lỗ TC-BR3
- Gạch rỗng TC-BL1
- Gạch rỗng TC-BL2
- v.v..........
Công ty có chức năng sản xuất ra vật liệu xây dựng để đáp ứng nhu cầu gạch xây dựng cho ngành xây dựng, cho các khu công nghiệp đang xây dựng ở khu CN Phú nghĩa nói riêng và các khu vực khác nói chung góp phần phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH đưa đất nước ta ngày càng phát triển hơn.
Người đại diện theo pháp luật của công ty: TRẦN THANH MINH
Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị.
2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng, thạch cao.
- Bán buôn vật liệu, thiết bị khác trong xây dựng.
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh.
3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TOÀN CẦU
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Ta có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp lý và có khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty. Cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là: Đảm bảo được tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Tuy nhiên cơ cấu này vẫn còn những nhược điểm là: chức năng quản lý không được chuyên môn hóa nên không có điều kiện để đi sâu thực hiện từng chức năng một, không tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo.
3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
a. Quản trị cấp cao.
Chức năng nhiệm vụ của hội đồng quản trị.
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty.
- Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại.
- Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác.
- Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của Công ty.
- Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tại khoản 1 điều 91 của Luật doanh nghiệp 2005.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của Luật này hay điều lệ Công ty.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ, thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hay lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty hay một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 120 của Luật doanh nghiệp năm 2005.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người thay mặt theo ủy quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hay phần góp vốn ở công ty khác, quyết định mức thù lao và lợi ích khác của những người đó.
- Giám sát, chỉ đạo CTHĐQT và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty.
- Quyết định cơ cầu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng thay mặt và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác.
- Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hay lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định.
- Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
- Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hay xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh.
- Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hay yêu cầu phá sản của Công ty.
- Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp 2005 và Điều lệ công ty.
Chức năng nhiệm vụ của ban kiểm soát.
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị hay chủ tịch Hội đồng quản trị trong việc điều hành công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.
- Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm và sáu tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị.
- Kiến nghị Hội đồng quản trị hay Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Ban kiểm soát có quyền sử dụng tư vấn độc lập để thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Chức năng nhiệm vụ của Tổng giám đốc.
- Tổ chức triển khai thực hiện chương trình, kế hoạch hoạt động của Công ty.
- Tổ chức thực hiện các công việc đã được Hội đồng quản trị thông qua.
- Trực tiếp chỉ đạo, điều hành công việc các phòng ban phát sinh hàng ngày.
- Báo cáo định kỳ với Hội đồng quản trị.
b. Cấp quản trị trung gian.
Chức năng nhiệm vụ của Phó tổng giám đốc sản xuất
- Tham mưu giúp Tổng giám đốc trong quá trình điều hành sản xuất theo sự phân công và ủy quyền của Tổng giám đốc.
- Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày của xưởng sản xuất và phòng hành chính.
- Căn cứ vào kế hoạch bán hàng lên kế hoạch sản xuất.
- Tổ chức xưởng sản xuất, phòng hành chính thực hiện theo kế hoạch sản xuất và vận chuyển.
- Quản lý, tổ chức nhân sự phòng kế toán, xưởng sản xuất và phòng hành chính.
- Được quyền duyệt chi dưới 2.000.000đồng đối với các công việc phát sinh trong quá trình điều hành sản xuất tại nhà máy.
- Các công việc theo sự ủy quyền của Tổng giám đốc.
Chức năng nhiệm vụ của Phó tổng giám đốc thương mại
- Tham mưu cho tổng giám đốc về định hướng phát triển sản phẩm và đề xuất các chính sách bán hàng tại từng thời điểm theo diễn biễn của thị trường.
+ Về tiền lương công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với mức lương như vậy trong thời điểm hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của người lao động, do đó công ty phải có hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế, đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Mặc dù tiền lương ở công ty có tăng lên so với những năm trước nhưng đấy chỉ là mức lương bình quân của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, còn thực tế thì lương của những lao động trực tiếp sản xuất tăng lên không đáng kể và sự thực chưa đáp ứng được những mong muốn của người lao động. Với mức lương như vậy mà công ty vẫn không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản, không tận tâm tận tình với công việc, họ chỉ làm hết bổn phập trách nhiệm của mình do đó không tận dụng được hết khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên.
Ngoài ra công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng ca mức lương cơ bản cho người lao động.
+ Về tiền thưởng đây là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của công ty với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên.
Do vậy, trong những năm tới công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó trích một khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công việc được giao.
Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn.
- Tạo động lực tinh thần: trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao.
Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ hoạt động đó mang lại là chưa cao nên công ty cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng như vậy, có một số kiến nghị mà công ty cần xem xét:
+ Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động. Người lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khỏe, nhu cầu trong công việc của người lao động, biết nắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động.
+ Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thứ, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới...nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.
+ Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên trong công ty để mọi người noi gương.
+ Các nhà lãnh đạo công ty cần phải hòa nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mái cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng xuất lao động thấp.
+ Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi ch cán bộ công nhân viên trong công ty và con em để họ thêm yêu mến công ty, hăng say làm việc.
4.5. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có nhưng ưu và nhược điểm riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, không nên cứng nhắc chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào ,bộ phận làm công tác này trong công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Ngay từ khi mới bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.
- Nên sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới.
- Cố gắng đưa ra nhiều tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
- Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên.
- Để đạt được các kết quả tốt , học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Công ty thường xuyên nên tham gia vào các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm…để thu hut học viên tham dự.
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay công ty chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà công ty cần tiếp cận áp dụng.
Để đa dạng hoá các loại hình đào tạo thì công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp sau:
Công ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hơn nữa phương pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn, kèm cặp của những cán bộ giàu kinh nghiệm. Phương pháp này áp dụng phổ biến trong công tác đào tạo đội ngũ công nhân của công ty.
Công ty cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí giảng dạy không lớn và thời gian học tập linh hoạt, giải quyết được khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động. Công ty dễ dàng lựa chọn các khoá học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực. Những khoá học này có thời lượng khác nhau từ vài ngày tới vài năm, được thiết kế phù hợp với những nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi về công nghệ và thị trường. Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giáo viên.
Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Phương pháp này không chỉ giúp mọi người học tập được những kinh nghiệm của nhau mà nó còn giúp cho mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới hiểu nhau, gắn kết hơn do đó các quá trình quản lí trong công ty sẽ trở nên dễ dàng hơn.
Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, chuyển giao công nghệ sản xuất mới ở một số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí và khoa học kĩ thuật của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty, liên kết với các trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán bộ quản lý.
Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Công ty có thể cử trưởng phòng hay những cán bộ nhân viên có triển vọng tham gia các khoá đào tạo chuyên nghiệp tại các trường lớp chính quy, Sau đó chính đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy cho cán bộ nhân viên còn lại trong công ty tại các buổi học tổ chức trong công ty hay kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.
Bên cạnh việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, công ty cần đa dạng hoá các nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc, đặc biệt là kiến thức tin học và ngoại ngữ, sử dụng các công nghệ hiện đại và xu hướng quản lí mới.
4.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển.
Như đã phân tích ở trên ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển của công ty khá hạn hẹp. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển của công ty. Chính vì vậy quỹ đào tạo phải được tăng cường sẽ làm cho cán bộ quản lý mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện phương pháp đào tạo.
Để tăng nguồn kinh phí đào tạo, công ty nên trích một khoản từ lợi nhuận của công ty. Bên cạnh đó cần đề nghị tập đoàn Toàn Cầu tăng cường thêm cho quỹ đào tạo. Muốn như vậy công ty cần có chính sách và chiến lược cụ thể về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc hạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng để còn làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt kinh tế, đặc biệt cũng nên thông tin cho học viên biết về mức chi phí đào tạo bỏ ra cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm hơn trong việc học.
4.7. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác.
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được quan tâm đánh giá để xem kết quả thu được là gì để rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những vấn để đặt ra trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo là:
Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thông qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, công nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính công ty thực hiện là căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá học, số công nhân được nâng bậc sau mỗi kì thi nâng bậc. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích. Với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi công ty cần có chính sách khen thưởng, tuyên dương thành tích, với những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, công ty phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập của các học viên.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của công ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, công ty cần có thêm các biện pháp như sau:
- Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra.
- Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào.
- Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý
- Tiến hành so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch.
4.8. Một số biện pháp khác.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
Nếu như công tác tuyển dụng đảm bảo được thực hiện nghiêm túc, công bằng khách quan thì những ứng viên trúng tuyển sẽ là những người có kiến thức nền tảng, khả năng tư duy, kĩ năng cá nhân…Họ sẽ là đội ngũ lao động tiềm năng, có khả năng tiếp thu những kiến thức mới trong các khóa đào tạo và vận dụng vào trong công việc, nhờ đó công ty cũng tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo.
Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công nhân viên
Hiệu quả đào tạo nhân viên vừa do thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc quyết định, vừa do công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu nào đó và đạt được mục tiêu cá nhân quyết định. Vì thế, hiệu quả đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, năng lực và mục tiêu phát triển của cá nhân để cả hai mục tiêu công ty và cá nhân đều đạt được trọn vẹn. Nếu hai mục tiêu này xa rời nhau thì đào tạo sẽ thiếu chức năng động chủ quản của cá nhân hay công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu quả đào tạo không tốt. Vì thế, bộ phận quản lí nguồn nhân lực và nhân viên quản lí các cấp phải tăng cường hiểu biết về quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tầm quan trọng của nó. Đây cũng chính là một sự khích lệ đối với người lao động tích cực, chủ động tham gia các khoá đào tạo và cũng là con đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi.
Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động
Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho Cán bộ công nhân viên được đào tạo. Điều này giúp cho người lao động hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này và tự nguyện tham gia đào tạo. Sau đó ban lãnh đạo sẽ phân tích rõ cho cán bộ được cử đi học biết về mục đích của mỗi khoá học, ý nghĩa thiết thực của nó và nó hoàn toàn có lợi cho người được cử đi đào tạo: nâng cao kỹ năng tay nghề làm việc từ đó góp phần tăng thu nhập và chức danh cho họ trong tương lai.
- Kết hợp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. Ngoài các trợ cấp về vật chất như: tiền học phí, tiền đi lại, nhà ở, tài liệu…thì Công ty nên có những khuyến khích về tinh thần như: tặng bằng khen, tặng phẩm… cho những người đạt thành tích cao trong quá trình đào tạo. Ngoài ra còn phải tạo tâm lý yên tâm cho người được đào tạo để họ có thể học tập với kết quả cao nhất.
- Làm dung hoà mối quan hệ giữa những người được đi đào tạo với những người không được đi đào tạo để họ đóng góp hết công sức mình cho Công ty.
Sau mỗi khoá học, công ty có thể tổ chức các chuyến đi du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo không khí thoả mái và chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc mới.
Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo
Vấn đề này cũng là một trong những vấn đề hết sức quan trọng, Công ty phải có những chính sách cụ thể và chi tiết để những người được đào tạo có thể sử dụng được kiến thức, kỹ năng đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh đó Công ty cũng cần có những khuyến khích về vật chất tinh thần cho người lao động sau mỗi khoá đào tạo để họ có thêm được những sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống công việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế.
Công ty cần có cơ chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt hơn so với hiện nay theo nguyên tắc cứ đúng người đi đào tạo, bố trí cho họ đúng việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo đúng tiêu chuẩn có chú ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của cá nhân người được bổ nhiệm. Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng và phương pháp lao động cho cán bộ. Cũng cần văn bản hóa vấn đề này để có quá trình tổ chức thực hiện thống nhất.
Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho những người được đi đào tạo từ đó mới tạo ra sự thu hút hấp dẫn cán bộ công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào các khoá đào tạo.
Để xây dựng được chính sách này Công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của Công ty. Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán bộ công nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan. Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ có thâm niên công tác.
Xây dựng một bộ máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt là công ty cần chú trọng vào đội ngũ cán bộ thực hiện công tác quản lí nguồn nhân lực của tổ chức.
- Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là rất quan trọng vì nó giúp cho doanh nghiệp có những thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu quả của nó. Việc đánh giá này có thể dựa trên nhiều tiêu thức nhưng tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Hiệu quả đó được thể hiện thông qua năng suất lao động. Năng suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu quả công tác đào tạo được nâng lên một mức. Vì vậy công ty nên gắn năng suất lao động với kết quả của đào tạo và phát triển.
- Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, thì nguồn lực này sẽ thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn những công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những công việc ở những vị trí cao hơn. Nếu không sử dụng tốt sẽ gây lãng phí các nguồn lực. Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực này rất phức tạp vì sau khi được đào tạo, trình độ của người lao động được tăng lên và có thể làm việc ở những vị trí cao hơn nhưng nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc ở vị trí cũ. Vì vậy cần có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo.
- Công ty cũng có thể sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo. Quản lý nhân sự là một hoạt động mang tính hệ thống và các hoạt động của nó có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc sử dụng các kết quả của công tác quản lý là khác rất cần thiết vì nó sẽ tăng cao mức độ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai xót.
KẾT LUẬN
Là doanh nghiệp còn khá non trẻ, mới thành lập được hơn 4 năm nhưng công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu với nỗ lực phấn đấu làm việc của cán bộ công nhân viên , hiện nay công ty cũng đã đạt được nhiều kết quả đáng kích lệ. Với mục tiêu phấn đấu trở thành một công ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong tương lai thì một trong những yếu tố quan trọng đó là công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Qua quá tình nghiên cứu thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục để mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất.
Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp, kiến thức còn mang nặng tính lý thuyết nên chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định, kính mong sự góp ý của quý thầy cô và ban lãnh đạo công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của cô giáo Nguyễn Thu Hà cùng các cô, chú, anh, chị trong công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4
LỜI MỞ ĐẦU 5
PHẦN I: THỰC TẬP CHUNG 7
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 7
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 7
2. Ngành nghề kinh doanh của công ty 8
3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty. 8
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 8
3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. 9
4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 15
5. Những đặc điểm về kinh tế kỹ thuật chủ yếu của công ty. 18
6. Đặc điểm về lao động. 20
CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT MỘT SỐ CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY 26
1. Quản trị nhân lực 26
2. Quản trị marketing 26
3. Quản trị tài chính 26
4. Quản trị sản xuất. 27
5. Quản trị chiến lược 27
PHẦN II: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU 28
CHƯƠNG I : NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 28
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 28
1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 28
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 28
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 30
3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc. 30
3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. 31
3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. 31
3.1.3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo. 31
3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. 31
3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. 32
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. 32
3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy. 32
3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. 33
3.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa. 33
3.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. 33
3.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 33
3.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 34
II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 34
1. Xác định nhu cầu đào tạo. 35
2. Xác định mục tiêu đào tạo. 36
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 38
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 38
5. Xác định chi phí đào tạo. 39
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 39
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 40
8. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 40
III. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 41
1.Về tổ chức.......................................................................................................................41
2.Về quản lý 41
3.Về cơ sở vật chất kỹ thuật. 41
4. Cơ sở về con người 41
IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 42
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 43
1. Về tổ chức quản lý đào tạo. 43
2. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo. 43
3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 44
3.1 Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 44
3.2 Việc quản lý công tác đào tạo - huấn luyện 44
3.3 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. 44
3.4 Việc sử dụng kinh phí đào tạo. 45
3.5 Quy mô đào tạo. 47
4.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 47
Chương III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 49
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHAT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH VẬT LIỆU XÂY DỰNG VIỆT NAM. 49
II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 49
1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. 49
2. Nhu cầu đào tạo của của công ty 50
3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 52
4. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty 53
4.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 53
4.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập. 58
4.3. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 58
4.4. Tạo động lực cho người được đào tạo. 58
4.5. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 60
4.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. 62
4.7. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác. 62
4.8. Một số biện pháp khác. 63
KẾT LUẬN 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 67
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TOÀN CẦU 8
Bảng 1.2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2008 – 2010 16
Bảng 1.3: CHỈ TIÊU THỰC HIỆN SẢN XUẤT NĂM 2011 19
Bảng 1.4: THỐNG KÊ MÁY MÓC TRANG THIẾT BỊ 20
Bảng 1.5: SỐ LƯỢNG VÀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY NĂM 2008 - 2010 22
Bảng 1.6: CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2008-2010 24
Bảng 2.1: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN THEO CÁC MỤC ĐÍCH HOẠT ĐỘNG 30
Bảng 2.2: TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 34
Bảng 2.3: QUÁ TRÌNH PHÂN TÍCH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 37
Bảng 2.4 : KÉ HOẠCH DÀO TẠO VÀ KINH PHÍ DÀO TẠO 46
Bảng 2.5: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CUẢ CÔNG NHÂN LÁI XE, MÁY 56
Bảng 2.6: BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC BẰNG PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN BỐC XẾP 57
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong mọi lĩnh vực thì con người luôn đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triên đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế của mỗi doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh,điều đó cũng có nghĩa là các doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về cả thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu nói riêng. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do em chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu”.
Nội dung báo cáo gồm 2 phần:
Phần I: THỰC TẬP CHUNG
Phần II: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU.
Chương 1: Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về măt thực tiễn: đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu.
• Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu, hiệu quả công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng đến những tồn tại.
• Phương pháp nghiên cứu:
Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu.
PHẦN I: THỰC TẬP CHUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
- Tên công ty: Công ty cổ phần vật liêu xây dựng Toàn Cầu
- Tên tiếng anh: Toan cau buildinh marterials joint stock company
- Số điện thoại: 04.62512439
- Fax: 04.62810100
- Giấy phép kinh doanh số: 0104741919, Công ty thành lập ngày 21 tháng 6 năm 2007, do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất và cung cấp các mặt hàng gạch block. Công ty có trụ sở giao dịch tại: Số 7, tổ 29, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội, và nhà máy sản xuất đặt tại khu công nghiệp Phú Nghĩa Chương Mỹ – Hà Nội.
Tiền thân của tập đoàn Toàn Cầu là công ty TNHH Thương mại Thép Toàn Cầu, được thành lập năm 2002. Toàn Cầu là đối tác hàng đầu của các nhà sản xuất Thép miền bắc như: VIS; Việt Úc; Hòa Phát; Tisco… Công ty luôn nhận được sự tin cậy và hài lòng từ khách hàng và các đối tác. Sau 5 năm hoạt động nhờ sự năng động sáng tạo và bản lĩnh của tập thể cán bộ công nhân viên đã đưa công ty phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Tập đoàn đã đầu tư nhà máy GẠCH KHÔNG NUNG ở khu công nghiệp Phú Nghĩa, Chương Mỹ, Hà Nội. Nhằm sản xuất ra sản phẩm gạch không nung thân thiện với môi trường để thay thế gạch đỏ nung truyền thống và đáp ứng nhu cầu sử dụng gạch xây trong dân dụng và các dự án nhà ở xã hội
Tháng 5 năm 2007 công ty đầu tư dây truyền sản xuất gạch block với công suất là 30 triệu viên/ năm. Đến tháng 10 năm 2008 công ty đầu tư nâng cấp dây truyền sản xuất lên với công suất 50 triệu viên/ năm. Công ty mới thành lập được hơn 4 năm nhưng đã có những bước phát triển ban đầu nhanh cả về quy mô và chất lượng.
Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu là một công ty cổ phần thành lập bởi các thành viên góp vốn. Hiện tại công ty sản xuất chủ yếu các mặt hàng vật liệu xây dựng gồm các chủng loại:
- Gạch đặc TC-BR1
- Gạch 2 lỗ TC-BR2
- Gạch 3 lỗ TC-BR3
- Gạch rỗng TC-BL1
- Gạch rỗng TC-BL2
- v.v..........
Công ty có chức năng sản xuất ra vật liệu xây dựng để đáp ứng nhu cầu gạch xây dựng cho ngành xây dựng, cho các khu công nghiệp đang xây dựng ở khu CN Phú nghĩa nói riêng và các khu vực khác nói chung góp phần phục vụ sự nghiệp CNH – HĐH đưa đất nước ta ngày càng phát triển hơn.
Người đại diện theo pháp luật của công ty: TRẦN THANH MINH
Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị.
2. Ngành nghề kinh doanh của công ty
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng, thạch cao.
- Bán buôn vật liệu, thiết bị khác trong xây dựng.
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ.
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh.
3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty.
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Sơ đồ 1.1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TOÀN CẦU
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Ta có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp lý và có khoa học phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty. Cơ cấu tổ chức này có ưu điểm là: Đảm bảo được tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và cơ cấu gọn nhẹ, linh hoạt và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Tuy nhiên cơ cấu này vẫn còn những nhược điểm là: chức năng quản lý không được chuyên môn hóa nên không có điều kiện để đi sâu thực hiện từng chức năng một, không tận dụng được đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và dễ dẫn đến tình trạng quá tải về công tác đối với người lãnh đạo.
3.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
a. Quản trị cấp cao.
Chức năng nhiệm vụ của hội đồng quản trị.
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty.
- Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại.
- Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác.
- Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của Công ty.
- Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tại khoản 1 điều 91 của Luật doanh nghiệp 2005.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của Luật này hay điều lệ Công ty.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ, thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hay lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty hay một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 120 của Luật doanh nghiệp năm 2005.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người thay mặt theo ủy quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hay phần góp vốn ở công ty khác, quyết định mức thù lao và lợi ích khác của những người đó.
- Giám sát, chỉ đạo CTHĐQT và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty.
- Quyết định cơ cầu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng thay mặt và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác.
- Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hay lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định.
- Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
- Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hay xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh.
- Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hay yêu cầu phá sản của Công ty.
- Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp 2005 và Điều lệ công ty.
Chức năng nhiệm vụ của ban kiểm soát.
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị hay chủ tịch Hội đồng quản trị trong việc điều hành công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.
- Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hàng năm và sáu tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị.
- Kiến nghị Hội đồng quản trị hay Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Ban kiểm soát có quyền sử dụng tư vấn độc lập để thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Chức năng nhiệm vụ của Tổng giám đốc.
- Tổ chức triển khai thực hiện chương trình, kế hoạch hoạt động của Công ty.
- Tổ chức thực hiện các công việc đã được Hội đồng quản trị thông qua.
- Trực tiếp chỉ đạo, điều hành công việc các phòng ban phát sinh hàng ngày.
- Báo cáo định kỳ với Hội đồng quản trị.
b. Cấp quản trị trung gian.
Chức năng nhiệm vụ của Phó tổng giám đốc sản xuất
- Tham mưu giúp Tổng giám đốc trong quá trình điều hành sản xuất theo sự phân công và ủy quyền của Tổng giám đốc.
- Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày của xưởng sản xuất và phòng hành chính.
- Căn cứ vào kế hoạch bán hàng lên kế hoạch sản xuất.
- Tổ chức xưởng sản xuất, phòng hành chính thực hiện theo kế hoạch sản xuất và vận chuyển.
- Quản lý, tổ chức nhân sự phòng kế toán, xưởng sản xuất và phòng hành chính.
- Được quyền duyệt chi dưới 2.000.000đồng đối với các công việc phát sinh trong quá trình điều hành sản xuất tại nhà máy.
- Các công việc theo sự ủy quyền của Tổng giám đốc.
Chức năng nhiệm vụ của Phó tổng giám đốc thương mại
- Tham mưu cho tổng giám đốc về định hướng phát triển sản phẩm và đề xuất các chính sách bán hàng tại từng thời điểm theo diễn biễn của thị trường.
+ Về tiền lương công ty nên xem xét mức lương cho nhân viên. Với mức lương như vậy trong thời điểm hiện nay không đáp ứng được nhu cầu của người lao động, do đó công ty phải có hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế, đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Mặc dù tiền lương ở công ty có tăng lên so với những năm trước nhưng đấy chỉ là mức lương bình quân của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, còn thực tế thì lương của những lao động trực tiếp sản xuất tăng lên không đáng kể và sự thực chưa đáp ứng được những mong muốn của người lao động. Với mức lương như vậy mà công ty vẫn không có biện pháp cải thiện tình hình thì người lao động sẽ cảm thấy chán nản, không tận tâm tận tình với công việc, họ chỉ làm hết bổn phập trách nhiệm của mình do đó không tận dụng được hết khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên.
Ngoài ra công ty nên tổ chức thi lên bậc lương hàng năm cho cán bộ công nhân viên. Công tác này vừa góp phần nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi đồng thời nâng ca mức lương cơ bản cho người lao động.
+ Về tiền thưởng đây là phần mềm kích thích vật chất đối với người lao động, nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của công ty với tỷ lệ rất thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên.
Do vậy, trong những năm tới công ty cần đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó trích một khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công việc được giao.
Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn.
- Tạo động lực tinh thần: trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao.
Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên hiệu quả từ hoạt động đó mang lại là chưa cao nên công ty cần chú trọng hơn nữa về công tác này. Từ thực trạng như vậy, có một số kiến nghị mà công ty cần xem xét:
+ Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động. Người lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khỏe, nhu cầu trong công việc của người lao động, biết nắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động.
+ Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thứ, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới...nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động.
+ Cần khen thưởng biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên trong công ty để mọi người noi gương.
+ Các nhà lãnh đạo công ty cần phải hòa nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mái cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến năng xuất lao động thấp.
+ Cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi ch cán bộ công nhân viên trong công ty và con em để họ thêm yêu mến công ty, hăng say làm việc.
4.5. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có nhưng ưu và nhược điểm riêng của nó nên công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, không nên cứng nhắc chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào ,bộ phận làm công tác này trong công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:
- Ngay từ khi mới bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học.
- Nên sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới.
- Cố gắng đưa ra nhiều tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
- Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên.
- Để đạt được các kết quả tốt , học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Công ty thường xuyên nên tham gia vào các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm…để thu hut học viên tham dự.
Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay công ty chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà công ty cần tiếp cận áp dụng.
Để đa dạng hoá các loại hình đào tạo thì công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp sau:
Công ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hơn nữa phương pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn, kèm cặp của những cán bộ giàu kinh nghiệm. Phương pháp này áp dụng phổ biến trong công tác đào tạo đội ngũ công nhân của công ty.
Công ty cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí giảng dạy không lớn và thời gian học tập linh hoạt, giải quyết được khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động. Công ty dễ dàng lựa chọn các khoá học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực. Những khoá học này có thời lượng khác nhau từ vài ngày tới vài năm, được thiết kế phù hợp với những nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi về công nghệ và thị trường. Đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giáo viên.
Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Phương pháp này không chỉ giúp mọi người học tập được những kinh nghiệm của nhau mà nó còn giúp cho mối quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới hiểu nhau, gắn kết hơn do đó các quá trình quản lí trong công ty sẽ trở nên dễ dàng hơn.
Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, chuyển giao công nghệ sản xuất mới ở một số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí và khoa học kĩ thuật của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty, liên kết với các trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán bộ quản lý.
Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Công ty có thể cử trưởng phòng hay những cán bộ nhân viên có triển vọng tham gia các khoá đào tạo chuyên nghiệp tại các trường lớp chính quy, Sau đó chính đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy cho cán bộ nhân viên còn lại trong công ty tại các buổi học tổ chức trong công ty hay kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.
Bên cạnh việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, công ty cần đa dạng hoá các nội dung đào tạo cung cấp những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc, đặc biệt là kiến thức tin học và ngoại ngữ, sử dụng các công nghệ hiện đại và xu hướng quản lí mới.
4.6. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển.
Như đã phân tích ở trên ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển của công ty khá hạn hẹp. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển của công ty. Chính vì vậy quỹ đào tạo phải được tăng cường sẽ làm cho cán bộ quản lý mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện phương pháp đào tạo.
Để tăng nguồn kinh phí đào tạo, công ty nên trích một khoản từ lợi nhuận của công ty. Bên cạnh đó cần đề nghị tập đoàn Toàn Cầu tăng cường thêm cho quỹ đào tạo. Muốn như vậy công ty cần có chính sách và chiến lược cụ thể về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc hạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng để còn làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt kinh tế, đặc biệt cũng nên thông tin cho học viên biết về mức chi phí đào tạo bỏ ra cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm hơn trong việc học.
4.7. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác.
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được quan tâm đánh giá để xem kết quả thu được là gì để rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những vấn để đặt ra trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo là:
Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác
Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thông qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, công nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính công ty thực hiện là căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá học, số công nhân được nâng bậc sau mỗi kì thi nâng bậc. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích. Với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi công ty cần có chính sách khen thưởng, tuyên dương thành tích, với những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, công ty phải có hình thức xử phạt để họ nhân thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập của các học viên.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của công ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, công ty cần có thêm các biện pháp như sau:
- Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra.
- Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào.
- Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý
- Tiến hành so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch.
4.8. Một số biện pháp khác.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
Nếu như công tác tuyển dụng đảm bảo được thực hiện nghiêm túc, công bằng khách quan thì những ứng viên trúng tuyển sẽ là những người có kiến thức nền tảng, khả năng tư duy, kĩ năng cá nhân…Họ sẽ là đội ngũ lao động tiềm năng, có khả năng tiếp thu những kiến thức mới trong các khóa đào tạo và vận dụng vào trong công việc, nhờ đó công ty cũng tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo.
Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công nhân viên
Hiệu quả đào tạo nhân viên vừa do thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc quyết định, vừa do công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu nào đó và đạt được mục tiêu cá nhân quyết định. Vì thế, hiệu quả đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, năng lực và mục tiêu phát triển của cá nhân để cả hai mục tiêu công ty và cá nhân đều đạt được trọn vẹn. Nếu hai mục tiêu này xa rời nhau thì đào tạo sẽ thiếu chức năng động chủ quản của cá nhân hay công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu quả đào tạo không tốt. Vì thế, bộ phận quản lí nguồn nhân lực và nhân viên quản lí các cấp phải tăng cường hiểu biết về quản lí phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tầm quan trọng của nó. Đây cũng chính là một sự khích lệ đối với người lao động tích cực, chủ động tham gia các khoá đào tạo và cũng là con đường trọng yếu để công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi.
Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động
Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho Cán bộ công nhân viên được đào tạo. Điều này giúp cho người lao động hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này và tự nguyện tham gia đào tạo. Sau đó ban lãnh đạo sẽ phân tích rõ cho cán bộ được cử đi học biết về mục đích của mỗi khoá học, ý nghĩa thiết thực của nó và nó hoàn toàn có lợi cho người được cử đi đào tạo: nâng cao kỹ năng tay nghề làm việc từ đó góp phần tăng thu nhập và chức danh cho họ trong tương lai.
- Kết hợp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. Ngoài các trợ cấp về vật chất như: tiền học phí, tiền đi lại, nhà ở, tài liệu…thì Công ty nên có những khuyến khích về tinh thần như: tặng bằng khen, tặng phẩm… cho những người đạt thành tích cao trong quá trình đào tạo. Ngoài ra còn phải tạo tâm lý yên tâm cho người được đào tạo để họ có thể học tập với kết quả cao nhất.
- Làm dung hoà mối quan hệ giữa những người được đi đào tạo với những người không được đi đào tạo để họ đóng góp hết công sức mình cho Công ty.
Sau mỗi khoá học, công ty có thể tổ chức các chuyến đi du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo không khí thoả mái và chuẩn bị sẵn sàng bắt tay vào công việc mới.
Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo
Vấn đề này cũng là một trong những vấn đề hết sức quan trọng, Công ty phải có những chính sách cụ thể và chi tiết để những người được đào tạo có thể sử dụng được kiến thức, kỹ năng đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh đó Công ty cũng cần có những khuyến khích về vật chất tinh thần cho người lao động sau mỗi khoá đào tạo để họ có thêm được những sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống công việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế.
Công ty cần có cơ chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt hơn so với hiện nay theo nguyên tắc cứ đúng người đi đào tạo, bố trí cho họ đúng việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo đúng tiêu chuẩn có chú ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của cá nhân người được bổ nhiệm. Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng và phương pháp lao động cho cán bộ. Cũng cần văn bản hóa vấn đề này để có quá trình tổ chức thực hiện thống nhất.
Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho những người được đi đào tạo từ đó mới tạo ra sự thu hút hấp dẫn cán bộ công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào các khoá đào tạo.
Để xây dựng được chính sách này Công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của Công ty. Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán bộ công nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan. Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ có thâm niên công tác.
Xây dựng một bộ máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt là công ty cần chú trọng vào đội ngũ cán bộ thực hiện công tác quản lí nguồn nhân lực của tổ chức.
- Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là rất quan trọng vì nó giúp cho doanh nghiệp có những thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu quả của nó. Việc đánh giá này có thể dựa trên nhiều tiêu thức nhưng tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Hiệu quả đó được thể hiện thông qua năng suất lao động. Năng suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu quả công tác đào tạo được nâng lên một mức. Vì vậy công ty nên gắn năng suất lao động với kết quả của đào tạo và phát triển.
- Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, thì nguồn lực này sẽ thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn những công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những công việc ở những vị trí cao hơn. Nếu không sử dụng tốt sẽ gây lãng phí các nguồn lực. Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực này rất phức tạp vì sau khi được đào tạo, trình độ của người lao động được tăng lên và có thể làm việc ở những vị trí cao hơn nhưng nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc ở vị trí cũ. Vì vậy cần có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo.
- Công ty cũng có thể sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo. Quản lý nhân sự là một hoạt động mang tính hệ thống và các hoạt động của nó có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc sử dụng các kết quả của công tác quản lý là khác rất cần thiết vì nó sẽ tăng cao mức độ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai xót.
KẾT LUẬN
Là doanh nghiệp còn khá non trẻ, mới thành lập được hơn 4 năm nhưng công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu với nỗ lực phấn đấu làm việc của cán bộ công nhân viên , hiện nay công ty cũng đã đạt được nhiều kết quả đáng kích lệ. Với mục tiêu phấn đấu trở thành một công ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong tương lai thì một trong những yếu tố quan trọng đó là công ty cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Qua quá tình nghiên cứu thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục để mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất.
Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ, kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp, kiến thức còn mang nặng tính lý thuyết nên chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định, kính mong sự góp ý của quý thầy cô và ban lãnh đạo công ty để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của cô giáo Nguyễn Thu Hà cùng các cô, chú, anh, chị trong công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp., "Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tận tâm với nghề, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm vì sự phát triển của đơn vị và Công ty", thống kê các chương trình đạo tạo nhân viên của công ty vật liệu xây dựng, Nhu cầu và định hướng phát triển nguồn nhân lực làm công tác tham mưu xây dựng pháp luật, Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của phương phápđào tạo và phát triển nhân lực tại thtruemilk, ưu điểm và hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại các xã, * Hướng đổi mới công tác này nhằm nâng cao hiệu quả việc đào tạo và phát triển nhân sự trong giáo dục.