wishingstar_1989
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 4
1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng nhân sự 4
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng lao động 4
1.1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng 4
1.1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự 4
1.1.4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng nhân sự 6
1.2. TUYỂN MỘ 7
1.2.1. Khái niệm: 7
1.2.2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ: 7
1.2.3. Quá trình tuyển mộ 7
1.3. TUYỂN CHỌN 19
1.3.1. Khái niệm: 19
1.3.2. Đặc điểm và tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn: 20
1.3.3. Quá trình tuyển chọn. 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 29
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Honda Việt Nam. 29
2.1.1. Lịch sử hình thành công ty 29
2.1.2. Quá trình phát triển của công ty 31
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty 32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty. 34
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Honda Việt Nam 37
2.2.1.Các giải pháp thay thế tuyển mộ 37
2.2.2. Tuyển mộ 38
2.2.3. Tuyển chọn 43
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự 48
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 51
3.1.Định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới. 51
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho công ty Honda Việt Nam. 51
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng phù hợp với cơ chế biến đổi đã có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường. Nhưng bên cạnh đó cũng có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để dẫn tới những kết cục bị đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Trong đó “nguồn nhân lực” có vai trò rất lớn trong sự thành bại của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới, thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không phải là chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại phải thay đổi hết. Từ đó chúng ta có thể thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi chuyển từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường và đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì nhu cầu đó lại càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường trong nước và quốc tế.
Cùng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có được một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển. Ngược lại tổ chức có thể bị phá sản.
Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quá trình tuyển dụng khác nhau tuy nhiên phải phù hợp và mang lại hiệu quả. Trong công ty liên doanh, công việc tuyển dụng có nhiều khác biệt so với công ty TNHH hay công ty nhà nước. Là một sinh viên sắp ra trường mong muốn có được một công việc đúng chuyên ngành, em đã chọn đề tài: " Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Honda Việt Nam ". Để nghiên cứu công tác tuyển dụng của các công ty liên doanh. Việc nghiên cứu này vừa đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng của công ty và đưa ra các giải pháp đóng góp cho hoạt động tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện và đạt hiệu quả cao hơn.
• Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân sự trong công ty Honda Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứư là quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty Honda Việt Nam đã được áp dụng trong 3 năm gần đây (2008-2010).
• Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp thu nhập thông tin thực tế, khảo sát thực tiễn.
Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Honda Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam
Em xin chân thành Thank cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và quý công ty Honda Việt Nam đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo thực tập tốt nghiệp. Trong quá trình viết báo cáo thực tập và thời gian ở công ty em còn nhiều sai sót rất mong được cô giáo và anh chị trong công ty góp ý kiến để bản báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng lao động
1.1.1.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau để tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhu cầu công việc đặt ra.
1.1.1.2. Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
1.1.1.3. Tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
1.1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt để có thể giảm bớt chi phí về đào tạo, giúp người lao động phát huy được những năng lực của mình trong quá trình lao động.
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự
1.1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng thu hút được nhiều lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các tổng công ty lớn như Honda Việt Nam, Dầu Khí Việt Nam, Tổng công ty Sông Đà, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành… là những nơi dễ thu hút lao động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn kém về chi phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cách lãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp có thể biết được về cung lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc được nhiều người ưa thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin vào làm việc ở công ty Môi trường đô thị vì hiện nay vấn đề về ô nhiễm môi trường và biến đổi khí hậu đang được các nước trên thế giới rất chú trọng và quan tâm.
Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: Ở Việt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
Ví dụ: Một người thợ may giỏi luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến Thắng. Vậy đối thủ của công ty may Chiến Thắng là công ty may 10.
Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng nhân sự
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì? Họ thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? Những máy móc, thiết bị công cụ nào đang được sử dụng? Các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp, thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm công việc gì? Hay chính xác là tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc.
1.2. TUYỂN MỘ
1.2.1. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
1.2.2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân viên là quá trình phức tạp.
Tiến trình của tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự
Trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển mộ một cách hữu hiệu nhất.
1.2.3. Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
- Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Các xu hướng kinh tế.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghềnhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và
cho phó phòng phụ trách nhân sự chọn lọc ứng viên phỏng vấn.
Phỏng vấn:
Bên cạnh đó bộ phận tuyển dụng liên hệ tổ chức phỏng vấn lần 1, liên hệ các bộ phận tuyển người về ngày giờ phỏng vấn, có 01 trưởng, phó phòng bộ phận và 01 trưởng phó phòng hành chính để liên lạc với ứng viên thời gian, địa điểm cụ thể. Cán bộ tuyển dụng cần chuẩn bị tổ chức phỏng vấn: chuẩn bị short list hồ sơ, phòng phỏng vấn, tiếp nước, xe đón ứng viên phỏng vấn. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp nhất thì không cần tổ chức phỏng vấn lần 2.
Tùy theo từng vị trí yêu cầu cao về tố chất gì mà các bộ phận đưa ra các phương pháp phỏng vấn khác nhau.
Xét nghiệm viêm gan B:
Ứng viên lọt qua vòng phỏng vấn bắt buộc phải thư máu xét nghiệm viêm gan B. Nếu xét nghiệm cho kết quả dương tính thì ứng viên đó bị loại.
Ra quyết định tuyển dụng :
Sau khi lựa chọn được các ứng viên thích hợp với yêu cầu của vị trí, kết quả sẽ được chuyển lại cho bộ phận tuyển dụng, nhân viên bộ phận này có trách nhiệm Thông báo kết quả những ứng viên đạt yêu cầu ngày nhận việc, mức lương. Chuyển mail ứng viên nhận việc đến các trưởng bộ phận, trưởng phó phòng hành chính, nhân viên phụ trách lương/phòng hành chính, bộ phận điều xe, đào tạo để tổ chức đào tạo, xe cộ để tiếp nhận nhân viên mới, tạo điều kiện làm việc ổn định nhanh chóng cho các nhân viên mới.
Nhân viên quản lý hồ sơ nhanh chóng cập nhật cơ sở dữ liệu cá nhân vào database và truy cập post lương chuyển cho nhân sự phụ trách tính lương của phòng hành chính. Nhân viên tuyển dụng chuẩn bị data lương chuyển cho các bộ phận ký nhận, hoàn thiện trước ngày nhận việc của ứng viên.
Tiếp nhận nhân viên mới:
Vào ngày nhận việc, cho các nhân sự ký nhận các biểu mẫu liên quan, theo dõi việc đào tạo và bố trí phó phòng nhân sự đào tạo triết lý Công ty và trao đổi về lương - có ký nhận của của nhân sự vào tờ data lương, lấy ảnh để làm thẻ từ của Công ty. Nhân viên hành chính phát mũ, quần áo đồng phục và chìa khóa hòm đựng đồ locker) cho nhân viên mới. Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm giao nhân viên mới về phòng ban trực thuộc, yêu cầu phía bên ngân hàng làm việc với nhân viên để mở tài khoản cá nhân cho nhân viên mới.
Ngay từ buổi đó trở đi nhân viên mới sẽ được đào tạo tại bộ phận và thử việc.
Kết thúc buổi đón tiếp phải mang lại hiệu quả tích cực, nhân viên mới phải cảm giác rất háo hức làm việc trong môi trường mới và hiểu được sơ lược những nội quy cơ bản của công ty.
Đánh giá:
Có thể nói công tác tuyển chọn ở công ty Công ty khá hoàn thiện tuy nhiên có thể nhận thấy một số khuyết điểm như: Chưa thẩm tra các thông tin thu được sau quá trình tuyển chọn. Đó là một bước quan trọng sau tuyển chọn, có thể xác minh lại xem thông tin về ứng viên có chính xác không. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng công nhân còn tỏ ra chưa thực sự hiệu quả vì khi tuyển người, không phân rõ là cá nhân đó sẽ vào bộ phận nào làm việc, đến khi bước vào làm mới thấy gặp nhiều khó khăn vì chưa có sự chuẩn bị tốt về mặt tinh thần cũng như tay nghề. Do đó lượng lao động mới vào bỏ việc hay xin nghỉ khá nhiều. Khiến đôi khi công nhân vừa mới vào đã bỏ việc, do đó liên tục phải tổ chức thi tuyển nhiều khiến tốn kinh phí cho tuyển dụng. Điều đó cũng thể hiện là việc tuyển công nhân và lao động phổ thông chưa thực hiện việc ra thông báo dựa trên bản mô tả công việc rõ ràng.
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự
2.2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty
Môi trường bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến tuyển dụng như:
Uy tín của công ty: Hình ảnh và uy tín của Công ty ảnh hưởng khá lớn đến công tác tuyển dụng, có hầu như đợt tuyển nhân viên nào của Công ty đều có đông đảo ứng viên tham gia. Và đội ngũ nhân viên của Công ty đều có một đặc điểm chung là lao động rất hăng say và nhiệt tình. Chất lượng tuyển dụng khá cao. Vì hầu hết những ứng viên tham gia tuyển dụng đều biết đến Công ty Việt Nam là công ty có uy tín, có rất nhiều cơ hội thăng tiến và công bằng, do đó mọi người làm việc đều hăng say để nâng cao tay nghề và chuyên môn của mình khiến tổ chức càng vững mạnh, và thực sự công tác tuyển dụng được nhận thuận lợi hơn rất nhiều so với bình thường.
Các chính sách nhân sự, các hoạt động công đoàn của công ty:
+ Các chính sách nhân sự ở công ty Công ty đã ảnh hưởng rất nhiều đến tuyển dụng ở nơi đây. Ví dụ như công ty đề ra chính sách ưu tiên tuyển chọn người trong công ty nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động có năng lực, khi có chỗ làm việc trống phải tuyển nội bộ ở phòng ban nào đó, người trong công ty sẽ ứng tuyển và có lợi thế hơn. Như vậy bộ phận tuyển dụng sẽ phải lựa chọn phương pháp tuyển dụng nội bộ thay vì tuyển bên ngoài.
+ Nhờ quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty:
Có thể nói Công ty tuyển nhân sự nhanh, nhiều và khá hiệu quả, đó một phần công lao dựa trên cách thức quảng cáo rộng rãi, phổ biến và những nỗ lực trong hoạt động xã hội của công ty như: việc lưu giữ hồ sơ trong vòng 6 tháng và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ được uy tín và hình ảnh đẹp về công ty. Trong vòng 6 tháng này nếu công ty cần tuyển nhân viên với các vị trí có thể thích hợp với họ công ty dễ dàng tập chung họ lại, giảm bớt chi phí cho tuyển chọn vì biết được phần nào năng lực và trình độ của họ. Hay việc quan tâm đến tài trợ chương trình các chương trình lớn về an toàn giao thông đường bộ, phát hành rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng hay khuyên góp từ thiện đã nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty rất nhiều do đó hấp dẫn ứng viên tham gia vào công tác tuyển mộ nguồn nhân lực.
2.2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài công ty
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty cụ thể như sau:
Các điều kiện về thị trường lao động: Hiện tại trên thị trường đang tồn tại một lực lượng lao động dồi dào mà Công ty cần tuyển phần lớn đó chính là lao động phổ thông, và đa số những ứng viên đều là tốt nghiệp trung học phổ thông, không học tiếp, mong muốn đi làm. Họ chấp nhận và phần lớn đều mong muốn được vào các công ty lớn như Công ty. Do đó quá trình thu hút không quá khó khăn nếu đó là lao động phổ thông.
Sự cạnh tranh lẫn nhau trên thị trường: Tuy là một công ty sản xuất kinh doanh với khối lượng lớn những Công ty vẫn không tránh khỏi sự cạnh tranh từ các công ty khác về chính sách thu hút trong quá trình tuyển dụng. Trong quá trình thi tuyển công ty còn tốn một lượng chi phí lớn cho ứng viên ở các khu vực tỉnh xa xuống thi tuyển như: chi phí nhà ở, ăn uống, xe đưa đón... Bên cạnh đó sự cạnh tranh còn khiến công ty liên tục phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1.Định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới.
- Công ty số 1 trong mọi lĩnh vực công nghiệp xe máy
(Bán hàng, Chất lượng, Dịch vụ hậu mãi, Điều kiện lao động…)
- Một Công ty phát triển không ngừng
- Một Công ty được người Việt Nam đón nhận nồng nhiệt
- Một Công ty đóng góp vào xã hội Việt Nam ( chuyển giao công nghệ, xuất khẩu, giúp đỡ các trường đào tạo kỹ thuật, hỗ trợ phát triển cộng đồng…)
- Một Công ty là thành viên của tập đoàn Honda toàn cầu
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho công ty Honda Việt Nam.
3.2.1. Nâng cao tính hướng nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty.
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự. Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể nhất là với việc tuyển dụng nhân sự vào trong các phân xưởng trực tiếp sản xuất thì công ty. Khi thông báo tuyển dụng nhân sự công ty phải nói rõ là tuyển vào bộ phận nào? phòng ban nào? Cách thức làm việc ra sao?...Để tránh tình trạng khi tuyển được người vào làm rồi nhưng người đó lại không thích hay không phù hợp với công việc của bộ phận hay phòng ban mình được phân về. Sử dụng biện pháp này có thể tuyển được những người phù hợp và không phải tuyển dụng nhiều lần trong năm đồng thời sẽ giúp công ty giảm được chi phí về tuyển dụng nhân sự.
3.2.2. Tăng cường các hoạt động đầu tư để không ngừng đẩy mạnh mở
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 4
1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng nhân sự 4
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng lao động 4
1.1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng 4
1.1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự 4
1.1.4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng nhân sự 6
1.2. TUYỂN MỘ 7
1.2.1. Khái niệm: 7
1.2.2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ: 7
1.2.3. Quá trình tuyển mộ 7
1.3. TUYỂN CHỌN 19
1.3.1. Khái niệm: 19
1.3.2. Đặc điểm và tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn: 20
1.3.3. Quá trình tuyển chọn. 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 29
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Honda Việt Nam. 29
2.1.1. Lịch sử hình thành công ty 29
2.1.2. Quá trình phát triển của công ty 31
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty 32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty. 34
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Honda Việt Nam 37
2.2.1.Các giải pháp thay thế tuyển mộ 37
2.2.2. Tuyển mộ 38
2.2.3. Tuyển chọn 43
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự 48
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 51
3.1.Định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới. 51
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho công ty Honda Việt Nam. 51
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng phù hợp với cơ chế biến đổi đã có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế thị trường. Nhưng bên cạnh đó cũng có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để dẫn tới những kết cục bị đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Trong đó “nguồn nhân lực” có vai trò rất lớn trong sự thành bại của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới, thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không phải là chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại phải thay đổi hết. Từ đó chúng ta có thể thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi chuyển từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường và đang trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì nhu cầu đó lại càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường trong nước và quốc tế.
Cùng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có được một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển. Ngược lại tổ chức có thể bị phá sản.
Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quá trình tuyển dụng khác nhau tuy nhiên phải phù hợp và mang lại hiệu quả. Trong công ty liên doanh, công việc tuyển dụng có nhiều khác biệt so với công ty TNHH hay công ty nhà nước. Là một sinh viên sắp ra trường mong muốn có được một công việc đúng chuyên ngành, em đã chọn đề tài: " Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Honda Việt Nam ". Để nghiên cứu công tác tuyển dụng của các công ty liên doanh. Việc nghiên cứu này vừa đánh giá thực tế quá trình tuyển dụng của công ty và đưa ra các giải pháp đóng góp cho hoạt động tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện và đạt hiệu quả cao hơn.
• Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng nhân sự trong công ty Honda Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứư là quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty Honda Việt Nam đã được áp dụng trong 3 năm gần đây (2008-2010).
• Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp thu nhập thông tin thực tế, khảo sát thực tiễn.
Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Honda Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam
Em xin chân thành Thank cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và quý công ty Honda Việt Nam đã giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo thực tập tốt nghiệp. Trong quá trình viết báo cáo thực tập và thời gian ở công ty em còn nhiều sai sót rất mong được cô giáo và anh chị trong công ty góp ý kiến để bản báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng lao động
1.1.1.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau để tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt nhu cầu công việc đặt ra.
1.1.1.2. Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
1.1.1.3. Tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
1.1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt để có thể giảm bớt chi phí về đào tạo, giúp người lao động phát huy được những năng lực của mình trong quá trình lao động.
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự
1.1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng thu hút được nhiều lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các tổng công ty lớn như Honda Việt Nam, Dầu Khí Việt Nam, Tổng công ty Sông Đà, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành… là những nơi dễ thu hút lao động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn kém về chi phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cách lãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp có thể biết được về cung lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc được nhiều người ưa thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin vào làm việc ở công ty Môi trường đô thị vì hiện nay vấn đề về ô nhiễm môi trường và biến đổi khí hậu đang được các nước trên thế giới rất chú trọng và quan tâm.
Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: Ở Việt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm.
Ví dụ: Một người thợ may giỏi luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến Thắng. Vậy đối thủ của công ty may Chiến Thắng là công ty may 10.
Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.4. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng nhân sự
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì? Họ thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? Những máy móc, thiết bị công cụ nào đang được sử dụng? Các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp, thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm công việc gì? Hay chính xác là tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc.
1.2. TUYỂN MỘ
1.2.1. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
1.2.2. Đặc điểm của quá trình tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân viên là quá trình phức tạp.
Tiến trình của tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự
Trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem công ty hiện có hội đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Việc tuyển dụng rất tốn kém các cấp quản trị phải sử dụng các phương pháp tuyển mộ một cách hữu hiệu nhất.
1.2.3. Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
- Chi phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Các xu hướng kinh tế.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghềnhất định.
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và
cho phó phòng phụ trách nhân sự chọn lọc ứng viên phỏng vấn.
Phỏng vấn:
Bên cạnh đó bộ phận tuyển dụng liên hệ tổ chức phỏng vấn lần 1, liên hệ các bộ phận tuyển người về ngày giờ phỏng vấn, có 01 trưởng, phó phòng bộ phận và 01 trưởng phó phòng hành chính để liên lạc với ứng viên thời gian, địa điểm cụ thể. Cán bộ tuyển dụng cần chuẩn bị tổ chức phỏng vấn: chuẩn bị short list hồ sơ, phòng phỏng vấn, tiếp nước, xe đón ứng viên phỏng vấn. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp nhất thì không cần tổ chức phỏng vấn lần 2.
Tùy theo từng vị trí yêu cầu cao về tố chất gì mà các bộ phận đưa ra các phương pháp phỏng vấn khác nhau.
Xét nghiệm viêm gan B:
Ứng viên lọt qua vòng phỏng vấn bắt buộc phải thư máu xét nghiệm viêm gan B. Nếu xét nghiệm cho kết quả dương tính thì ứng viên đó bị loại.
Ra quyết định tuyển dụng :
Sau khi lựa chọn được các ứng viên thích hợp với yêu cầu của vị trí, kết quả sẽ được chuyển lại cho bộ phận tuyển dụng, nhân viên bộ phận này có trách nhiệm Thông báo kết quả những ứng viên đạt yêu cầu ngày nhận việc, mức lương. Chuyển mail ứng viên nhận việc đến các trưởng bộ phận, trưởng phó phòng hành chính, nhân viên phụ trách lương/phòng hành chính, bộ phận điều xe, đào tạo để tổ chức đào tạo, xe cộ để tiếp nhận nhân viên mới, tạo điều kiện làm việc ổn định nhanh chóng cho các nhân viên mới.
Nhân viên quản lý hồ sơ nhanh chóng cập nhật cơ sở dữ liệu cá nhân vào database và truy cập post lương chuyển cho nhân sự phụ trách tính lương của phòng hành chính. Nhân viên tuyển dụng chuẩn bị data lương chuyển cho các bộ phận ký nhận, hoàn thiện trước ngày nhận việc của ứng viên.
Tiếp nhận nhân viên mới:
Vào ngày nhận việc, cho các nhân sự ký nhận các biểu mẫu liên quan, theo dõi việc đào tạo và bố trí phó phòng nhân sự đào tạo triết lý Công ty và trao đổi về lương - có ký nhận của của nhân sự vào tờ data lương, lấy ảnh để làm thẻ từ của Công ty. Nhân viên hành chính phát mũ, quần áo đồng phục và chìa khóa hòm đựng đồ locker) cho nhân viên mới. Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm giao nhân viên mới về phòng ban trực thuộc, yêu cầu phía bên ngân hàng làm việc với nhân viên để mở tài khoản cá nhân cho nhân viên mới.
Ngay từ buổi đó trở đi nhân viên mới sẽ được đào tạo tại bộ phận và thử việc.
Kết thúc buổi đón tiếp phải mang lại hiệu quả tích cực, nhân viên mới phải cảm giác rất háo hức làm việc trong môi trường mới và hiểu được sơ lược những nội quy cơ bản của công ty.
Đánh giá:
Có thể nói công tác tuyển chọn ở công ty Công ty khá hoàn thiện tuy nhiên có thể nhận thấy một số khuyết điểm như: Chưa thẩm tra các thông tin thu được sau quá trình tuyển chọn. Đó là một bước quan trọng sau tuyển chọn, có thể xác minh lại xem thông tin về ứng viên có chính xác không. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng công nhân còn tỏ ra chưa thực sự hiệu quả vì khi tuyển người, không phân rõ là cá nhân đó sẽ vào bộ phận nào làm việc, đến khi bước vào làm mới thấy gặp nhiều khó khăn vì chưa có sự chuẩn bị tốt về mặt tinh thần cũng như tay nghề. Do đó lượng lao động mới vào bỏ việc hay xin nghỉ khá nhiều. Khiến đôi khi công nhân vừa mới vào đã bỏ việc, do đó liên tục phải tổ chức thi tuyển nhiều khiến tốn kinh phí cho tuyển dụng. Điều đó cũng thể hiện là việc tuyển công nhân và lao động phổ thông chưa thực hiện việc ra thông báo dựa trên bản mô tả công việc rõ ràng.
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự
2.2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty
Môi trường bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến tuyển dụng như:
Uy tín của công ty: Hình ảnh và uy tín của Công ty ảnh hưởng khá lớn đến công tác tuyển dụng, có hầu như đợt tuyển nhân viên nào của Công ty đều có đông đảo ứng viên tham gia. Và đội ngũ nhân viên của Công ty đều có một đặc điểm chung là lao động rất hăng say và nhiệt tình. Chất lượng tuyển dụng khá cao. Vì hầu hết những ứng viên tham gia tuyển dụng đều biết đến Công ty Việt Nam là công ty có uy tín, có rất nhiều cơ hội thăng tiến và công bằng, do đó mọi người làm việc đều hăng say để nâng cao tay nghề và chuyên môn của mình khiến tổ chức càng vững mạnh, và thực sự công tác tuyển dụng được nhận thuận lợi hơn rất nhiều so với bình thường.
Các chính sách nhân sự, các hoạt động công đoàn của công ty:
+ Các chính sách nhân sự ở công ty Công ty đã ảnh hưởng rất nhiều đến tuyển dụng ở nơi đây. Ví dụ như công ty đề ra chính sách ưu tiên tuyển chọn người trong công ty nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động có năng lực, khi có chỗ làm việc trống phải tuyển nội bộ ở phòng ban nào đó, người trong công ty sẽ ứng tuyển và có lợi thế hơn. Như vậy bộ phận tuyển dụng sẽ phải lựa chọn phương pháp tuyển dụng nội bộ thay vì tuyển bên ngoài.
+ Nhờ quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty:
Có thể nói Công ty tuyển nhân sự nhanh, nhiều và khá hiệu quả, đó một phần công lao dựa trên cách thức quảng cáo rộng rãi, phổ biến và những nỗ lực trong hoạt động xã hội của công ty như: việc lưu giữ hồ sơ trong vòng 6 tháng và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ được uy tín và hình ảnh đẹp về công ty. Trong vòng 6 tháng này nếu công ty cần tuyển nhân viên với các vị trí có thể thích hợp với họ công ty dễ dàng tập chung họ lại, giảm bớt chi phí cho tuyển chọn vì biết được phần nào năng lực và trình độ của họ. Hay việc quan tâm đến tài trợ chương trình các chương trình lớn về an toàn giao thông đường bộ, phát hành rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng hay khuyên góp từ thiện đã nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty rất nhiều do đó hấp dẫn ứng viên tham gia vào công tác tuyển mộ nguồn nhân lực.
2.2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài công ty
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty cụ thể như sau:
Các điều kiện về thị trường lao động: Hiện tại trên thị trường đang tồn tại một lực lượng lao động dồi dào mà Công ty cần tuyển phần lớn đó chính là lao động phổ thông, và đa số những ứng viên đều là tốt nghiệp trung học phổ thông, không học tiếp, mong muốn đi làm. Họ chấp nhận và phần lớn đều mong muốn được vào các công ty lớn như Công ty. Do đó quá trình thu hút không quá khó khăn nếu đó là lao động phổ thông.
Sự cạnh tranh lẫn nhau trên thị trường: Tuy là một công ty sản xuất kinh doanh với khối lượng lớn những Công ty vẫn không tránh khỏi sự cạnh tranh từ các công ty khác về chính sách thu hút trong quá trình tuyển dụng. Trong quá trình thi tuyển công ty còn tốn một lượng chi phí lớn cho ứng viên ở các khu vực tỉnh xa xuống thi tuyển như: chi phí nhà ở, ăn uống, xe đưa đón... Bên cạnh đó sự cạnh tranh còn khiến công ty liên tục phải đa dạng hóa hình thức tuyển dụng.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1.Định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới.
- Công ty số 1 trong mọi lĩnh vực công nghiệp xe máy
(Bán hàng, Chất lượng, Dịch vụ hậu mãi, Điều kiện lao động…)
- Một Công ty phát triển không ngừng
- Một Công ty được người Việt Nam đón nhận nồng nhiệt
- Một Công ty đóng góp vào xã hội Việt Nam ( chuyển giao công nghệ, xuất khẩu, giúp đỡ các trường đào tạo kỹ thuật, hỗ trợ phát triển cộng đồng…)
- Một Công ty là thành viên của tập đoàn Honda toàn cầu
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự cho công ty Honda Việt Nam.
3.2.1. Nâng cao tính hướng nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty.
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự. Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể nhất là với việc tuyển dụng nhân sự vào trong các phân xưởng trực tiếp sản xuất thì công ty. Khi thông báo tuyển dụng nhân sự công ty phải nói rõ là tuyển vào bộ phận nào? phòng ban nào? Cách thức làm việc ra sao?...Để tránh tình trạng khi tuyển được người vào làm rồi nhưng người đó lại không thích hay không phù hợp với công việc của bộ phận hay phòng ban mình được phân về. Sử dụng biện pháp này có thể tuyển được những người phù hợp và không phải tuyển dụng nhiều lần trong năm đồng thời sẽ giúp công ty giảm được chi phí về tuyển dụng nhân sự.
3.2.2. Tăng cường các hoạt động đầu tư để không ngừng đẩy mạnh mở
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: viêt báo cáo về nhân sự công ty honda việt nam, phân tích môi trường bên trong của công ty honda việt nma, đề xuất một số giải pháp để nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân sự, mốt số khái niệm liên quan về quy trình tuyển dụng nhân sự, hình thức bên ngoài công ty honda văn hóa doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng của công ty, tuyển dụng nhận sự trong tổ chức, hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự, Những điểm chính của một doanh nghiệp về đào tạo nhân lực cho ví dụ, cơ sở đề xuất giải pháp trong tuyển dụng, phân trích thực trạng và quá trình tuyển dụng nhân sự của khách sạn Huế, Giải pháp ngừng tuyển mới và không thay thế người chuyển đi, các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định tuyển dụng 1 nhân sự vào công ty, thực trạng tuyển dụng ở honda, các khái niệm về tuyển dụng nhân sự, giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, thực tế tuyển dụng bên trong tổ chức, Cơ cấu phòng nhân sự của honda, phân tích hoạt động tuyển dụng tại một công ty, 3.Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại một công ty du lịch tại việt nam, Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động tuyển dụng nhân lực đến kết quả hoạt động của một doanh nghiệp/tổ chức
Last edited by a moderator: