daigai

Well-Known Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
MỞ ĐẦU
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định thành công hay thất bại của chính doanh nghiệp đó. Để xây dựng được một đội
ngũ nhân lực có trình độ cao, tay nghề tốt là rất khó và việc giữ chân đội ngũ nhân lực
đó lại càng khó khăn hơn nữa. Và giải pháp tốt nhất cho các doanh nghiệp để giải
quyết vấn đề này chính là xây dựng một chế độ trả lương thưởng hợp lý cho nhân viên.
Sớm nhận thức được điều này, Tập đoàn VNPT đã rất sáng suốt khi lựa chọn cho mình
cơ chế trả lương theo phương pháp 3P- một phương pháp trả lương tiên tiến. Nhờ áp
dụng phương pháp trả lương này mà Tập đoàn VNPT không những đã giữ chân được
đội ngũ nhân viên giỏi mà còn không ngừng thu hút thêm các nhân tài nữa.
2
CHƯƠNG I: CƠ SƠ LÝ LUẬN
1.1. Bản chất tiền lương
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có nhiều quan điểm khác
nhau về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác
nhau.
Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân
người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương
là khoản thu nhập chính đáng của người lao động. Tiền lương là phương tiện để duy
trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để
tái sản xuất sức lao động).
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hay thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định thông
qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ở Việt Nam, tiền
lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trẻ theo nắng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã
bỏ ra.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc xây dựng cơ chế trả lương
Cơ chế trả lương được thể hiện thông qua văn bản quy định những nội dung,
nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ
quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.
Do vậy việc xây dựng cơ chế phù hợp với doanh nghiệp, tình hình và xu thế thị trường
sẽ góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu hút được
nhân sự có chất lượng cho doanh nghiệp
1.1.3. Mục tiêu của việc xây dựng cơ chế trả lương
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên
nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp
cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến
khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp, nâng cao mức độ hài
lòng, gắn bó của nhân việc, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý.
3
Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và
nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng
quản lý khác. Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản
lý nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc không rõ
ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân chủ nghĩa. Thiếu
cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hay tăng
lương không có luận cứ, cảm tính hay chỉ theo thâm niên, bằng cấp.
1.2. Xây dựng cơ chế trả lương
1.2.1. Đối tượng
Việc xây dựng cơ chế trả lương phải đảm bảo hướng tới tất cả các nhân viên các vị trí công việc trong công ty. Việc xây dựng phải được sự đồng thuận của toàn bộ
cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự bình đẳng và công bằng.
Cơ chế này được dùng để phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên Công
ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty
1.2.2. Nguyên tắc
- Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực
- Quy định của pháp luật
- Chính sách phát triển nhân lực của Công ty
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh
- Cách thức tính trả lương
- Quan điểm và ý kiến của người lao động
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp
1.2.3. Các bước xây dựng cơ chế trả lương
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm
Doanh nghiệp cần đoán phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh
thu, lợi nhuận hay chi phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu và đó chính là đơn giá
tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương cơ bản
cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản
phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Doanh nghiệp cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức
tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả
4
công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví
dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để
thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận.
Trên cơ sở những yếu tố này, doanh nghiệp có thể xác định hệ số hay số điểm tương
ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí
chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty
và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp mà
doanh nghiệp có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có
thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp
sản xuất sản phẩm hay tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương,
tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm
của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả
khối lượng sản phẩm hay doanh thu trực tiếp cá nhân hay nhóm thực hiện, cũng có
thể trên hệ số hay số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương doanh nghiệp
cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao
động ở khối văn phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được
xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng
bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được
trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương
khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ
thai sản đối với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả
lương
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, Bạn cần phổ biến tới người lao động.
Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự
bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch
thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao.
5
1.3. Cơ chế trả lương theo phương pháp 3P
1.3.1. Giới thiệu cấu trúc lương 3P
Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để
đánh giá và trả lương, đó là:
 Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1)
Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:
- Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản
mô tả công việc)
- Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng)
- Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những doanh nghiệp có
qui mô giống công ty mình.
- Thiết lập ngạch, bậc lương.
 Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2)
Trả lương theo năng lực
Điều chỉnh theo thị Phụ cấp
trường
Đánh giá năng lực cá - Áp lực thị trường đối với - Phụ cấp thâm niên
nhân:
những người có năng lực - Phụ cấp thu hút
- Năng lực chuyên môn
giỏi
- Phụ cấp năng lực vượt
- Năng lực cốt lõi
trội
- Năng lực theo vai trò
 Pay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc (P3)
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động
theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành
hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ
chức.
Các hình thức trả lương bao gồm:
+ Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
+ Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi
ích đã đạt được
+ Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi
nhuận doanh nghiệp.
6
1.3.2. Các yếu tố chi phối mô hình lương 3P
Có rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P, tuy nhiên việc chi phối mô hình 3P
thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô
doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự phối kết hợp giữa ban giám đốc, phòng
nhân sự và toàn thể cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí
công việc, năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên.
Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau theo xu hướng tích cực sẽ giúp
việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành công. Giúp
nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
1.3.3. Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3P
Bước 1: Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp cụ các phòng ban
Bước 2: Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong
doanh nghiệp
Bước 3: Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc (P1), Năng lực cá nhân
(P2), Hiệu quả làm việc (P3) cho từng phòng ban, từng vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4: Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc (P1)
Bước 5: Xác định lương theo năng lực cá nhân của nhân viên (P2)
Bước 6: Xác định mức thưởng theo hiệu quả công việc của nhân viên (P3)
Bước 7: Xác định quy chế lương, thưởng
Bước 8: Giám sát và điều chỉnh
7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VNPT
2.1. Khái quát về doanh nghiệp VNPT
2.1.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VNPT
- Tên đầy đủ: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Posts and telecommunications Group (VNPT)
- Trụ sở chính: Tòa nhà VNPT, số 57 Huỳnh Thúc Kháng, Quận Đống Đa, Hà Nội.
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
- Tháng 4/1995, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam chính thức được
thành lập theo môh ình Tổng Công ty 91, trực thuộc Chính phủ và Tổng cục Bưu điện
với tên giao dịch quốc tế viết tắt là VNPT, chính thức tách khỏi chức năng quản lý nhà
nước và trở thành đơn vị sản xuất, kinh doanh, quản lý khai thác và cung cấp các dịch
vụ bưu chính, viễn thông.
- Ngày 19/11/1997, Việt Nam chính thức hoà mạng Internet duy nhất. VDC (đơn
vị trực thuộc của VNPT ) là nhà cung cấp cổng truy nhập Internet duy nhất và là 1
trong 4 nhà cung cấp dịch vụ Internet đầu tiên của Việt Nam.
- Ngày 26/3/2006, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) đã chính
thức ra mắt và đi vào hoạt động theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ chuyển đổi
từ Tổng công ty.
- Năm 2008, đánh dấu sự phát triển mới của Bưu chính Việt Nam với sự ra đời và
chính thức đi vào hoạt động của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost).
- Ngày 19/4/2008, Tập đoàn Bưu chính Viên thông Việt Nam VNPT, với vai trò là
chủ đầu tư dự án, đã phóng thành công vệ tinh đầu tiên của Việt Nam VINASAT-1 lên
quỹ đạo.
- Ngày 12/10/2009, Vinaphone- đơn vị cung cấp dịch vụ di động thuộc VNPT đã
trở thành nhà mạng đầu tiên tại Việt Nam cung cấp dịch vụ 3G.
- Ngày 16/5/2012, VNPT đã phóng thành công Vệ tinh viễn thông thứ 2 của Việt
Nam VINASAT-2 lên quỹ đạo tại bãi phóng Kouru, Guyana, Nam mỹ.
- Ngày 15/08/2013, đón nhận danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân.
- Ngày 08/05/2014, khai trương tổng đài bán hàng thống nhất trên toàn quốc .
- Ngày 15/05/2015, thành lập 3 tổng công ty và vận hành thống nhất trên toàn
mạng.
8
Link Download bản DOC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:

 
Các chủ đề có liên quan khác

Các chủ đề có liên quan khác

Top