Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
PHẠM VI MỤC ĐÍCH ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯƠNG SÁNG BAN MAI
1. Mục đích
Qua thời gian nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp, em thấy nghiên cứu đề tài là việc ứng dụng các kiến thức từ học đường vào sản xuất kinh doanh. Mục đích là thâm nhập thực tế thị trường mà em ứng dụng vào các qui luật của nền kinh tế thị trường. Nền kinh tế luôn vận động theo yêu cầu thực tế khách quan. Do đó kiến thức từ giảng đường chưa đi sâu vào thực tế cuộc sống. Vậy nghiên cứu đề tài là cơ hội tốt nhất để ứng dụng các kiến thức đã học từ trường vào thực tế cuộc sống giúp ta có kiến thức đầy đủ hơn để rèn luyện được các kỹ năng quản trị trong nghiệp vụ chuyên môn của mình
2. Phạm vi chuyên đề này
Thời gian nghiên cứu làm khóa luận tốt nghiệp từ ngày :13/01-15/04 năm 2011
Phạm vi không gian : đề tài được nghiên cứu phạm vi quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Về phạm vi sử dụng số liệu thu thập ở phòng nhân sự công ty.
LỜI MỞ ĐẦU
Với chủ trương phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây, đăc biệt cuối năm 2007 Việt Nam đã gia nhập kinh tế thế giới WTO đó là bước phát triển vượt bậc của nước ta. Trong tương lai Việt Nam đã và có tốc độ phát triển cao, hội nhập với các nước đã và đang phát triển trong khu vực, Châu ÁThái Bình Dương và khắp thế giới. Cùng với tốc độ phát triển đó phải có tính thống nhất giữa các thành tựu về công nghệ và tổ chức x hội.
Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực cạnh tranh trở nên khốc liệt, sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực quý giá của nó. Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình v khả năng sáng tạo của nguồn lao động, thì những kiến thức là cực kỳ cần thiết và quan trọng đối với mọi cấp quản lý của doanh nghiệp.
Mặt khác sự phát triển thành công của các quốc gia là chiến lược trồng người, bởi vì con người là trung tâm của xã hội, con người khám phá vũ trụ, phát minh khoa học kỹ thuật, sáng tạo ra của cải vật chất làm thăng hoa đời sống. Do đó có nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí hàng đầu và xem đó là chìa khóa vạn năng để mở cánh cửa cần thiết để vươn tới đỉnh cao của xã hội.
Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một công ty, dù có nhiều khả năng về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết quản lý v khai thác con người. Thông qua cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, người ta thấy năng lực lãnh đạo, tương lai phát triển, cũng như một bầu không khí lao động và tính cộng đồng trong công ty. Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ công ty nào.
Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những biện pháp đồng bộ khác, muốn thành công công ty phải có chính sách chiến lược con người linh họat. Trước những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳ công ty nào doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là tập trung vào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con người trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức trên và trước tình hình sự cố biến động về nhân sự trong công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nơi em thực tập, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Với chuyên đề này, hy vọng sẽ đóng góp phần nào hiểu biết của bản thân vào những hoạt động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới.
Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú do đó chuyên đề em làm là không tránh khỏi những sai sót, em mong được sự góp ý từ quý thầy cô, qua đó để em phát triển mình hơn và tạo nền tảng vững chắc ở vị trí nhân sự.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của chuyên đề được chia làm 4 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Giới thiệu về Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai
Chương 3: Phân tích về thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai
Chương 4: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai
Những giải pháp chung và kiến nghị
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. CÁC KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khi niệm, vai trị v nhiệm vụ của quản trị nguồn nhn lực
1.1.1. Khi niệm
Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người .
1.1.2. Vai trò
Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp, với phong cách của nhà quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hóa tổ chức, ví dụ như tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý yếu tố lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác quản trị doanh nghiệp luôn ngắn liền với công tác của tất cả các bộ phận trong tổ chức. Vì thế để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh đòi hỏi nhà quản trị có kiến thức về quản trị nhân sự.
1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đều rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu. Chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo huấn luyện và tái đào tạo nhân viên khi có nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hoàn thiện môii trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.
Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào họat động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta thường nói ”sự nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp được xem là thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không? tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào để kích thích động viên khi làm việc, không có biện pháp nào giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó trong trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào họat động ổn định thì nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.
Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi.Vì thế, khi có sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu kiến thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi các cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích ứng với điều kiện mới. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý hơn cả.
Vậy để thành công công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn cả 3 chức năng.
1.2.4. Vai trị của quản trị nguồn nhn lực
Thiết lập hay tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làm việc chung của phòng ban, nhân viên.
Các chính sách về qui chế tuyển dụng .
Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến.
Các chính sách về đào tạo.
Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty.
- Thực hiện hay phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hay phòng ban khác để thực hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải:
+ Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định.
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hay kiến nghị cải tiến phù hợp.
+ Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục.
2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1. Khi niệm:
Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong cơng ty một cách có hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào thì điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
2.1.2. Quy trình họach định nguồn nhân lực
Quy trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế họach ngắn hạn) phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .
- Thực hiện các chính sách kế họach, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
2.2. Phân tích công việc
2.2.1. Khi niệm:
Là quá trình thực hiện nghin cứu nội dung của công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
2.3. Nội dung của phân tích công việc :
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước sau:
Xác định mục tiêu phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.
• Thông tin về các yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao năng lượng...)
• Thông tin về các họat động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc (phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với khách hàng - với đồng nghiệp)
• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, sở thích cá nhân...)
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc (số lượng, chủng loại, qui trình kỹ thuật chức năng của các trang bị kỹ thuật…)
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu (tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc)
– Thu thập thông tin cơ bản có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hay sơ đồ qui trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có)
– Lựa chọn các công việc đặc trưng các công việc then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích các công việc trình tự như nhau
– Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hay kết hợp các phương pháp thu thập thông tin công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm-tâm lý, thực nghiệm.
Kiểm tra, xác minh tính chính xác của những thông tin: những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hay các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
– Xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc :
Bản mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
2.4. Quy trình tuyển dụng
2.4.1. Tuyển mộ
Khi niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng kí dự tuyển và làm việc cho tổ chức
trên những chuẩn mực đạo đức hiện thời của xã hội, nó cần được nói, được thông báo như những nguyên tắc và những giá trị mà Công ty và các nhân viên cố gắng để đạt tới.
- Có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của Công ty về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng.
- Thiết lập những luật lệ chặt chẽ liên quan tới việc chấp nhận là thành viên của Công ty. Những người mới tới luôn học hỏi những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của Công ty.
- Xây dựng bầu không khí của Công ty lành mạnh, thông thoáng, dễ chịu. Đây là tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài. Duy trì văn hóa Công ty thông qua các bước của việc xã hội hóa, và khi cần thiết cũng có những thay đổi thích hợp.
5.7. Cải tiến và nâng cao các hình thức động viên khác
- Trong cuộc sống con người ta không chỉ có nhu cầu về vật chất mà còn có nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, ngoài tiền lương và các chính sách nêu trên, Công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến người lao động như: thăm hỏi, tặng quà lúc ốm đau, gia đình có chuyện không may xảy ra, sử dụng nguồn kinh phí để hổ trợ khắc phục lúc gặp khó khăn,… Khi Công ty làm ăn càng có lãi thì cũng cần chú ý mạnh đến đời sống của nhân viên, nên có các hình thức phúc lợi chính đáng ngoài bảo hiểm xã hội, thai sản, hưu trí, nghĩ lễ, ăn giữa ca; như trợ cấp cho các nhân viên đông con hay có hoàn cảnh khó khăn, có các chương trình picnic, du lịch, tham quan để mở rộng tầm hiểu biết cho nhân viên.
- Hiện tại mỗi năm Công ty đều tổ chức cho người lao động đi thăm quan nghỉ mát một lần vào những dịp ngày nghỉ lễ của đất nước ta. Theo em ngoài ra Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa văn nghệ trong Công ty vào các dịp lễ CBCNV trong Công ty tham gia, hay giao lưu với các đơn vị đóng trên địa bàn. Như vậy sẽ làm phong phú đời sống tinh thần cho CBCNV.
- Ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc làm cơ sở để đánh giá và bình xét hệ số lương kinh doanh cho nhân viên.
- Tăng trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên, tạo cơ hội để họ phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến bằng cách chia ra nhiều cấp bậc cho một vị trí quan trọng trong Công ty. Mỗi cấp bậc sẽ đưa ra các tiêu chuẩn riêng, trong trường hợp cần thay thế nhân sự thì Công ty cũng dễ chọn người để đề bạt.
- Có các hình thức khen, chê đúng lúc: không nên cho rằng chỉ cần trả lương cao là đủ mà phải phối hợp nó với việc khen thưởng thích hợp, và khi khen thưởng phải khách quan, đúng lúc với từng đối tượng và sự cống hiến của họ. Còn chê phải như thế nào cho hợp lý?. Đối với những người có sai lầm khuyết điểm thì không nên phê bình họ trước mặt người thứ ba, không bao giờ được tỏ thái độ thô bạo, lăng nhục và xúc phạm với người có khuyết điểm hay thiếu sót. Tốt hơn hết người quản lý trước hết nên nói ra những ưu điểm của người đó, tiếp đó là những sai phạm đã mắc phải và cuối cùng là hãy động viên bày tỏ sự tin tưởng của mình vào việc khắc phục và sửa chữa thiếu sót của họ.
KẾT LUẬN
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thành tích ông thể hiện trong công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” .Ông cho rằng nếu đầu tư chi tiết vo một c nhn hay một nhĩm thì cĩ thể nng cao trình độ người lao động để đạt được năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục đào tạo chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như là một hình thức đầu tư.
Ngày nay su hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là một qui luật tất yếu. Để khẳng định sự tồn tại của mình, buộc cc doanh nghiệp phải vươn lên bằng sự lỗ lực khơng ngừng v nng cao vai trị v hiệu quả kinh doanh của mình. Yếu tố con người giữ vai trị trung tâm của mọi họat động sản xuất kinh doanh.
Trong qu trình hội nhập với nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt thị trường của công ty chủ yếu là thị trường trong nước, sự địi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín được đặt lên hàng đầu. Vì vậy cơng ty phải cĩ những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường cũng như những thay đổi có liên quan, trong đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu , đặc biệt là các nhà quản trị, các nhân viên quản lý. Để làm đựợc điều này thì cơng tc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ này là rất cần thiết.
Em hy vọng với chuyên đề của mình có thể góp một phần không nhỏ cho Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai trong quá trình tuyển dụng đào tạo và phát triền nguồn nhân sự.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ 2
NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI.......... 3
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN..................................................... 4
PHẠM VI MỤC ĐÍCH ĐỀ TÀI ............................................................................. 5
LỜI MỞ DẦU............................................................................................................ 6
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC............................................................................................................................ 8
1. CÁC KHÁI QUÁT, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................................... 8
1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 8
1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................... 8
2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................................... 11
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................... 11
2.2. Phân tích công việc ............................................................................................ 12
2.3. Nội dung của phân tích công việc ...................................................................... 13
2.4. Quá trình tuyển dụng ......................................................................................... 14
2.5. Đào tạo và phát triển .......................................................................................... 20
2.6. Động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 21
2.7. Các thuyết động viên ......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH NL SÁNG BAN MAI ....... 25
1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY .............................. 25
1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty ............................................................................. 25
1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 25
1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ................................................................. 28
2. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH......................................................... 30
2.1. Mặt hàng sản xuất kinh doanh ........................................................................... 30
2.2. Năng lực sản xuất .............................................................................................. 30
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKhóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang ii
2.3. Đặc điểm hoạt động ........................................................................................... 30
2.4. Thị trường tiêu thụ. ............................................................................................ 31
3. QUY TRÌNH SẢN XUẤT. ................................................................................. 32
3.1. Quá trình chuẩn bị sản xuất lắp ráp máy phát điện ........................................... 32
3.2. Các quá trình sản xuất lắp ráp máy phát điện .................................................... 32
3.3. Diễn giải quy trình công nghệ. .......................................................................... 33
4. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ....................................................................... 38
4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................................... 38
4.2. Nguyên tác hoạt động ........................................................................................ 44
5. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 45
5.1.Tình hình ngành cung cấp máy phát điện của công ty TNHH Năng Lượng Sáng
Ban Mai ..................................................................................................................... 45
5.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007-2009 ....... 45
5.3. Định hướng và chiến lược phát triển giai đoạn 2010-2015 ............................... 46
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY .............................................................................................. 48
1. PHÂN TÍCH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.......................... 48
1.1. Công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................................................... 48
1.2. Phân tích hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 53
1.3. Công tác tổ chức chi trả tiền lương của công ty ............................................ 60
1.4. Cơ sở tính lương và trả lương ............................................................................ 61
1.5. Hình thức trả lương tại công ty .......................................................................... 61
1.6. Các khoản thưởng và phúc lợi tại công ty ......................................................... 64
2. THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ........................................................ 65
2.1. Y tế..................................................................................................................... 65
2.2. Bảo hiểm xã hội ................................................................................................. 65
2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................................. 67
3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN..... 68Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang iii
3.1. Mục đích công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 68
3.2. Thực trạng đào tạo tại công ty ........................................................................... 69
3.3. Công tác đề bạt cán bộ....................................................................................... 72
CHƯƠNG 4: HOÀN THÀNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI ............................... 74
1. HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY ....... 74
2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .................................................. 74
3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO .......................................................... 75
4. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ ............................. 75
4.1. Hoàn thiện công tác tiền lương .......................................................................... 75
4.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng ........................................................................ 77
4.3. Hoàn thiện công tác động viên tinh thần ........................................................... 77
5. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ. ................ 78
5.1. Cải thiện điều kiện làm việc .............................................................................. 78
5.2. Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên ............................... 79
5.3. Tổ chức lao động khoa học ................................................................................ 80
5.4. Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động.......... 81
5.5. Tiền lương .......................................................................................................... 82
5.6. Xây dựng văn hóa công ty ................................................................................. 82
5.7. Cải tiến và nâng cao các hình thức động viên khác ........................................... 83
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 85
Tài liệu tham khảo .................................................................................................... 86
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKhóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang iiii
MỤC LỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Tổng lợi nhận kinh doanh máy phát điện các năm từ 2007 - 2009 ......... 31
Biểu đồ 2.1. Tổng lợi nhuận kinh doanh máy phát điện .......................................... 31
Bảng 2.2. danh sách trang thiết bị lắp đặt bảo hành và sửa chữa ............................. 33
Hình 2.1. Máy móc thiết bị ...................................................................................... 35
Hình 2.2. Kiểm tra chất lượng máy ......................................................................... 37
Hình 2.3. Chế tạo máy.............................................................................................. 37
Sơ đồ ban quản trị SBMPOWER – BMM GROUP............................................ 38
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007- 2009 44
Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 - 2009 ................................................... 53
Bảng 3.2. Trình độ lao động hiện tại của Công ty (Tính đến hết T3/2011) ............. 54
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên Công ty ............................................. 54
Bảng 3.3. Trình độ ngoại ngữ, vi tính (Tính đến hết T3/2011) ................................ 55
Bảng 3.4. Số lượng và tỉ lệ nam và nữ ..................................................................... 55
Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ nam và nữ .................................................................................... 56
Bảng 3.5. Phân bố lao động các phòng ban trong công ty ....................................... 57
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự của Công ty (Tính đến T3/2011) .................................... 57
Bảng 3.7. Cơ cấu tay nghề của nhân viên trực tiếp sản xuất.................................... 58
Bảng 3.8.Thu nhập của người lao động qua các năm từ 2006 – T3/2011 ............... 63
Bảng 3.9. Kết quả đào tạo tập trung qua các năm từ 2005 - 2009 ........................... 68
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
PHẠM VI MỤC ĐÍCH ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯƠNG SÁNG BAN MAI
1. Mục đích
Qua thời gian nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp, em thấy nghiên cứu đề tài là việc ứng dụng các kiến thức từ học đường vào sản xuất kinh doanh. Mục đích là thâm nhập thực tế thị trường mà em ứng dụng vào các qui luật của nền kinh tế thị trường. Nền kinh tế luôn vận động theo yêu cầu thực tế khách quan. Do đó kiến thức từ giảng đường chưa đi sâu vào thực tế cuộc sống. Vậy nghiên cứu đề tài là cơ hội tốt nhất để ứng dụng các kiến thức đã học từ trường vào thực tế cuộc sống giúp ta có kiến thức đầy đủ hơn để rèn luyện được các kỹ năng quản trị trong nghiệp vụ chuyên môn của mình
2. Phạm vi chuyên đề này
Thời gian nghiên cứu làm khóa luận tốt nghiệp từ ngày :13/01-15/04 năm 2011
Phạm vi không gian : đề tài được nghiên cứu phạm vi quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Về phạm vi sử dụng số liệu thu thập ở phòng nhân sự công ty.
LỜI MỞ ĐẦU
Với chủ trương phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây, đăc biệt cuối năm 2007 Việt Nam đã gia nhập kinh tế thế giới WTO đó là bước phát triển vượt bậc của nước ta. Trong tương lai Việt Nam đã và có tốc độ phát triển cao, hội nhập với các nước đã và đang phát triển trong khu vực, Châu ÁThái Bình Dương và khắp thế giới. Cùng với tốc độ phát triển đó phải có tính thống nhất giữa các thành tựu về công nghệ và tổ chức x hội.
Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực cạnh tranh trở nên khốc liệt, sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực quý giá của nó. Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình v khả năng sáng tạo của nguồn lao động, thì những kiến thức là cực kỳ cần thiết và quan trọng đối với mọi cấp quản lý của doanh nghiệp.
Mặt khác sự phát triển thành công của các quốc gia là chiến lược trồng người, bởi vì con người là trung tâm của xã hội, con người khám phá vũ trụ, phát minh khoa học kỹ thuật, sáng tạo ra của cải vật chất làm thăng hoa đời sống. Do đó có nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí hàng đầu và xem đó là chìa khóa vạn năng để mở cánh cửa cần thiết để vươn tới đỉnh cao của xã hội.
Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một công ty, dù có nhiều khả năng về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết quản lý v khai thác con người. Thông qua cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, người ta thấy năng lực lãnh đạo, tương lai phát triển, cũng như một bầu không khí lao động và tính cộng đồng trong công ty. Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ công ty nào.
Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những biện pháp đồng bộ khác, muốn thành công công ty phải có chính sách chiến lược con người linh họat. Trước những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳ công ty nào doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp không còn con đường nào khác là tập trung vào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con người trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức trên và trước tình hình sự cố biến động về nhân sự trong công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nơi em thực tập, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Với chuyên đề này, hy vọng sẽ đóng góp phần nào hiểu biết của bản thân vào những hoạt động chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới.
Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú do đó chuyên đề em làm là không tránh khỏi những sai sót, em mong được sự góp ý từ quý thầy cô, qua đó để em phát triển mình hơn và tạo nền tảng vững chắc ở vị trí nhân sự.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của chuyên đề được chia làm 4 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Giới thiệu về Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai
Chương 3: Phân tích về thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai
Chương 4: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai
Những giải pháp chung và kiến nghị
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. CÁC KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khi niệm, vai trị v nhiệm vụ của quản trị nguồn nhn lực
1.1.1. Khi niệm
Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người .
1.1.2. Vai trò
Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp, với phong cách của nhà quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hóa tổ chức, ví dụ như tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý yếu tố lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác quản trị doanh nghiệp luôn ngắn liền với công tác của tất cả các bộ phận trong tổ chức. Vì thế để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh đòi hỏi nhà quản trị có kiến thức về quản trị nhân sự.
1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đều rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu. Chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo huấn luyện và tái đào tạo nhân viên khi có nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hoàn thiện môii trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.
Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào họat động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta thường nói ”sự nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp được xem là thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không? tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào để kích thích động viên khi làm việc, không có biện pháp nào giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó trong trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào họat động ổn định thì nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.
Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi.Vì thế, khi có sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu kiến thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi các cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích ứng với điều kiện mới. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý hơn cả.
Vậy để thành công công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn cả 3 chức năng.
1.2.4. Vai trị của quản trị nguồn nhn lực
Thiết lập hay tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làm việc chung của phòng ban, nhân viên.
Các chính sách về qui chế tuyển dụng .
Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến.
Các chính sách về đào tạo.
Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty.
- Thực hiện hay phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hay phòng ban khác để thực hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải:
+ Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định.
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hay kiến nghị cải tiến phù hợp.
+ Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục.
2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1. Khi niệm:
Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong cơng ty một cách có hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào thì điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
2.1.2. Quy trình họach định nguồn nhân lực
Quy trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế họach ngắn hạn) phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .
- Thực hiện các chính sách kế họach, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
2.2. Phân tích công việc
2.2.1. Khi niệm:
Là quá trình thực hiện nghin cứu nội dung của công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
2.3. Nội dung của phân tích công việc :
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước sau:
Xác định mục tiêu phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.
• Thông tin về các yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao năng lượng...)
• Thông tin về các họat động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc (phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với khách hàng - với đồng nghiệp)
• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, sở thích cá nhân...)
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc (số lượng, chủng loại, qui trình kỹ thuật chức năng của các trang bị kỹ thuật…)
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu (tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc)
– Thu thập thông tin cơ bản có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hay sơ đồ qui trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có)
– Lựa chọn các công việc đặc trưng các công việc then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích các công việc trình tự như nhau
– Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hay kết hợp các phương pháp thu thập thông tin công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm-tâm lý, thực nghiệm.
Kiểm tra, xác minh tính chính xác của những thông tin: những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hay các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
– Xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc :
Bản mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
2.4. Quy trình tuyển dụng
2.4.1. Tuyển mộ
Khi niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng kí dự tuyển và làm việc cho tổ chức
trên những chuẩn mực đạo đức hiện thời của xã hội, nó cần được nói, được thông báo như những nguyên tắc và những giá trị mà Công ty và các nhân viên cố gắng để đạt tới.
- Có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin của Công ty về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng.
- Thiết lập những luật lệ chặt chẽ liên quan tới việc chấp nhận là thành viên của Công ty. Những người mới tới luôn học hỏi những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của Công ty.
- Xây dựng bầu không khí của Công ty lành mạnh, thông thoáng, dễ chịu. Đây là tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài. Duy trì văn hóa Công ty thông qua các bước của việc xã hội hóa, và khi cần thiết cũng có những thay đổi thích hợp.
5.7. Cải tiến và nâng cao các hình thức động viên khác
- Trong cuộc sống con người ta không chỉ có nhu cầu về vật chất mà còn có nhu cầu về tinh thần. Vì vậy, ngoài tiền lương và các chính sách nêu trên, Công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đến người lao động như: thăm hỏi, tặng quà lúc ốm đau, gia đình có chuyện không may xảy ra, sử dụng nguồn kinh phí để hổ trợ khắc phục lúc gặp khó khăn,… Khi Công ty làm ăn càng có lãi thì cũng cần chú ý mạnh đến đời sống của nhân viên, nên có các hình thức phúc lợi chính đáng ngoài bảo hiểm xã hội, thai sản, hưu trí, nghĩ lễ, ăn giữa ca; như trợ cấp cho các nhân viên đông con hay có hoàn cảnh khó khăn, có các chương trình picnic, du lịch, tham quan để mở rộng tầm hiểu biết cho nhân viên.
- Hiện tại mỗi năm Công ty đều tổ chức cho người lao động đi thăm quan nghỉ mát một lần vào những dịp ngày nghỉ lễ của đất nước ta. Theo em ngoài ra Công ty nên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa văn nghệ trong Công ty vào các dịp lễ CBCNV trong Công ty tham gia, hay giao lưu với các đơn vị đóng trên địa bàn. Như vậy sẽ làm phong phú đời sống tinh thần cho CBCNV.
- Ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc làm cơ sở để đánh giá và bình xét hệ số lương kinh doanh cho nhân viên.
- Tăng trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên, tạo cơ hội để họ phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến bằng cách chia ra nhiều cấp bậc cho một vị trí quan trọng trong Công ty. Mỗi cấp bậc sẽ đưa ra các tiêu chuẩn riêng, trong trường hợp cần thay thế nhân sự thì Công ty cũng dễ chọn người để đề bạt.
- Có các hình thức khen, chê đúng lúc: không nên cho rằng chỉ cần trả lương cao là đủ mà phải phối hợp nó với việc khen thưởng thích hợp, và khi khen thưởng phải khách quan, đúng lúc với từng đối tượng và sự cống hiến của họ. Còn chê phải như thế nào cho hợp lý?. Đối với những người có sai lầm khuyết điểm thì không nên phê bình họ trước mặt người thứ ba, không bao giờ được tỏ thái độ thô bạo, lăng nhục và xúc phạm với người có khuyết điểm hay thiếu sót. Tốt hơn hết người quản lý trước hết nên nói ra những ưu điểm của người đó, tiếp đó là những sai phạm đã mắc phải và cuối cùng là hãy động viên bày tỏ sự tin tưởng của mình vào việc khắc phục và sửa chữa thiếu sót của họ.
KẾT LUẬN
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thành tích ông thể hiện trong công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” .Ông cho rằng nếu đầu tư chi tiết vo một c nhn hay một nhĩm thì cĩ thể nng cao trình độ người lao động để đạt được năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục đào tạo chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như là một hình thức đầu tư.
Ngày nay su hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là một qui luật tất yếu. Để khẳng định sự tồn tại của mình, buộc cc doanh nghiệp phải vươn lên bằng sự lỗ lực khơng ngừng v nng cao vai trị v hiệu quả kinh doanh của mình. Yếu tố con người giữ vai trị trung tâm của mọi họat động sản xuất kinh doanh.
Trong qu trình hội nhập với nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt thị trường của công ty chủ yếu là thị trường trong nước, sự địi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín được đặt lên hàng đầu. Vì vậy cơng ty phải cĩ những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường cũng như những thay đổi có liên quan, trong đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu , đặc biệt là các nhà quản trị, các nhân viên quản lý. Để làm đựợc điều này thì cơng tc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ này là rất cần thiết.
Em hy vọng với chuyên đề của mình có thể góp một phần không nhỏ cho Công ty TNHH Năng Lượng Sáng Ban Mai trong quá trình tuyển dụng đào tạo và phát triền nguồn nhân sự.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ 2
NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI.......... 3
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN..................................................... 4
PHẠM VI MỤC ĐÍCH ĐỀ TÀI ............................................................................. 5
LỜI MỞ DẦU............................................................................................................ 6
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC............................................................................................................................ 8
1. CÁC KHÁI QUÁT, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................................... 8
1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 8
1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................... 8
2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................................... 11
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................... 11
2.2. Phân tích công việc ............................................................................................ 12
2.3. Nội dung của phân tích công việc ...................................................................... 13
2.4. Quá trình tuyển dụng ......................................................................................... 14
2.5. Đào tạo và phát triển .......................................................................................... 20
2.6. Động viên và duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 21
2.7. Các thuyết động viên ......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH NL SÁNG BAN MAI ....... 25
1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY .............................. 25
1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty ............................................................................. 25
1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................... 25
1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ................................................................. 28
2. ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH......................................................... 30
2.1. Mặt hàng sản xuất kinh doanh ........................................................................... 30
2.2. Năng lực sản xuất .............................................................................................. 30
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKhóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang ii
2.3. Đặc điểm hoạt động ........................................................................................... 30
2.4. Thị trường tiêu thụ. ............................................................................................ 31
3. QUY TRÌNH SẢN XUẤT. ................................................................................. 32
3.1. Quá trình chuẩn bị sản xuất lắp ráp máy phát điện ........................................... 32
3.2. Các quá trình sản xuất lắp ráp máy phát điện .................................................... 32
3.3. Diễn giải quy trình công nghệ. .......................................................................... 33
4. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ....................................................................... 38
4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................................... 38
4.2. Nguyên tác hoạt động ........................................................................................ 44
5. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 45
5.1.Tình hình ngành cung cấp máy phát điện của công ty TNHH Năng Lượng Sáng
Ban Mai ..................................................................................................................... 45
5.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007-2009 ....... 45
5.3. Định hướng và chiến lược phát triển giai đoạn 2010-2015 ............................... 46
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY .............................................................................................. 48
1. PHÂN TÍCH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.......................... 48
1.1. Công tác tuyển dụng tại Công ty ....................................................................... 48
1.2. Phân tích hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 53
1.3. Công tác tổ chức chi trả tiền lương của công ty ............................................ 60
1.4. Cơ sở tính lương và trả lương ............................................................................ 61
1.5. Hình thức trả lương tại công ty .......................................................................... 61
1.6. Các khoản thưởng và phúc lợi tại công ty ......................................................... 64
2. THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ........................................................ 65
2.1. Y tế..................................................................................................................... 65
2.2. Bảo hiểm xã hội ................................................................................................. 65
2.3. Điều kiện làm việc ............................................................................................. 67
3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN..... 68Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang iii
3.1. Mục đích công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 68
3.2. Thực trạng đào tạo tại công ty ........................................................................... 69
3.3. Công tác đề bạt cán bộ....................................................................................... 72
CHƯƠNG 4: HOÀN THÀNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI ............................... 74
1. HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY ....... 74
2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .................................................. 74
3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO .......................................................... 75
4. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ ............................. 75
4.1. Hoàn thiện công tác tiền lương .......................................................................... 75
4.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng ........................................................................ 77
4.3. Hoàn thiện công tác động viên tinh thần ........................................................... 77
5. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ. ................ 78
5.1. Cải thiện điều kiện làm việc .............................................................................. 78
5.2. Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên ............................... 79
5.3. Tổ chức lao động khoa học ................................................................................ 80
5.4. Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động.......... 81
5.5. Tiền lương .......................................................................................................... 82
5.6. Xây dựng văn hóa công ty ................................................................................. 82
5.7. Cải tiến và nâng cao các hình thức động viên khác ........................................... 83
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 85
Tài liệu tham khảo .................................................................................................... 86
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKhóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH: Leâ Văn Trường Trang iiii
MỤC LỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Tổng lợi nhận kinh doanh máy phát điện các năm từ 2007 - 2009 ......... 31
Biểu đồ 2.1. Tổng lợi nhuận kinh doanh máy phát điện .......................................... 31
Bảng 2.2. danh sách trang thiết bị lắp đặt bảo hành và sửa chữa ............................. 33
Hình 2.1. Máy móc thiết bị ...................................................................................... 35
Hình 2.2. Kiểm tra chất lượng máy ......................................................................... 37
Hình 2.3. Chế tạo máy.............................................................................................. 37
Sơ đồ ban quản trị SBMPOWER – BMM GROUP............................................ 38
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007- 2009 44
Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 - 2009 ................................................... 53
Bảng 3.2. Trình độ lao động hiện tại của Công ty (Tính đến hết T3/2011) ............. 54
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên Công ty ............................................. 54
Bảng 3.3. Trình độ ngoại ngữ, vi tính (Tính đến hết T3/2011) ................................ 55
Bảng 3.4. Số lượng và tỉ lệ nam và nữ ..................................................................... 55
Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ nam và nữ .................................................................................... 56
Bảng 3.5. Phân bố lao động các phòng ban trong công ty ....................................... 57
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự của Công ty (Tính đến T3/2011) .................................... 57
Bảng 3.7. Cơ cấu tay nghề của nhân viên trực tiếp sản xuất.................................... 58
Bảng 3.8.Thu nhập của người lao động qua các năm từ 2006 – T3/2011 ............... 63
Bảng 3.9. Kết quả đào tạo tập trung qua các năm từ 2005 - 2009 ........................... 68
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: