bedau_behoai92

New Member

Download miễn phí Đề án Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động





MỤC LỤC :
Lời nói đầu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Chương I: Các vấn đề về động lực của sự toả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần đối với người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
I. Động lực và tạo động lực cho người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Khái niệm về tạo động lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Bản chất của quá trình tạo động lực (đứng ở giác độ nhu cầu) 5
2.1 . Hệ thống nhu cầu của con người. . . . . . . . . . . . 6
2.2 . Lợi ích của con người. . . . . . . . . . . . . 7
2.3 . Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích. . . . . . . . . . . . 8
II. Các học thuyết tạo động lực. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1. Các học thuyết nhu cầu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. Học thuyết nhu cầu của A. Maslow. . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. Học thuyết ERG củaAderfer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.3. Học thuyết nhu cầu của Mc. Celland. . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực (B. F. Skiner). . . . . 11
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom). . . . . . . . . . . . . . . . . 12.
4. Học thuyết về sự côngbằng (Stacy Adams). . . . . . . . . . . . . . . . 12
5. Học thuyết về hai nhóm nhân tố của F. Herberg. . . . . . . . . . . . 13
Chương II:Những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động thông qua tiền lương ,tiền thưởng và các chương trình phúc lợi. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
I. Tiền lương - vai trò của tiền lương trong công tác tạo động lực cho người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1. Tiền lương - công cụ cơ bản của tạo động lực. . . . . . . . . . . . . . 15
2. Tiền lương trong việc duy trì động lực làm việc cho ngườ lao động 17
3. Thực trạng chính sách tiền lương của Việt Nam hiên nay - tích cực và hạn chế. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
II. Tiền thưởng - sử dụng các hình thức tiền thưởng hợp lý để khuyến khích lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
III. Xây dựng các chương trình phúc lợi và dịch vụ. . . . . . . . . . . . . . . 22
Chương III: Các biện pháp khuyến khích tinh thần cho người lao động. . 25
I. Khuyến khích tinh thần thể hiên qua các yếu tố. . . . . . . . . . . . . . . . 25
1. Việc làm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2. Điều kiện và môi trường lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3. Đào tạo và phát tiển người lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
4. Xây dựng định mức. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
5. Mối quan hệ trong lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
6. Các yếu tố công bằng xã hội. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
II. Các hình thức khuyến khích về tinh thần. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
 
Kết luân. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
 
Danh mục tài liệu tham khảo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
 
 
 
 
 



Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:

Tóm tắt nội dung tài liệu:

quả các chính sách về quản lý nguồn nhân lực.
Các học thuyết nhu cầu :
1. 1. Học thuyết nhu cầu của A. Maslow :
Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng , do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng : người quản lý cần có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động và ông đua ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc được biểu diễn dưới hình tháp sau :
(1) : Nhu cầu tự thể hiện bản thân. (1)
(2): Nhu cầu tôn trọng. (2)
(3): Nhu cầu xã hội. (3)
(4) : Nhu cầu an toàn. (4)
(5): Nhu cầu sinh lý. (5)
(5) : Nhu cầu sinh lý là nhu cầu tối cần thiết , là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con người luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này được thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
(4): Nhu cầu an toàn : là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn , nhu cầu này muốn được ổn định , được chắc chắn , được bảo vệ khỏi những điêù bất chắc hay tự bảo vệ mình.
(3) : Nhu cầu xã hội ( Nhu cầu giao tiếp ) : khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức nào đó , các nhu cầu xã hội trở nên chiếm uư thế. Hầu hết mọi người đều muốn có những tác động qua lại , quan hệ và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm giác thích hợp và được mọi người chấp nhận.
(2) :Nhu cầu được tôn trọng : là nhu cầu với những địa vị khác nhau được tôn trọng và cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện dưới một số hình thức động cơ liên quan là : uy tín và quyền lực.
(1) : Nhu cầu tự khẳng định mình ( tự hoàn thiện mình):
Trong tất cả các nhu cầu của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hôi và hành vi biết ít nhất , đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác điịnh nhưng đó lại là nhu cầu trong đó con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo.
Maslow đã khẳng định :
Mỗi cá nhân lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thoả mãn bằng những cách , những phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc : con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầ ở bậc cao hơn. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được biết đến và áp dụng rộng rãi.
Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động , từ đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Sau đây là một ví dụ cụ thể về việc áp dụng mô hình Maslow trong một doanh nghiệp :
Làm việc đúng Tự hoàn thiện
sở trường,sở thích Danh dự
Có một chức danh Xã hội
cụ thể rõ ràng An toàn
Hoà mình vào tập thể và Sinh lý
được tập thể công nhận
Bảo hiểm ,an toàn lao
động ,hưu trí,. . .
Việc làm ,thu nhập
1. 2. Học thuyết ERG của Alderfer :
Cũng dụa vào hệ thống nhu cầu , Alderfer chia hệ thống nhu cầu thành ba loại:
Nhu cầu tồn tại. (Existence )
Nhu cầu quan hệ (Relatednes )
Nhu cầu phá triển (Groưth)
Tương tự như Maslow những học thuyết nay chủ yếu đề cập đến vai trò của ba loại nhu cầu. Ngoài việc thoả mãn cac nhu cầu vật chất , công ty phải tạo môi trường để điều hoà và liên kết các mối quan hệ và cũng không ngừng tạo cơ hội cho người lao động học tập và nâng cao trình độ.
1. 3. Học thuyết nhu cầu của Mc Cellad :
Mc Cellad chia hệ thống nhu cầu thành ba loại nhu cầu : nhu cầu thành đạt , nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành đạt : thể hiện mong muốn được vươn lên đạt được chu yếu tồn tại trong tầng lớp thanh niên.
Nhu cầu liên kết : là nhu cầu muốn được quan hệ , tiếp xúc , giao tiếp với người xung quanh , nhu cầu này xuất hiện ở mọi tầng lớp.
Nhu cầu quyền lực : là nhu cầu được chi phối những người xung quanh tức là buộc những ngươì xung quanh chịu sự ảnh hưởng của mình , đặc biệt thường xuất hiện ở những người có chức vụ , có quyền lực nhất định.
Học thuyết này đi sâu vào khía cạnh tinh thần và bổ sung cho thuyết của Taylor, qua đó cho thấy nhu cầu của con người ngà càng được nâng cao.
Cả ba học thuyết trên đều xuất phát từ cơ sở là nhu cầu. Việc ứng dụng các học thuyết này vào thực tiễn để thoả mãn những nhu cầu của con người sẽ phản ánh mức độ tạo động lực trong lao động là rất lớn.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B. F. Skinner):
Học thuyết này dựa trên sự lặp đi, lặp lại những hành động của con người nhằm đưa ra các mức thưởng và phạt khác nhau,tức là đưa ra những cải biến về hành vi con người. Tác giả Skinnerdã dưa ra những kết luận sau :
Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại còn nhưngx hành vi bi phạt không có xu hướng đó
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng ,phạt càng ngắn bao nhiêu càng có tác động thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của người quản lý (tích cực ),phạt có thể gây ra sự chống đối nào đó từ phía người lao động (tiêu cực ). Do vậy,nên phạt ít hơn thưởng.
Như vậy lời khuyên cho các nhà quản lý là : để tạo động lực cho nhân viên của mình , người quản lý phải thừa nhận những hành vi tốt của người lao động , phải nhấn mạnh thửng nhiều hơn phạt. Việc thưởng, phạt phải dựa trên thành tích , hay mắc lỗi của người lao động phù hợp với hành vi của họ ,tránh đánh giá sai lệch với hành vi mà họ thực hiện.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor VRoom):
Học thuyết này chỉ ra rằng : người lao động có động lực để thực hiện một công việc nhất định khi có đầy đủ các điều kiện sau ;
Có đủ trình độ và năng lực thực hiện công việc.
Biết trước được kết quả của sự thực hiện công việc là phần thưởng hay sự trừng phạtột thanh
Sự trừng phạt và sự trả công là có tác dụng tối đa với anh ta.
Học thuyết này nhấn mạnh vào quan hệ nhận thức. Con người mong đợi cái gì và làm như thế nào , sử dụng công cụ gì để đat được điều đó cho từng động lực là chức năng của sự mong đợi. Một sự nỗ lực nhất đinh sẽ đem lại một thành tích và một phần thưởng nhất định. Để tạo động lực cho người lao động ,nhà quản lý phải biết tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với kết quả của phần thưởng. Tạo nên sự hấp dẫn của chính kết quả và phàn thưởng đó cũng như giúp cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích.
4. Học thuyết về sự công bằng (Stacy Adam):
Học thuyết công bằng phát biểu rằng : “Mọi cá nhân trong tập thể đều mong muốn có sự công bằng. Mỗi người lao động có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của người khác và quyền lợi mà người khác đuợc hưởng. ”Để từ đó người ta sẽ lựa chọn những hành vi khác nhau.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với ...
 
Top