Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty hệ thống thông tin fpt
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Dữ liệu sử dụng trong đề tài này được thu thập
từ bảng câu hỏi, gửi cho các nhân viên trong công ty. Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa
doanh nghiệp, mức độ gắn kết của người lao động và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu. Đề tài đã phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly
(1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp, tác động đến mức độ cam kết gắn bó
của nhân viên.
Thang đo likert năm mức độ dùng trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo
đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mối quan hệ tương
quan và hình hồi quy tuyến tính bội cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự cam kết gắn bó của nhân viên và tám biến độc lập biến độc lập gồm: (1) giao tiếp
trong công ty, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) chấp nhận
rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến, (5) làm việc nhóm, (6) định hướng và kế hoạch tương
lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (8) hiệu quả của việc ra
quyết định. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với
bảy biến độc lập chỉ loại duy nhất biến định hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy bảy nhân tố văn hóa doanh nghiệp này có ảnh
hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó trong công ty.
Lời cam đoan .........................................................................................................................i
Lời Thank ! .........................................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN..................................................................................................... iii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ..............................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
1. ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..............................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................................3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................3
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ...................................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................5
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP....................................................................................5
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp..............................................................5
I.1.2. Tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp ................................................................7
I.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình .....................................................9
I.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ...............................................................11
I.1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp.................................................12
I.1.6. Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ....................................................16
I.2. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .....................................................................19
I.2.1. Các khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức ........................................................19
I.2.2. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức ...........................................................21
I.2.3. Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức......................................................24
I.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC.......................25
I.4. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC .......................................................................................................................27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN
FPT.................................................................................................................................…32
II.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ................................................................................32
II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................32
II.1.2. Dự án tiêu biểu ..................................................................................................35
II.1.3. Khách hàng tiêu biểu.........................................................................................36
II.2. VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT ........................................38
II.2.1 Văn hóa FPT ......................................................................................................38
II.2.2. Giao tiếp trong công ty......................................................................................41
II.2.3. Đào tạo & phát triển..........................................................................................42
II.2.4. Phần thưởng & sự công nhận............................................................................43
II.2.5. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến .....................................................44
II.2.6. Làm việc nhóm..................................................................................................44
II.2.7. Định hướng và kế hoạch tương lai....................................................................45
II.2.8. Sự công bằng & nhất quán trong chính sách quản trị .......................................45
II.2.9. Hiệu quả trong việc ra quyết định.....................................................................45
II.3. PHÂN TÍCH VĂN HÓA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT .................................................46
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................48
III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................................48
III.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................48
III.1.2. Nghiên cứu chính thức.....................................................................................49
III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU......................................................................51
III.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................52
III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................52
III.2.3. Phân tích nhân tố .............................................................................................52
III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................52
III.2.5. Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân.................53
III.3. Xây dựng thang đo .................................................................................................53
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT...............................56
IV.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................56
IV.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................56
IV.1.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát.............................................................59
IV.1.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo ............................................63
IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha......................64
IV.1.3.2. Phân tích nhân tố.......................................................................................69
IV.1.3.3. Mô hình điều chỉnh ...................................................................................73
IV.1.4. Kiểm định mô hình..........................................................................................74
IV.1.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ...................................................74
IV.1.4.2. Hồi quy tuyến tính bội ..............................................................................76
IV.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................................................80
III.1.4.4. Phân tích Anova ........................................................................................81
IV.2. THẢO LUẬN ........................................................................................................86
IV.3. KẾT LUẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............................................................88
IV.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ................................................................................89
IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ......................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................94
DANH MỤC PHỤ LỤC ....................................................................................................96
PHỤC LỤC 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT ..........................................................................96
PHỤC LỤC 2: Danh sách các chuyên gia ......................................................................99
PHỤC LỤC 3: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ .....................................................100
PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ...............................................102
PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA: ............................................................106
Phân tích lần 1...............................................................................................................106
PHỤC LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN.............................................................113
PHỤC LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI.....................................114
PHỤC LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA .........................................................................117
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, là yếu tố rất quan trọng, quyết
định sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không
còn chiếm địa vị lâu dài, do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay
vào đó, là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ, khác với
công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hay không thể bắt chước được toàn
bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản, nên doanh nghiệp cần xây
dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành, lý do
rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc1. Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa kinh
doanh là một triết lý quản trị, cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực
hiện công việc, cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp
trong tổ chức.
Hiện nay, công ty FPT đang đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ
cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Vì thế,
thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT ” cung cấp thêm thông
tin cho cấp quản trị của công ty hiểu rõ hơn về mức độ tác động văn hóa công ty đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn
hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc
giúp người lao động trong công ty cảm giác an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu
dài.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát: mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát mức độ cam kết gắn
bó của nhân viên, dưới tác động văn hóa Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Để đạt được
vấn đề cốt yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên với các yếu tố văn hóa của Công ty
Mục tiêu cụ thể :
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, mối tương quan giữa văn
hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Đánh giá thực trạng, các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty Hệ thống
Thông tin FPT
- Đo lường và xác định các thứ tự ưu tiên, các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đối
với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Khám phá sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo trình độ
học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi
và thâm niên công tác
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự
trung thành của người lao động với tổ chức
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm
việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cả các bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế
toán, công nghệ,…
Phạm vi nghiên cứu : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa doanh
nghiệp và ảnh hưởng của nó, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Số liệu thu thập từ năm
2009 đến năm 2011. Khảo sát được thực hiện vào tháng 04/2012
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên, để thiết lập bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá
nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giáo
viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và
nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác
định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Bảng câu
hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho
nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là
cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công
cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng
câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối
cùng là phân tích ANOVA (Analysis Of Variance).
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu sẽ, cho người đọc có được cái nhìn tổng quát, về các khía cạnh
văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng văn hóa là tài sản không thể thay thế
được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định hướng phát triển,
duy trì và đổi mới văn hóa công ty, sao cho phù hợp với tổ chức trong từng giai đoạn.
Nhằm mục đích giữ được nhân viên, đặc biệt những người giỏi, những cán bộ cốt cán của
công ty. Kích thích cho người lao động làm việc say sưa, cống hiến hết năng lực bản thân
cho tổ chức, tạo nên tiền đề lợi thế cạnh tranh. Nói một cách khác, đây cũng là yếu tố
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt.
Đề tài này, còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại. Ngoài ra, còn làm tiền
đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phục lục; kết cấu luận văn gồm.
Chương(1) cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương (2) thực trạng công ty Hệ thống
Thông tin FPT. Chương (3) phương pháp nghiên cứu, kết quả và thảo luận. Chương (4)
kết luận & một số giải pháp đề xuất
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa công ty là loại tài sản vô hình, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho
tài sản doanh nghiệp là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén, người ta khó có
thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể. Nhưng
doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Hiện
nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía các nhà nghiên cứu,
các nhà hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước.
Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị,
những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo
nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các
thành viên của nó.2
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là;
văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh
nghiệp khác 3
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp4”
Theo FPT, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh
vực của công ty, chính là tổ chức và con người, phong cách kinh doanh, khách hàng, sản
phẩm/dịch vụ, cuộc sống tinh thần.
Quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Robbins, văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành
xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp với nhau.
Nói đến văn hoá của một công ty là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết
với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử
của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.
Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng
cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và
Crombie, 1974)5.
Văn hoá công ty có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông
lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh
nghiệp. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử
của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983).6
Tác giả Luthans (1992) 7định nghĩa rằng: Văn hóa Công ty bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ
chức
Theo quan điểm Schein ( 1992) 8văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản
được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn
đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác
dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi
theo.
Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu
tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc ( Saeed& Hassan, 2000)
Công ty nên duy trì mô hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc hình thành được một nét
văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia sẻ và hợp tác trên cơ sở các mối quan hệ bình
đẳng.
Quản lý theo nhóm giúp phá vỡ bức tường ngăn cách, tạo sự cởi mở và thân thiện
giữa các thành viên và quản lý. Các thành viên trong nhóm có cảm giác kiểm soát công
việc của mình tốt hơn, không phải chịu đựng sự chuyên quyền của bất cứ người lãnh đạo
nào. Cuối cùng, làm việc nhóm là một khía cạnh văn hóa rất quan trọng để tạo nên mức
độ cam kết gắn bó trong công ty của nhân viên.
Thứ sáu: Một nhà lãnh đạo thành công, không thể thiếu sự công bằng nhất quán
cũng như quyết tâm trong hành động, để đạt được mục tiêu cao nhất trong quản lý điều
hành. Tất cả những tiêu chuẩn của công việc phải được minh bạch hóa. Khi công khai tất
cả những tiêu chuẩn này, một mặt tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân tự do sáng tạo, đổi
mới bản thân nhằm đạt năng suất cao nhất, mặt khác sẽ thuận lợi trong việc đánh, giá
quản lý nhân viên. Sự công bằng nhất quán trong tất cả các chính sách của công ty như,
tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng cũng như quy trình nâng lương hàng năm cho từng
thành viên. Yếu tố này giúp cho lao động có niềm tin vào khả năng “cầm cân nảy mực”
có tính công bằng cao sẽ tạo tâm lý tích cực, hài lòng với công việc và tăng cường cam
kết gắn bó với công ty.
Thứ bảy: Khó khăn nhất của người lãnh đạo là ra quyết định, việc đưa ra quyết
định có hiệu quả là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của các doanh nhân, đầu
tiên cần xác định các vấn đề cần được giải quyết. Cần có thời gian hợp lý để xác định các
tình huống cụ thể, sau đó sắp xếp các vấn đề theo thứ tự cần giải quyết. Đừng vội vàng
đưa ra quyết định mà hãy xem xét kỹ lưỡng đó có thực sự là vấn đề quan trọng cần giải
quyết hay không?. Mỗi quyết định của nhà lãnh đạo phải hướng về tương lai, còn quá khứ
chỉ để tham khảo, chứ không phải để chi phối tư tưởng của mình. Người lãnh đạo giỏi là
người rút ra được bài học cả từ thất bại cũng như thành công trong quá khứ. Thêm vào đó,
họ còn biết lắng nghe khai thác thông tin, khuyến khích nhân viên dưới quyền được tham
gia vào việc ra quyết định. Cân nhắc các phương án giải quyết, với mọi khả năng có thể
xảy ra. Đừng bỏ qua bất kỳ một phương án nào vì có thể những ý tưởng bất chợt lại là
giải pháp tốt nhất. Ra quyết định, truyền đạt quyết định và niềm tin vào thành công của
công ty, đến toàn thể những nhân viên trong công ty. Vì thế mọi quyết định cần rõ
ràng, xúc tích và có sức thuyết phục. Đánh giá học hỏi từ chính những công việc đã làm.
Tạo cho người lao động cảm giác những quyết định của công ty là có phần đóng góp quan
trọng của họ, chính vì vậy khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định là một kỹ năng góp
phần tạo sự cam kết gắn bó với công ty.
IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI
Chúng tui nhận ra rằng có một số hạn chế cần được xem xét nghiên cứu trong
tương lai. Đề tài này với muc đích nghiên cứu tác động sự ảnh hưởng các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Hệ thống
Thống thông tin FPT, với số lượng mẫu 456 là khá nhỏ, chưa thay mặt được cả tập đoàn
FPT trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Bởi những giới hạn về nguồn tài chính và nhân lực nên
nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy.
Một giới hạn khác của đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát là nhân viên làm
việc toàn thời gian của FPT chủ yếu tập trung ở Hà Nội, Hồ Chí Minh và Khánh Hòa, nên
kết quả chưa mang tính thay mặt cao cho tất cả các doanh nghiệp.
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của
doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với
công ty. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết gắn bó với công ty của nhân viên có lẽ
chỉ là một trong những cách để đạt được điều này và chỉ nghiên cứu về cam kết gắn bó là
chưa đủ. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc,
sự thỏa mãn công việc, mức độ hoàn thành công việc, nên nghĩ đến các yếu khác do tác
động văn hóa doanh nghiệp để thực hiện các nghiên cứu trong tương lai.
Ngoài ra, tác giả của đề tài này còn muốn đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong
tương lai, cần có số mẫu lớn hơn, thực hiện trên nhiều đối tượng lao động khác nhau
trong doanh nghiệp cũng như phạm vi nghiên cứu được mở rộng tại nhiều doanh nghiệp
và các vùng miền khác nhau tại Việt Nam. Cố gắng đạt được kết quả nghiên cứu mang
tính thay mặt cho toàn thể doanh nghiệp của nước ta.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty hệ thống thông tin fpt
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Dữ liệu sử dụng trong đề tài này được thu thập
từ bảng câu hỏi, gửi cho các nhân viên trong công ty. Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa
doanh nghiệp, mức độ gắn kết của người lao động và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu. Đề tài đã phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo & Jolly
(1997) với tám thành phần văn hóa doanh nghiệp, tác động đến mức độ cam kết gắn bó
của nhân viên.
Thang đo likert năm mức độ dùng trong nghiên cứu này, độ tin cậy của thang đo
đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mối quan hệ tương
quan và hình hồi quy tuyến tính bội cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự cam kết gắn bó của nhân viên và tám biến độc lập biến độc lập gồm: (1) giao tiếp
trong công ty, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) chấp nhận
rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến, (5) làm việc nhóm, (6) định hướng và kế hoạch tương
lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (8) hiệu quả của việc ra
quyết định. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với
bảy biến độc lập chỉ loại duy nhất biến định hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy bảy nhân tố văn hóa doanh nghiệp này có ảnh
hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó trong công ty.
Lời cam đoan .........................................................................................................................i
Lời Thank ! .........................................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN..................................................................................................... iii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ..............................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
1. ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .........................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..............................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................................3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................3
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ...................................................................................4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................5
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP....................................................................................5
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp..............................................................5
I.1.2. Tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp ................................................................7
I.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình .....................................................9
I.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ...............................................................11
I.1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá văn hóa doanh nghiệp.................................................12
I.1.6. Các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ....................................................16
I.2. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC .....................................................................19
I.2.1. Các khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức ........................................................19
I.2.2. Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức ...........................................................21
I.2.3. Tầm quan trọng cam kết gắn bó với tổ chức......................................................24
I.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC.......................25
I.4. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP & CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC .......................................................................................................................27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN
FPT.................................................................................................................................…32
II.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ................................................................................32
II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................32
II.1.2. Dự án tiêu biểu ..................................................................................................35
II.1.3. Khách hàng tiêu biểu.........................................................................................36
II.2. VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT ........................................38
II.2.1 Văn hóa FPT ......................................................................................................38
II.2.2. Giao tiếp trong công ty......................................................................................41
II.2.3. Đào tạo & phát triển..........................................................................................42
II.2.4. Phần thưởng & sự công nhận............................................................................43
II.2.5. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến .....................................................44
II.2.6. Làm việc nhóm..................................................................................................44
II.2.7. Định hướng và kế hoạch tương lai....................................................................45
II.2.8. Sự công bằng & nhất quán trong chính sách quản trị .......................................45
II.2.9. Hiệu quả trong việc ra quyết định.....................................................................45
II.3. PHÂN TÍCH VĂN HÓA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT .................................................46
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................48
III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................................48
III.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................48
III.1.2. Nghiên cứu chính thức.....................................................................................49
III.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU......................................................................51
III.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................52
III.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................52
III.2.3. Phân tích nhân tố .............................................................................................52
III.2.4. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................52
III.2.5. Kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân.................53
III.3. Xây dựng thang đo .................................................................................................53
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT...............................56
IV.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................56
IV.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................56
IV.1.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát.............................................................59
IV.1.3. Phân tích độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo ............................................63
IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha......................64
IV.1.3.2. Phân tích nhân tố.......................................................................................69
IV.1.3.3. Mô hình điều chỉnh ...................................................................................73
IV.1.4. Kiểm định mô hình..........................................................................................74
IV.1.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ...................................................74
IV.1.4.2. Hồi quy tuyến tính bội ..............................................................................76
IV.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................................................80
III.1.4.4. Phân tích Anova ........................................................................................81
IV.2. THẢO LUẬN ........................................................................................................86
IV.3. KẾT LUẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............................................................88
IV.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ................................................................................89
IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ......................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................94
DANH MỤC PHỤ LỤC ....................................................................................................96
PHỤC LỤC 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT ..........................................................................96
PHỤC LỤC 2: Danh sách các chuyên gia ......................................................................99
PHỤC LỤC 3: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ .....................................................100
PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ...............................................102
PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA: ............................................................106
Phân tích lần 1...............................................................................................................106
PHỤC LỤC 6: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN.............................................................113
PHỤC LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI.....................................114
PHỤC LỤC 8: PHÂN TÍCH ANOVA .........................................................................117
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, là yếu tố rất quan trọng, quyết
định sự tồn tại, thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không
còn chiếm địa vị lâu dài, do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay
vào đó, là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ, khác với
công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hay không thể bắt chước được toàn
bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản, nên doanh nghiệp cần xây
dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành, lý do
rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc1. Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa kinh
doanh là một triết lý quản trị, cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực
hiện công việc, cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp
trong tổ chức.
Hiện nay, công ty FPT đang đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ
cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Vì thế,
thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT ” cung cấp thêm thông
tin cho cấp quản trị của công ty hiểu rõ hơn về mức độ tác động văn hóa công ty đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn
hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc
giúp người lao động trong công ty cảm giác an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu
dài.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát: mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát mức độ cam kết gắn
bó của nhân viên, dưới tác động văn hóa Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Để đạt được
vấn đề cốt yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên với các yếu tố văn hóa của Công ty
Mục tiêu cụ thể :
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, mối tương quan giữa văn
hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Đánh giá thực trạng, các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty Hệ thống
Thông tin FPT
- Đo lường và xác định các thứ tự ưu tiên, các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đối
với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
- Khám phá sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo trình độ
học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi
và thâm niên công tác
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự
trung thành của người lao động với tổ chức
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm
việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cả các bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế
toán, công nghệ,…
Phạm vi nghiên cứu : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, vấn đề về văn hóa doanh
nghiệp và ảnh hưởng của nó, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Hệ thống thông tin FPT. Số liệu thu thập từ năm
2009 đến năm 2011. Khảo sát được thực hiện vào tháng 04/2012
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên, để thiết lập bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá
nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giáo
viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và
nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác
định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Bảng câu
hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho
nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là
cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công
cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng
câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối
cùng là phân tích ANOVA (Analysis Of Variance).
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu sẽ, cho người đọc có được cái nhìn tổng quát, về các khía cạnh
văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng văn hóa là tài sản không thể thay thế
được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định hướng phát triển,
duy trì và đổi mới văn hóa công ty, sao cho phù hợp với tổ chức trong từng giai đoạn.
Nhằm mục đích giữ được nhân viên, đặc biệt những người giỏi, những cán bộ cốt cán của
công ty. Kích thích cho người lao động làm việc say sưa, cống hiến hết năng lực bản thân
cho tổ chức, tạo nên tiền đề lợi thế cạnh tranh. Nói một cách khác, đây cũng là yếu tố
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt.
Đề tài này, còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại. Ngoài ra, còn làm tiền
đề cho những nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phục lục; kết cấu luận văn gồm.
Chương(1) cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương (2) thực trạng công ty Hệ thống
Thông tin FPT. Chương (3) phương pháp nghiên cứu, kết quả và thảo luận. Chương (4)
kết luận & một số giải pháp đề xuất
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa công ty là loại tài sản vô hình, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho
tài sản doanh nghiệp là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén, người ta khó có
thể nhìn thấy trọn vẹn bằng mắt thường, khó có thể miêu tả được hình dáng cụ thể. Nhưng
doanh nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Hiện
nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía các nhà nghiên cứu,
các nhà hoạt động thực tiễn trong nước và ngoài nước.
Văn hoá doanh nghiệp là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị,
những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo
nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các
thành viên của nó.2
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là;
văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh
nghiệp khác 3
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp4”
Theo FPT, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh
vực của công ty, chính là tổ chức và con người, phong cách kinh doanh, khách hàng, sản
phẩm/dịch vụ, cuộc sống tinh thần.
Quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Robbins, văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành
xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp với nhau.
Nói đến văn hoá của một công ty là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết
với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử
của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.
Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng
cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và
Crombie, 1974)5.
Văn hoá công ty có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông
lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh
nghiệp. Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử
của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983).6
Tác giả Luthans (1992) 7định nghĩa rằng: Văn hóa Công ty bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ
chức
Theo quan điểm Schein ( 1992) 8văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản
được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn
đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong – đã phát huy tác
dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi
theo.
Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu
tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc ( Saeed& Hassan, 2000)
Công ty nên duy trì mô hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc hình thành được một nét
văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia sẻ và hợp tác trên cơ sở các mối quan hệ bình
đẳng.
Quản lý theo nhóm giúp phá vỡ bức tường ngăn cách, tạo sự cởi mở và thân thiện
giữa các thành viên và quản lý. Các thành viên trong nhóm có cảm giác kiểm soát công
việc của mình tốt hơn, không phải chịu đựng sự chuyên quyền của bất cứ người lãnh đạo
nào. Cuối cùng, làm việc nhóm là một khía cạnh văn hóa rất quan trọng để tạo nên mức
độ cam kết gắn bó trong công ty của nhân viên.
Thứ sáu: Một nhà lãnh đạo thành công, không thể thiếu sự công bằng nhất quán
cũng như quyết tâm trong hành động, để đạt được mục tiêu cao nhất trong quản lý điều
hành. Tất cả những tiêu chuẩn của công việc phải được minh bạch hóa. Khi công khai tất
cả những tiêu chuẩn này, một mặt tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân tự do sáng tạo, đổi
mới bản thân nhằm đạt năng suất cao nhất, mặt khác sẽ thuận lợi trong việc đánh, giá
quản lý nhân viên. Sự công bằng nhất quán trong tất cả các chính sách của công ty như,
tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng cũng như quy trình nâng lương hàng năm cho từng
thành viên. Yếu tố này giúp cho lao động có niềm tin vào khả năng “cầm cân nảy mực”
có tính công bằng cao sẽ tạo tâm lý tích cực, hài lòng với công việc và tăng cường cam
kết gắn bó với công ty.
Thứ bảy: Khó khăn nhất của người lãnh đạo là ra quyết định, việc đưa ra quyết
định có hiệu quả là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của các doanh nhân, đầu
tiên cần xác định các vấn đề cần được giải quyết. Cần có thời gian hợp lý để xác định các
tình huống cụ thể, sau đó sắp xếp các vấn đề theo thứ tự cần giải quyết. Đừng vội vàng
đưa ra quyết định mà hãy xem xét kỹ lưỡng đó có thực sự là vấn đề quan trọng cần giải
quyết hay không?. Mỗi quyết định của nhà lãnh đạo phải hướng về tương lai, còn quá khứ
chỉ để tham khảo, chứ không phải để chi phối tư tưởng của mình. Người lãnh đạo giỏi là
người rút ra được bài học cả từ thất bại cũng như thành công trong quá khứ. Thêm vào đó,
họ còn biết lắng nghe khai thác thông tin, khuyến khích nhân viên dưới quyền được tham
gia vào việc ra quyết định. Cân nhắc các phương án giải quyết, với mọi khả năng có thể
xảy ra. Đừng bỏ qua bất kỳ một phương án nào vì có thể những ý tưởng bất chợt lại là
giải pháp tốt nhất. Ra quyết định, truyền đạt quyết định và niềm tin vào thành công của
công ty, đến toàn thể những nhân viên trong công ty. Vì thế mọi quyết định cần rõ
ràng, xúc tích và có sức thuyết phục. Đánh giá học hỏi từ chính những công việc đã làm.
Tạo cho người lao động cảm giác những quyết định của công ty là có phần đóng góp quan
trọng của họ, chính vì vậy khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định là một kỹ năng góp
phần tạo sự cam kết gắn bó với công ty.
IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI
Chúng tui nhận ra rằng có một số hạn chế cần được xem xét nghiên cứu trong
tương lai. Đề tài này với muc đích nghiên cứu tác động sự ảnh hưởng các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Hệ thống
Thống thông tin FPT, với số lượng mẫu 456 là khá nhỏ, chưa thay mặt được cả tập đoàn
FPT trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Bởi những giới hạn về nguồn tài chính và nhân lực nên
nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy.
Một giới hạn khác của đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát là nhân viên làm
việc toàn thời gian của FPT chủ yếu tập trung ở Hà Nội, Hồ Chí Minh và Khánh Hòa, nên
kết quả chưa mang tính thay mặt cao cho tất cả các doanh nghiệp.
Như đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của
doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với
công ty. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết gắn bó với công ty của nhân viên có lẽ
chỉ là một trong những cách để đạt được điều này và chỉ nghiên cứu về cam kết gắn bó là
chưa đủ. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc,
sự thỏa mãn công việc, mức độ hoàn thành công việc, nên nghĩ đến các yếu khác do tác
động văn hóa doanh nghiệp để thực hiện các nghiên cứu trong tương lai.
Ngoài ra, tác giả của đề tài này còn muốn đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong
tương lai, cần có số mẫu lớn hơn, thực hiện trên nhiều đối tượng lao động khác nhau
trong doanh nghiệp cũng như phạm vi nghiên cứu được mở rộng tại nhiều doanh nghiệp
và các vùng miền khác nhau tại Việt Nam. Cố gắng đạt được kết quả nghiên cứu mang
tính thay mặt cho toàn thể doanh nghiệp của nước ta.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links