heoconnhuquynh
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động ............................................... 8
1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động...................................... 8
1.2.2. Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động ............... 19
1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 26
1.2.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động......................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 36
2.1. Phƣơng pháp phân tích................................................................................. 36
2.2. Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật
điển hình......................................................................................................... 36
2.3. Phƣơng pháp suy luận, diễn giải.................................................................. 37
2.4. Phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều
tra .................................................................................................................... 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN............................................................... 38
3.1. Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc.............................................................. 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán Nhà nước.......................... 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nước ............................................. 40
3.1.3. Tổ chức bộ máy của KTNN ............................................................................ 42
3.1.4. Đặc điểm lao động của Kiểm toán Nhà nước.................................................. 45
3.1.5. Hạn chế của nguồn nhân lực KTNN: .............................................................. 48
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại cơ quan Kiểm toán
Nhà nƣớc ........................................................................................................ 50
3.2.1. Công cụ kinh tế................................................................................................ 50
3.2.2. Công cụ hành chính về điều kiện làm việc và các khuyến khích khác ........... 56
3.2.3. Công cụ giáo dục động viên ............................................................................ 57
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại KTNN....... 61
3.3. Đánh giá công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại KTNN.................. 63
3.3.1. Đánh giá thông qua các tiêu thức điều tra ....................................................... 63
3.3.2. Đánh giá tổng quát........................................................................................... 74
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN
KTNN .......................................................................................................................... 77
4.1. Mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 .................................................. 77
4.1.1. Sự cần thiết và quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển KTNN ................ 77
4.1.2. Mục tiêu phát triển KTNN đến 2020............................................................... 81
4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KTNN .......................................... 81
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
tại KTNN ........................................................................................................ 83
4.2.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện
vật chất khác .................................................................................................... 83
4.2.2. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ......................................................................... 87
4.2.3. Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ .................................................. 88
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ dựa trên việc
thực thi công việc được giao ........................................................................... 90
4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 93
4.2.6. Xây dựng văn hóa công sở .............................................................................. 95
4.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 98
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 101 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công,
đặc biệt là những nhân tài. Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề
danh tiến sĩ khoa Nhâm tuất, nên hiệu đại thứ ba” (1484) của Thân Nhân
Trung đã có viết “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước
mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu”. Thì nay, trong các cơ quan, doanh
nghiệp cũng vậy, một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một
đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sẽ
đem lại thành công hết sức to lớn cho tổ chức đó.
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động
viên những cố gắng của người lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng
suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần
cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào
thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện
pháp tạo kích thích cho người lao động.
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong
cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có
động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực
sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những
loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi
hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà
đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng
chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong mỗi tổ chức việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức
phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm
việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ
chức nào cũng cần tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động
lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho
người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp…
Cơ quan nhà nướ c là những tổ chứ c do nhà nướ c thành lâp ̣ để thưc ̣ thi
quyền lưc ̣ , hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ
quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng. Nếu thiếu đôn ̣ g lưc ̣ làm viêc ̣ ,
quyền lưc ̣ và pháp luâṭ của nhà nướ c có thể bi ̣vi pham ̣ , cơ quan nhà nướ c hoaṭ
đôn ̣ g không những không hiêu ̣ quả , gây lan ̃ g phí lớ n cả về tài lưc ̣ lân ̃ vâṭ lưc ̣
mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nướ c , đăc ̣ biêṭ là cơ quan
Kiểm toán Nhà nước - cơ quan trưc ̣ thuôc ̣ Quốc hôị.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta,
bên cạnh mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước cần xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả cần tập trung tạo các nguồn lực
ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi khác cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực
thi hoàn thành xuất sắc công vụ.
Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi
nhuận là sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách
hàng. Lòng trung thành là kết quả của sự thỏa mãn khách hàng. Sự thỏa mãn
chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi
năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất
và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn”. Chính vì
vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra năng suất lao động cao trong quá trình làm
việc, trước tiên, mọi tổ chức đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân
viên của mình. Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà
nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan
Kiểm toán Nhà nước”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước,
tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ
nhân viên hiện tại, sự hấp dẫn và kém hấp dẫn của cơ quan đối với nhân viên;
trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng
của những nhân viên có năng lực.
Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực
làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước?
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm
tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Quy mô và nội dung nghiên cứu liên quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian
nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014).
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học
thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ
quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên
và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được
một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả
làm việc của nhân viên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
sẽ được trình bày thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu, tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của
tạo động lực làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên cơ
quan Kiểm toán Nhà nước
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước. CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật đấu tranh sinh
tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực
sống”. Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trì giống nòi, buộc các động
vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến
nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên cạn….
Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải đã dẫn đến đại
chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần
hai năm 1945. Còn trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà
nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể
phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài.
Trong doanh nghiệp, họ tạo động lực để các nhân viên làm việc chăm
chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết
định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có
thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một
công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hay lười
biếng hay không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều,
trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực
hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các
doanh nghiệp nhưng cũng cần hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất
nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nhà nước càng trở nên cần thiết
và quan trọng hơn.
Ngoài những lý do tổng quát đó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các
hoạt động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội
đó là phát triển con người.
Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con
người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là
của các nhà lãnh đạo, quản lý tổ chức. Là một nội dung quan trọng của quản trị
nhân sự, khoa học quản lý, chúng ta có thể tìm hiểu vấn đề động lực làm việc
của con người trong bất cứ giáo trình nào về quản lý hay quản trị như: Giáo
trình Tâm lý học quản lý kinh tế; Giáo trình khoa học quản lý tập 2; Giáo trình
Quản Trị Nhân Lực; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2; Quản lý
nhân sự; Khoa học quản lý; Quản trị học; Quản lý nhân lực; Tâm lý trong quản
lý; Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực; Giáo trình hành vi
tổ chức… Với danh mục các tài liệu trên, có thể thấy vấn đề quản trị nhân lực
rất quan trọng và từ lâu đã trở thành một nội dung được giảng dạy, truyền tải
trong các trường đại học. Nhưng với tính chất là bài giảng, môn học, vấn đề
động lực làm việc của con người chỉ là một phần nhỏ trong khoa học quản lý,
quản trị nhân sự và được giới thiệu một cách khái quát.
Nhà nước với vai trò là chủ thể quản lý, định hướng, điều hành, chi phối
các quá trình kinh tế, xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt được
mục tiêu kinh tế, xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Vấn đề quản
lý Nhà nước quyết định vai trò, vị thế của mỗi quốc gia. Do vậy việc sử dụng
nguồn lực có hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra ngày càng được chú
trọng. Nội dung này có thể được tìm hiểu trong các bài giảng về tổ chức công, quản lý Nhà nước như: Bài giảng môn Tổ chức công của TS. Nguyễn Thị
Ngọc Huyền; Bài giảng môn Khu vực công và quản lý công của TS. Nguyễn
Thị Hồng Thủy; Quản lý Nhà nước về kinh tế (PGS.TS. Phan Huy Đường -
Trường Đại Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội).
Rất nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về nhân sự, điển hình là cuốn
sách “Nhân sự chìa khoá của thành công” - M, Konoruke - Nhà xuất bản Giao
Thông - Hà Nội, 1999. Có lẽ bất cứ nhà doanh nghiệp nào hay những ai muốn
tạo dựng sự nghiệp, muốn tìm hiểu về thương trường đều muốn biết những nhà
doanh nghiệp khác đã làm thế nào để thành công, đã khắc phục khó khăn trên
đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào...
Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm
tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc
có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công
(nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà
doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke. Sau gần 60
năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn
nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm
mang tên Panasonic, National. Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh
nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp.
Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế
về nhân sự thật tài tình. Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh
đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do
những khám phá kỳ diệu về con người mang lại.
Trên nền tảng của khối kiến thức lớn về nhân sự và quản trị nhân
sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho
nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty TNHH Quốc Minh (Lê Thị Thu Hà, 2007 - Trường Đại
học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Luận văn: Hoàn thiện công
tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Joton Hà Nội (Nguyễn Thị Mai,
2004 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Một số
giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty xây dựng
công trình hàng không 476; …
Nhìn chung, các tài liệu đã hệ thống hoá lý thuyết tạo động lực làm căn
cứ cho việc phân tích thực trạng công cụ tạo động lực lao động từ đó đưa ra một
số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân những lao đôn ̣ g có năng lưc ̣ . Còn trong
công trình nghiên cứu này, tui đi sâu vào các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động và sử dụng chính các công cụ để nâng cao sự hài
lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của
Kiểm toán Nhà nước.
1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động
1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động
1.2.1.1. Động lực lao động
a) Khái niệm về động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, kết quả và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc, với
tinh thần chủ động, tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp cũng như của bản thân người lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả
lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy
động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động ............................................... 8
1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động...................................... 8
1.2.2. Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động ............... 19
1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 26
1.2.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động......................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 36
2.1. Phƣơng pháp phân tích................................................................................. 36
2.2. Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật
điển hình......................................................................................................... 36
2.3. Phƣơng pháp suy luận, diễn giải.................................................................. 37
2.4. Phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều
tra .................................................................................................................... 37
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN............................................................... 38
3.1. Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc.............................................................. 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán Nhà nước.......................... 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nước ............................................. 40
3.1.3. Tổ chức bộ máy của KTNN ............................................................................ 42
3.1.4. Đặc điểm lao động của Kiểm toán Nhà nước.................................................. 45
3.1.5. Hạn chế của nguồn nhân lực KTNN: .............................................................. 48
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại cơ quan Kiểm toán
Nhà nƣớc ........................................................................................................ 50
3.2.1. Công cụ kinh tế................................................................................................ 50
3.2.2. Công cụ hành chính về điều kiện làm việc và các khuyến khích khác ........... 56
3.2.3. Công cụ giáo dục động viên ............................................................................ 57
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại KTNN....... 61
3.3. Đánh giá công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại KTNN.................. 63
3.3.1. Đánh giá thông qua các tiêu thức điều tra ....................................................... 63
3.3.2. Đánh giá tổng quát........................................................................................... 74
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN
KTNN .......................................................................................................................... 77
4.1. Mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 .................................................. 77
4.1.1. Sự cần thiết và quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển KTNN ................ 77
4.1.2. Mục tiêu phát triển KTNN đến 2020............................................................... 81
4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KTNN .......................................... 81
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
tại KTNN ........................................................................................................ 83
4.2.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện
vật chất khác .................................................................................................... 83
4.2.2. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ......................................................................... 87
4.2.3. Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ .................................................. 88
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ dựa trên việc
thực thi công việc được giao ........................................................................... 90
4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 93
4.2.6. Xây dựng văn hóa công sở .............................................................................. 95
4.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 98
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 101 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công,
đặc biệt là những nhân tài. Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề
danh tiến sĩ khoa Nhâm tuất, nên hiệu đại thứ ba” (1484) của Thân Nhân
Trung đã có viết “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước
mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu”. Thì nay, trong các cơ quan, doanh
nghiệp cũng vậy, một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một
đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sẽ
đem lại thành công hết sức to lớn cho tổ chức đó.
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động
viên những cố gắng của người lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng
suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần
cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào
thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện
pháp tạo kích thích cho người lao động.
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong
cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có
động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực
sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những
loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi
hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà
đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng
chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong mỗi tổ chức việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức
phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức.
Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm
việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ
chức nào cũng cần tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động
lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho
người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp…
Cơ quan nhà nướ c là những tổ chứ c do nhà nướ c thành lâp ̣ để thưc ̣ thi
quyền lưc ̣ , hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ
quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng. Nếu thiếu đôn ̣ g lưc ̣ làm viêc ̣ ,
quyền lưc ̣ và pháp luâṭ của nhà nướ c có thể bi ̣vi pham ̣ , cơ quan nhà nướ c hoaṭ
đôn ̣ g không những không hiêu ̣ quả , gây lan ̃ g phí lớ n cả về tài lưc ̣ lân ̃ vâṭ lưc ̣
mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nướ c , đăc ̣ biêṭ là cơ quan
Kiểm toán Nhà nước - cơ quan trưc ̣ thuôc ̣ Quốc hôị.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta,
bên cạnh mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước cần xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả cần tập trung tạo các nguồn lực
ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi khác cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực
thi hoàn thành xuất sắc công vụ.
Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi
nhuận là sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách
hàng. Lòng trung thành là kết quả của sự thỏa mãn khách hàng. Sự thỏa mãn
chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi
năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất
và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn”. Chính vì
vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra năng suất lao động cao trong quá trình làm
việc, trước tiên, mọi tổ chức đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân
viên của mình. Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà
nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn
thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan
Kiểm toán Nhà nước”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước,
tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ
nhân viên hiện tại, sự hấp dẫn và kém hấp dẫn của cơ quan đối với nhân viên;
trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng
của những nhân viên có năng lực.
Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực
làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước?
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm
tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Quy mô và nội dung nghiên cứu liên quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian
nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014).
4. Những đóng góp của Luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học
thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ
quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên
và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được
một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả
làm việc của nhân viên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
sẽ được trình bày thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu, tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của
tạo động lực làm việc
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên cơ
quan Kiểm toán Nhà nước
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước. CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật đấu tranh sinh
tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực
sống”. Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trì giống nòi, buộc các động
vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến
nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên cạn….
Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải đã dẫn đến đại
chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần
hai năm 1945. Còn trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà
nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể
phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài.
Trong doanh nghiệp, họ tạo động lực để các nhân viên làm việc chăm
chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết
định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có
thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một
công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hay lười
biếng hay không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều,
trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực.
Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực
hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các
doanh nghiệp nhưng cũng cần hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất
nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nhà nước càng trở nên cần thiết
và quan trọng hơn.
Ngoài những lý do tổng quát đó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các
hoạt động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty,
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội
đó là phát triển con người.
Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con
người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là
của các nhà lãnh đạo, quản lý tổ chức. Là một nội dung quan trọng của quản trị
nhân sự, khoa học quản lý, chúng ta có thể tìm hiểu vấn đề động lực làm việc
của con người trong bất cứ giáo trình nào về quản lý hay quản trị như: Giáo
trình Tâm lý học quản lý kinh tế; Giáo trình khoa học quản lý tập 2; Giáo trình
Quản Trị Nhân Lực; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2; Quản lý
nhân sự; Khoa học quản lý; Quản trị học; Quản lý nhân lực; Tâm lý trong quản
lý; Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực; Giáo trình hành vi
tổ chức… Với danh mục các tài liệu trên, có thể thấy vấn đề quản trị nhân lực
rất quan trọng và từ lâu đã trở thành một nội dung được giảng dạy, truyền tải
trong các trường đại học. Nhưng với tính chất là bài giảng, môn học, vấn đề
động lực làm việc của con người chỉ là một phần nhỏ trong khoa học quản lý,
quản trị nhân sự và được giới thiệu một cách khái quát.
Nhà nước với vai trò là chủ thể quản lý, định hướng, điều hành, chi phối
các quá trình kinh tế, xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt được
mục tiêu kinh tế, xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Vấn đề quản
lý Nhà nước quyết định vai trò, vị thế của mỗi quốc gia. Do vậy việc sử dụng
nguồn lực có hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra ngày càng được chú
trọng. Nội dung này có thể được tìm hiểu trong các bài giảng về tổ chức công, quản lý Nhà nước như: Bài giảng môn Tổ chức công của TS. Nguyễn Thị
Ngọc Huyền; Bài giảng môn Khu vực công và quản lý công của TS. Nguyễn
Thị Hồng Thủy; Quản lý Nhà nước về kinh tế (PGS.TS. Phan Huy Đường -
Trường Đại Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội).
Rất nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về nhân sự, điển hình là cuốn
sách “Nhân sự chìa khoá của thành công” - M, Konoruke - Nhà xuất bản Giao
Thông - Hà Nội, 1999. Có lẽ bất cứ nhà doanh nghiệp nào hay những ai muốn
tạo dựng sự nghiệp, muốn tìm hiểu về thương trường đều muốn biết những nhà
doanh nghiệp khác đã làm thế nào để thành công, đã khắc phục khó khăn trên
đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào...
Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm
tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc
có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công
(nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà
doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke. Sau gần 60
năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn
nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm
mang tên Panasonic, National. Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh
nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp.
Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế
về nhân sự thật tài tình. Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh
đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do
những khám phá kỳ diệu về con người mang lại.
Trên nền tảng của khối kiến thức lớn về nhân sự và quản trị nhân
sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho
nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra
những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong công ty TNHH Quốc Minh (Lê Thị Thu Hà, 2007 - Trường Đại
học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Luận văn: Hoàn thiện công
tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Joton Hà Nội (Nguyễn Thị Mai,
2004 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Một số
giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty xây dựng
công trình hàng không 476; …
Nhìn chung, các tài liệu đã hệ thống hoá lý thuyết tạo động lực làm căn
cứ cho việc phân tích thực trạng công cụ tạo động lực lao động từ đó đưa ra một
số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân những lao đôn ̣ g có năng lưc ̣ . Còn trong
công trình nghiên cứu này, tui đi sâu vào các công cụ ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động và sử dụng chính các công cụ để nâng cao sự hài
lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của
Kiểm toán Nhà nước.
1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động
1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động
1.2.1.1. Động lực lao động
a) Khái niệm về động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, kết quả và
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc, với
tinh thần chủ động, tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp cũng như của bản thân người lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả
lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy
động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links