thu_antina
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae
TRANG
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG 6
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.1 Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11
1.1.4 Những nội dung cơ bản chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 13
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành
Hàng Không Dân dụng 21
1.2.1 Đặc điểm chung của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
hàng không 21
1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam 24
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cho quốc gia và quản trị nguồn nhân lực
ngành hàng không 27
1.3.1 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế 27
1.3.2 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá28
1.3.3 Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hoá,
hội nhập kinh tế khu vực và thế giới 29
1.3.4 Nâng cao trí lực 31
1.3.5 Nâng cao thể lực 32
1.3.6 Nâng cao phẩm chất đạo đứctư tưởng tác phong làm việc 32
1.4. Các tác động của yếu tố môi trường đến quản trị nguồn nhân lực 37
1.4.1 Tác động của môi trường vĩ mô 37
1.4.2 Tác động của môi trường vi mô 38
1.5. Mối quan hệ giữa hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho quốc gia
và ngành hàng không 39
1.5.1 Chính sách phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 39
1.5.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 43
1.5.3 Mối quan hệ kế thừa và hoàn thiện nguồn nhân lực 46
1.6. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc quản trị nguồn nhân lực 48
1.6.1 Đặc điểm chủ yếu về công tác nhân lực của các hãng hàng không
Châu Á – Thái Bình Dương 48
1.6.2 Những bài học cho công tác hoànthiện quản trị nguồn nhân lực của
ngành hàng không Việt Nam từ kinh nghiệm của một số quốc gia 52
TÓM TẮT CHƯƠNG I 54
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
TRONG THỜI GIAN QUA 55
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh doanh hàng không 55
2.1.1 Bối cảnh chung 55
2.1.2 Hàng không Việt nam trướcxu thế canh tranh ngày càng cao
trên các đường bay quốc tế đến Việt Nam
2.1.3 Quá trình phát triển của ngành Hàng không Việt Nam 57
2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực của ngành Hàng không Việt Nam thời gian qua 67
2.2.1 Lực lượng lao động 67
2.2.2 Công tác tuyển chọn 81
2.2.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 86
2.2.4 Đào tạo huấn luyện (Trí lực) 91
2.2.5 Hoạt động nghiên cứu khoa học 101
2.2.6 Động viên về mặt vật chất và tinh thần 102
2.2.7 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 108
2.2.8 Văn hoá tổ chức 109
2.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua 110
2.3.1 Điểm mạnh 110
2.3.2 Điểm yếu 112
2.3.3 Nguyên nhân của điểm yếu 113
2.4 Tác động của các yếu tố môi trường đếnviệc phát triển nguồn
nhân lực của ngành hàng không Việt Nam 114
2.4.1 Tác động của các yếu tố trong môi trường vĩ mô 114
2.4.2 Tác động của các yếu tố trong môi trường vi mô 125
2.4.3 Cơ hội và nguy cơ đối với ngành hàng không Việt Nam 132
TÓM TẮT CHƯƠNG II 134
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 137
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Ngành Hàng không Việt
Nam đến năm 2020 137
3.1.1 Mục tiêu phát triển của ngành hàng không Việt Nam đến năm 2020 134
3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 144 5
3.2 Phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực 148
3.2.1 Định lượng đánh giá kết quả nguồn nhân lực 148
3.2.2 Định hướng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản
trị nhân lực của ban tổ chức nhân sự 150
3.3 Ap dụng quản trị nguồn nhân lựcvào điều kiện của Việt Nam 155
3.3.1 Sự khác biệt của quản trị nguồnnhân lực so với quản trị nhân sự
hiện nay 155
3.3.2 Điều kiện áp dụng quản trị nguồn nhân lực 156
3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành
hàng không Việt Nam đến năm 2015 157
3.4.1 Giải pháp tuyển mộ tuyển chọn nhân sự 157
3.4.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 163
3.4.3 Giải pháp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 173
3.4.4 Giải pháp động viên nhân viên về vật chất và tinh thần 175
3.5 Một số kiến nghị 192
3.5.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động của
ngành hàng không 192
3.5.2 Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 193
3.5.3 Điều tra quan điểm, nhận xét của nhân viên nhằm tìm ra biện
pháp kích thích nhân viên tốt hơn 193
TÓM TẮT CHƯƠNG III 198
KẾT LUẬN (LUẬN ÁN) 199
CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 202
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 203
PHỤ LỤC 206
I. Lý do chọn đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất
cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người [1/tr1].
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các
cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay
một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã
trở nên lỗi thời.
Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp công
ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và
biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên qua, hàng loạt các
mô hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng
dụng vào thực tiễn các nước công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, các mô hình, kỹ năng
quản trị nguồn nhân lực đó lại khá xa lạ với điều kiện của Việt Nam, một đất nước
nghèo, luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền
kinh tế đang trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế
thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là
một vần đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng
như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế
to lớn mà Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về
nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo.
Thực tế đang khẩn thiết đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực
vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các doanh nghiệp rút ngắn giai đoạn mày
mò, thí nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh khi
chuyển sang hoạt động cơ chế thị trường.
Hàng không là một ngành kinh tế công nghệ cao đang trên đà phát triển đầy
triển vọng, để hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới; được nhà nước
quan tâm đầu tư phát triển đang gặp nhiều khó khăn về nền tài chính hạn hẹp. Tất
cả những điều đó đã thôi thúc tác giả chọn đề tài “hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015”. Với mong muốn tìm ra cách thức vận
dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam và đề ra các giải
pháp hoàn thiện căn bản quản trị con người trong các doanh nghiệp tạo đà cho
ngành hàng không phát triển.
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án:
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, của ngành hàng không Việt Nam. Qua việc phân tích các
môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của ngành, qua các hoạt động vận tải hàng
không, phục vụ hành khách trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện
nguồn nhân lực đến năm 2015.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan và chịu tác động của rất nhiều lĩnh vực đa
dạng và phức tạp vượt ra khỏi doanh nghiệp như hệ thống pháp luật, chính trị, văn
hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh, chiến lược phát triển ngành v..v.. Trong đó nhiều
vấn đề rất nan giải hiện đang là đề tài tranh luận quyết liệt của các nhà khoa học
lẫn trong hoạt động thực tiễn, nhiều vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, đòi hỏi có
sự đầu tư, nghiên cứu công phu của các tập thể nhà quản trị, sự tham gia của các chính trị gia và những người hoạt động thực tiễn. Tác giả luận án xin được chú
trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực ở cấp độ ngành hàng không của quốc gia Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động trực tiếp
của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, hoạt động bay và
các hoạt động phục vụ hành khách …
III. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và
cách thực hiện có tính hệ thống, đồng bộ một số giải pháp hoàn thiện
nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015 với mục tiêu cơ bản là:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt
Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trên thế
giới, trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết.
2. Đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, đơn vị cơ sở của ngành hàng không Việt Nam nhằm tìm ra những
vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong quản
trị nguồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp đơn vị ngành hàng không Việt Nam.
IV. Phương pháp nghiên cứu:
Luận án thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp,
khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic …
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp
chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. Đặc biệt phương pháp
biện chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong
luận án. V. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của rất
nhiều nhà khoa học trên thế giới. Trong đó có nhiều công trình nổi tiếng mà chúng
tui có dịp nghiên cứu.
Liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành hàng
không Việt Nam có các tài liệu sau:
− Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế Việt Nam (Bộ Ngoại Giao) NXB
Chính trị quốc gia Hà Nội 1999.
− Đào Mạnh Nhương (chủ nhiệm) Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học
“Chiến lược phát triển khoa học công nghệ ngành HKVN đến năm 2010
và định hướng đến năm 2020” Hà Nội 10/1998.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ngành
hàng không nhưng hầu như chưa có các nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn
nhân lực trong ngành hàng không tại Việt Nam…
Cho đến nay ngay cả lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được phát
triển đầy đủ, chưa tạo sự thống nhất ở các cơ sở nền tảng: khái niệm, mô hình,
chức năng … trong tương lai chúng ta mới có lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
cho các ngành riêng biệt.
Hoàn thiện nguồn nhân lực ngành Hàng Không Việt Nam đến năm 2015 là
một vấn đề hầu như chưa được nghiên cứu cả ở trong nước lẫn nước ngoài.
VI. Cơ sở lý luận của luận án:
- Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng về vai trò của con người. Định hướng phát triển nguồn
nhân lực con người nói chung và sự phát triển nguồn lực ở nước ta nói riêng.
- Luận án chú trọng tới tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của
ngành hàng không Việt Nam và những văn bản pháp lý của nhà nước có liên
quan đến luật hàng không, những tập quán quốc tế và hàng không.
- Luận án sử dụng và tham khảo các quan điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành hàng không nói riêng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
TRANG
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG 6
1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.1 Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 8
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 11
1.1.4 Những nội dung cơ bản chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 13
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành
Hàng Không Dân dụng 21
1.2.1 Đặc điểm chung của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
hàng không 21
1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam 24
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cho quốc gia và quản trị nguồn nhân lực
ngành hàng không 27
1.3.1 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế 27
1.3.2 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá28
1.3.3 Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hoá,
hội nhập kinh tế khu vực và thế giới 29
1.3.4 Nâng cao trí lực 31
1.3.5 Nâng cao thể lực 32
1.3.6 Nâng cao phẩm chất đạo đứctư tưởng tác phong làm việc 32
1.4. Các tác động của yếu tố môi trường đến quản trị nguồn nhân lực 37
1.4.1 Tác động của môi trường vĩ mô 37
1.4.2 Tác động của môi trường vi mô 38
1.5. Mối quan hệ giữa hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho quốc gia
và ngành hàng không 39
1.5.1 Chính sách phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 39
1.5.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 43
1.5.3 Mối quan hệ kế thừa và hoàn thiện nguồn nhân lực 46
1.6. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc quản trị nguồn nhân lực 48
1.6.1 Đặc điểm chủ yếu về công tác nhân lực của các hãng hàng không
Châu Á – Thái Bình Dương 48
1.6.2 Những bài học cho công tác hoànthiện quản trị nguồn nhân lực của
ngành hàng không Việt Nam từ kinh nghiệm của một số quốc gia 52
TÓM TẮT CHƯƠNG I 54
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
TRONG THỜI GIAN QUA 55
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh doanh hàng không 55
2.1.1 Bối cảnh chung 55
2.1.2 Hàng không Việt nam trướcxu thế canh tranh ngày càng cao
trên các đường bay quốc tế đến Việt Nam
2.1.3 Quá trình phát triển của ngành Hàng không Việt Nam 57
2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực của ngành Hàng không Việt Nam thời gian qua 67
2.2.1 Lực lượng lao động 67
2.2.2 Công tác tuyển chọn 81
2.2.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 86
2.2.4 Đào tạo huấn luyện (Trí lực) 91
2.2.5 Hoạt động nghiên cứu khoa học 101
2.2.6 Động viên về mặt vật chất và tinh thần 102
2.2.7 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 108
2.2.8 Văn hoá tổ chức 109
2.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua 110
2.3.1 Điểm mạnh 110
2.3.2 Điểm yếu 112
2.3.3 Nguyên nhân của điểm yếu 113
2.4 Tác động của các yếu tố môi trường đếnviệc phát triển nguồn
nhân lực của ngành hàng không Việt Nam 114
2.4.1 Tác động của các yếu tố trong môi trường vĩ mô 114
2.4.2 Tác động của các yếu tố trong môi trường vi mô 125
2.4.3 Cơ hội và nguy cơ đối với ngành hàng không Việt Nam 132
TÓM TẮT CHƯƠNG II 134
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 137
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Ngành Hàng không Việt
Nam đến năm 2020 137
3.1.1 Mục tiêu phát triển của ngành hàng không Việt Nam đến năm 2020 134
3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 144 5
3.2 Phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực 148
3.2.1 Định lượng đánh giá kết quả nguồn nhân lực 148
3.2.2 Định hướng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản
trị nhân lực của ban tổ chức nhân sự 150
3.3 Ap dụng quản trị nguồn nhân lựcvào điều kiện của Việt Nam 155
3.3.1 Sự khác biệt của quản trị nguồnnhân lực so với quản trị nhân sự
hiện nay 155
3.3.2 Điều kiện áp dụng quản trị nguồn nhân lực 156
3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành
hàng không Việt Nam đến năm 2015 157
3.4.1 Giải pháp tuyển mộ tuyển chọn nhân sự 157
3.4.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 163
3.4.3 Giải pháp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 173
3.4.4 Giải pháp động viên nhân viên về vật chất và tinh thần 175
3.5 Một số kiến nghị 192
3.5.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động của
ngành hàng không 192
3.5.2 Phát triển văn hoá tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 193
3.5.3 Điều tra quan điểm, nhận xét của nhân viên nhằm tìm ra biện
pháp kích thích nhân viên tốt hơn 193
TÓM TẮT CHƯƠNG III 198
KẾT LUẬN (LUẬN ÁN) 199
CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 202
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 203
PHỤ LỤC 206
I. Lý do chọn đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất
cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người [1/tr1].
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các
cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và
đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay
một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã
trở nên lỗi thời.
Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp công
ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và
biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên qua, hàng loạt các
mô hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng
dụng vào thực tiễn các nước công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, các mô hình, kỹ năng
quản trị nguồn nhân lực đó lại khá xa lạ với điều kiện của Việt Nam, một đất nước
nghèo, luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền
kinh tế đang trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế
thị trường.
Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là
một vần đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng
như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế
to lớn mà Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về
nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo.
Thực tế đang khẩn thiết đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực
vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các doanh nghiệp rút ngắn giai đoạn mày
mò, thí nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh khi
chuyển sang hoạt động cơ chế thị trường.
Hàng không là một ngành kinh tế công nghệ cao đang trên đà phát triển đầy
triển vọng, để hội nhập với các nước trong khu vực và thế giới; được nhà nước
quan tâm đầu tư phát triển đang gặp nhiều khó khăn về nền tài chính hạn hẹp. Tất
cả những điều đó đã thôi thúc tác giả chọn đề tài “hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015”. Với mong muốn tìm ra cách thức vận
dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam và đề ra các giải
pháp hoàn thiện căn bản quản trị con người trong các doanh nghiệp tạo đà cho
ngành hàng không phát triển.
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án:
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, của ngành hàng không Việt Nam. Qua việc phân tích các
môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của ngành, qua các hoạt động vận tải hàng
không, phục vụ hành khách trong giai đoạn hiện nay và xu hướng hoàn thiện
nguồn nhân lực đến năm 2015.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan và chịu tác động của rất nhiều lĩnh vực đa
dạng và phức tạp vượt ra khỏi doanh nghiệp như hệ thống pháp luật, chính trị, văn
hóa dân tộc, cơ chế kinh doanh, chiến lược phát triển ngành v..v.. Trong đó nhiều
vấn đề rất nan giải hiện đang là đề tài tranh luận quyết liệt của các nhà khoa học
lẫn trong hoạt động thực tiễn, nhiều vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, đòi hỏi có
sự đầu tư, nghiên cứu công phu của các tập thể nhà quản trị, sự tham gia của các chính trị gia và những người hoạt động thực tiễn. Tác giả luận án xin được chú
trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực ở cấp độ ngành hàng không của quốc gia Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động trực tiếp
của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, hoạt động bay và
các hoạt động phục vụ hành khách …
III. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và
cách thực hiện có tính hệ thống, đồng bộ một số giải pháp hoàn thiện
nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015 với mục tiêu cơ bản là:
1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt
Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trên thế
giới, trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết.
2. Đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, đơn vị cơ sở của ngành hàng không Việt Nam nhằm tìm ra những
vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong quản
trị nguồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp đơn vị ngành hàng không Việt Nam.
IV. Phương pháp nghiên cứu:
Luận án thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp,
khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic …
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp
chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu. Đặc biệt phương pháp
biện chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong
luận án. V. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của rất
nhiều nhà khoa học trên thế giới. Trong đó có nhiều công trình nổi tiếng mà chúng
tui có dịp nghiên cứu.
Liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành hàng
không Việt Nam có các tài liệu sau:
− Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế Việt Nam (Bộ Ngoại Giao) NXB
Chính trị quốc gia Hà Nội 1999.
− Đào Mạnh Nhương (chủ nhiệm) Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học
“Chiến lược phát triển khoa học công nghệ ngành HKVN đến năm 2010
và định hướng đến năm 2020” Hà Nội 10/1998.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ngành
hàng không nhưng hầu như chưa có các nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn
nhân lực trong ngành hàng không tại Việt Nam…
Cho đến nay ngay cả lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được phát
triển đầy đủ, chưa tạo sự thống nhất ở các cơ sở nền tảng: khái niệm, mô hình,
chức năng … trong tương lai chúng ta mới có lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
cho các ngành riêng biệt.
Hoàn thiện nguồn nhân lực ngành Hàng Không Việt Nam đến năm 2015 là
một vấn đề hầu như chưa được nghiên cứu cả ở trong nước lẫn nước ngoài.
VI. Cơ sở lý luận của luận án:
- Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng về vai trò của con người. Định hướng phát triển nguồn
nhân lực con người nói chung và sự phát triển nguồn lực ở nước ta nói riêng.
- Luận án chú trọng tới tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lực của
ngành hàng không Việt Nam và những văn bản pháp lý của nhà nước có liên
quan đến luật hàng không, những tập quán quốc tế và hàng không.
- Luận án sử dụng và tham khảo các quan điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành hàng không nói riêng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: