jelly_vn2001
New Member
Download miễn phí tiểu luận
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN I: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL 2
I. VAI TRÒ CỦA KHHNNL: 2
1.1 Các khái niệm 2
1.2 Vai trò của công tác KHHNNL 3
1.3 Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanh 3
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL 4
2.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 4
2.2 Tính không ổn định của môi trường 5
2.3 Độ dài thời gian của KHHNNL 5
2.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL 5
2.5 Trình độ của người lập kế hoạch 5
III. QUÁ TRÌNH KHHNNL 5
3.1 Dự báo cầu nhân lực 5
3.2 Dự báo cung nhân lực 11
3.3 Cân đối cung – cầu nhân lực và các giải pháp khắc phục 12
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM 15
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL 16
TẠI CÔNG TY CP CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM 16
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM 16
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 16
1.2 Cơ cẩu tổ chức của Công ty 17
1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự lao động tiền lương: 18
1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty 20
II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY 25
2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực của Công ty 25
2.2 Công tác dự báo cung nhân lực của Công ty 30
2.3 Cân đối cung cầu và các giải pháp thực hiện 38
PHẦN III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY 41
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 41
II.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL 43
2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực 43
2.2 Công tác dự báo cung nhân lực 48
2.3 Các giải pháp cân đối cung – cầu nhân lực 50
III. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC: 51
1.1 Phân tích công việc 51
1.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc 61
1.3 Tiến hành đánh giá công tác KHHNNL 72
1.4 Nâng cao đội ngũ chuyên gia nhân sự 72
KẾT LUẬN 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam (meco.jsc) đã chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác...
Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam với sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang, các cán bộ chuyên viên phòng NS – LĐ – TL, em đã được tìm hiểu nghiên cứu công việc kế hoạch, quản lý nguồn nhân lực và đã nhận thấy tầm quan trọng của việc KHHNNL đối với Công ty. Do đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác KHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam”.
Em xin chân thành Thank các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là TS. Nguyễn Vĩnh Giang đồng thời em cũng xin Thank các cán bộ ở ban tổ chức của công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này.
Sinh viên thực hiện
Cao Thị Hằng
PHẦN I: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL
I. VAI TRÒ CỦA KHHNNL:
Các khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (hoạch định tài nguyên nhân sự) là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó – Quản trị nhân sự - Nguyễn Thành Hội.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao – Quản trị nhân sự - Trần Kim Dung.
Tất cả các khái niệm trên đều có điểm chung là phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, đồng thời đề ra các yêu cầu cụ thể để có được nguồn nhân lực đó.
Các hình thức KHHNNL trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Kế hoạch nhân lực dài hạn: trên 5 năm
+ Kế hoạch nhân lực trung hạn: 2,3,4 năm
+ Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm.
Kế hoạch này xây dựng căn cứ vào: Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất – kinh doanh; Các mục tiêu và nhiệm vụ cơ bản phải hoàn thành.
Vai trò của công tác KHHNNL
Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, vai trò của KHHNNL là rất quan trọng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp xác định được kế hoạch quỹ lương đồng thời giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực và điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Do đó nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanh
Kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực:
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn (từ 5 năm trở lên). Người quản lý cấp cao trong doanh nghiệp phải xác định rõ mặt mạnh, mặt yếu cũng như lợi thế cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong dài hạn. Đồng thời, phải phân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động; cung - cầu nhân lực trong doanh nghiệp; các nhân tố ảnh hưởng…
Việc phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ kế hoạch dài hạn là một điều không thể thiếu và ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả sản xuất kinh doanh.
Nếu kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ ra rằng lao động có trình độ, kỹ năng trong tương lai sẽ thiếu hụt thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cần thiết phải thay đổi hay phải có kế hoạch tuyển dụng, đào lại nhân sự cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của doanh nghiệp phải xác định được các mục tiêu cụ thể của mình trong vòng 2 đến 4 năm tới như: số lượng sản phẩm theo từng loại, doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động…
Để đạt được các mục tiêu đó yêu cầu doanh nghiệp phải có một lực lượng lao động phù hợp. Tức là phải dự báo được: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc, số lao động đến tuổi về huu, khả năng thuyên chuyển của nhân sự để xác định tỷ lệ thiếu hụt…
Kế hoạch sản xuất, kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL
Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (thường là 1 năm) giữ vai trò quan trọng và tác động lớn tới sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Người quản lý cần đưa ra yêu cầu về số lượng lao động cần thiết của bộ phận mình theo kỹ năng, trình độ lành nghề, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu dự báo nguồn lực chỉ rõ thừa nhân lực thì người quản lý phải có các phương án để giảm bớt: giảm bớt bao nhiêu, hình thức giảm… Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có thì phòng nhân sự phải có kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cho phù hợp.
Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức còn kế hoạch dài hạn mang tính chất định hướng và chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển thành các kế hoạch ngắn hạn.
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Tính không ổn định của môi trường
Một sự thay đổi về kinh tế - xã hội – chính trị hay tiến bộ khoa học sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Độ dài thời gian của KHHNNL
Độ dài kế hoạch nhân sự thường lớn hơn 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ít biến động.
Độ dài của kế hoach nguồn nhân lực không quá 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn.
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ đâu? Khả năng tuyển dễ hay khó? Công tác đào tạo sau tuyển dụng như thế nào?...
Những vấn đề trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành KHH NNL.
Trình độ của người lập kế hoạch
Vói cán bộ lâu năm, được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm trong công tác có thể thành công hơn những cán bộ trẻ, ít kinh nghiệm. Công tác nhân sự làm không đúng sẽ dẫn đến bố trí người sai vị trí, không khai thác hết tiềm năng của người lao động, ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Ketnooi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN I: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL 2
I. VAI TRÒ CỦA KHHNNL: 2
1.1 Các khái niệm 2
1.2 Vai trò của công tác KHHNNL 3
1.3 Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanh 3
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL 4
2.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 4
2.2 Tính không ổn định của môi trường 5
2.3 Độ dài thời gian của KHHNNL 5
2.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL 5
2.5 Trình độ của người lập kế hoạch 5
III. QUÁ TRÌNH KHHNNL 5
3.1 Dự báo cầu nhân lực 5
3.2 Dự báo cung nhân lực 11
3.3 Cân đối cung – cầu nhân lực và các giải pháp khắc phục 12
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM 15
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL 16
TẠI CÔNG TY CP CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM 16
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM 16
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 16
1.2 Cơ cẩu tổ chức của Công ty 17
1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự lao động tiền lương: 18
1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty 20
II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY 25
2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực của Công ty 25
2.2 Công tác dự báo cung nhân lực của Công ty 30
2.3 Cân đối cung cầu và các giải pháp thực hiện 38
PHẦN III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY 41
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 41
II.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHHNNL 43
2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực 43
2.2 Công tác dự báo cung nhân lực 48
2.3 Các giải pháp cân đối cung – cầu nhân lực 50
III. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC: 51
1.1 Phân tích công việc 51
1.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc 61
1.3 Tiến hành đánh giá công tác KHHNNL 72
1.4 Nâng cao đội ngũ chuyên gia nhân sự 72
KẾT LUẬN 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam (meco.jsc) đã chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác...
Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam với sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang, các cán bộ chuyên viên phòng NS – LĐ – TL, em đã được tìm hiểu nghiên cứu công việc kế hoạch, quản lý nguồn nhân lực và đã nhận thấy tầm quan trọng của việc KHHNNL đối với Công ty. Do đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác KHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam”.
Em xin chân thành Thank các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là TS. Nguyễn Vĩnh Giang đồng thời em cũng xin Thank các cán bộ ở ban tổ chức của công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này.
Sinh viên thực hiện
Cao Thị Hằng
PHẦN I: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL
I. VAI TRÒ CỦA KHHNNL:
Các khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (hoạch định tài nguyên nhân sự) là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó – Quản trị nhân sự - Nguyễn Thành Hội.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao – Quản trị nhân sự - Trần Kim Dung.
Tất cả các khái niệm trên đều có điểm chung là phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, đồng thời đề ra các yêu cầu cụ thể để có được nguồn nhân lực đó.
Các hình thức KHHNNL trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Kế hoạch nhân lực dài hạn: trên 5 năm
+ Kế hoạch nhân lực trung hạn: 2,3,4 năm
+ Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm.
Kế hoạch này xây dựng căn cứ vào: Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất – kinh doanh; Các mục tiêu và nhiệm vụ cơ bản phải hoàn thành.
Vai trò của công tác KHHNNL
Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, vai trò của KHHNNL là rất quan trọng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp xác định được kế hoạch quỹ lương đồng thời giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực và điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Do đó nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanh
Kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực:
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn (từ 5 năm trở lên). Người quản lý cấp cao trong doanh nghiệp phải xác định rõ mặt mạnh, mặt yếu cũng như lợi thế cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong dài hạn. Đồng thời, phải phân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động; cung - cầu nhân lực trong doanh nghiệp; các nhân tố ảnh hưởng…
Việc phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ kế hoạch dài hạn là một điều không thể thiếu và ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả sản xuất kinh doanh.
Nếu kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ ra rằng lao động có trình độ, kỹ năng trong tương lai sẽ thiếu hụt thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cần thiết phải thay đổi hay phải có kế hoạch tuyển dụng, đào lại nhân sự cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của doanh nghiệp phải xác định được các mục tiêu cụ thể của mình trong vòng 2 đến 4 năm tới như: số lượng sản phẩm theo từng loại, doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động…
Để đạt được các mục tiêu đó yêu cầu doanh nghiệp phải có một lực lượng lao động phù hợp. Tức là phải dự báo được: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc, số lao động đến tuổi về huu, khả năng thuyên chuyển của nhân sự để xác định tỷ lệ thiếu hụt…
Kế hoạch sản xuất, kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL
Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (thường là 1 năm) giữ vai trò quan trọng và tác động lớn tới sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Người quản lý cần đưa ra yêu cầu về số lượng lao động cần thiết của bộ phận mình theo kỹ năng, trình độ lành nghề, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu dự báo nguồn lực chỉ rõ thừa nhân lực thì người quản lý phải có các phương án để giảm bớt: giảm bớt bao nhiêu, hình thức giảm… Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có thì phòng nhân sự phải có kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cho phù hợp.
Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức còn kế hoạch dài hạn mang tính chất định hướng và chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển thành các kế hoạch ngắn hạn.
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Tính không ổn định của môi trường
Một sự thay đổi về kinh tế - xã hội – chính trị hay tiến bộ khoa học sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Độ dài thời gian của KHHNNL
Độ dài kế hoạch nhân sự thường lớn hơn 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ít biến động.
Độ dài của kế hoach nguồn nhân lực không quá 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn.
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ đâu? Khả năng tuyển dễ hay khó? Công tác đào tạo sau tuyển dụng như thế nào?...
Những vấn đề trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành KHH NNL.
Trình độ của người lập kế hoạch
Vói cán bộ lâu năm, được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm trong công tác có thể thành công hơn những cán bộ trẻ, ít kinh nghiệm. Công tác nhân sự làm không đúng sẽ dẫn đến bố trí người sai vị trí, không khai thác hết tiềm năng của người lao động, ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Ketnooi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí