khicodonemnhoai_vip87
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I. HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 3
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1. Một số khái niệm cơ bản. 3
2. Vai trò của đào tạo và phát triển. 3
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. 6
3.1. Các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị) 7
3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân. 10
4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 12
II. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
1. Hiệu quả và quan điểm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
2. Quá trình lượng hóa đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 17
III. Xu hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 19
1. Kế hoạch, xây dựng tổ chức tốt chương trình đào tạo và phát triển. 19
1.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo. 19
1.2. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo. 19
1.3. Lập quỹ đào tạo và phân bổ chi phí. 20
2. Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợpvới ngành nghề đã được đào tạo. 20
PHẦN II. HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 21
I. đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty viễn thông quân đội 21
1. Quá trình hình thành và phát triển: 21
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty. 24
2. Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. 25
2.1. Hoạt động tài chính của Công ty. 25
II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty. 26
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực. 26
1.1. Về số lượng lao động. 27
1.2. Về chất lượng lao động. 28
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ. 30
2.1. Quy chế đào tạo của Công ty VTQĐ. 30
2. Thi nâng bậc lương hàng năm. 31
2.1. Đối tượng và phạm vi áp dụng. 31
2.2. Nguyên tắc nâng bậc lương. 31
2.3. Điều kiện và tiêu chuẩn được xét vào diện thi nâng bậc. 32
3. Thi thợ giỏi. 34
3.1. Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" của Công ty phải đạt được mục ttích và yêu cầu sau: 34
3.2. Đối tượng dự thi. 35
3.3. Tổ chức hội thi. 35
II. Xét xử CBCNV đi thi và học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. 36
1. Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt. 36
2. Công tác xét duyệt. 37
3. Quản lý quá trình học tập. 38
2.2. Công tác đào tạo cán bộ quản lý. 39
2.3 Đào tạo cong nhân kỹ thuật 43
III. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
1.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế. 49
1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động. 51
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 52
PHẦN III. MỘT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 55
I. Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 55
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. 55
2. Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty. 57
2.1. Đối với cán bộ quản lý. 58
2.2. Đối với công nhân sản xuất. 59
II. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. 59
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển. 59
1.2. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 59
1.3. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 62
1.4. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối vớ các chương trình đào tạo và phát triển. 64
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập 65
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo. 65
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo. 67
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO 70
lời mở đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiết sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm hơn bao giờ hết. Trước hết phải kể đến sự tác động của cơ chế thị trường. Thứ đến là chủ trương mở cửa của nhà nước. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lượng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang làm một đòi hỏi cấp bách cần được giải quyết và thực hiện có chất lượng.
Với quy mô quản lý được mở rộng, Công ty đã lắp đặt thêm một số trạm ở một số tỉnh, địa phương. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc này.
Đào tạo và phát triển nguồn nhânhân lựcực trong các doanh nghiệp là một họa động cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lới điện khi tiếp nhận, quản lý và vận hành cũng như tạo điều kiện cho những bước phát triển mới, ngày nay Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi đó là động lực quan trọng thúc đẩy dự thành công và phát triển của Công ty. Năm 2002 Công ty đã thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành nhất là đối với các công trình mới. Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức sau đại học về quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán bộ kế cận chủ chốt cho một số đơn vị cấp trạm còn chưa kịp thời. Công tác bồi huấn cho lực lượng vận hành còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu tư quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện được. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo chưa cao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nen em chọn đề tài "Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Để trả lời câu hỏi trên cần đánh giá bằng chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạtd dộng kinh doanh, tìm hiểu tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức và phương pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu: CHuyên đề này đã áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phần I
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm cơ bản.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những người lao động làm việc cho tổ chức gồm có thể lực và trí lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách cơ sở tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức. Đó là đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để giúp người lao động bước vào một nghề mới hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn đối với họ.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển.
Quá trình học tập không phải chỉ truyền cho học viên kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nhất định mà còn phải nhằm phát huy ở họ năng lực và nguyện vọng làm chủ những lĩnh vực trí thức mới nắm vững chuyên môn mới. Nói cách khác, quá trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực để phát huy những năng lực của mình.
ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân công của các Công ty bắt đầu từ những khóa học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở về nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất. Những nhân viên mới được tuyển vào đều phải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dưới. Khoảng từ 3-5 năm, công nhân, kỹ sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần. Họ học chương trình nâng cao tay nghề hay học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây truyền sản xuất, các công việc này trái với nghề chính của họ thường chiếm từ 5-10% nhân lực của Công ty). Làm như vậy thì nhân công giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của các vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây truyền sản xuất. Và họ có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm. dịch vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty còn tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích, hỗ trợ. Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước giờ mà vẫn được hưởng nguyên lương, ngoài ra còn được trợ cấp một nửa hay 1/3 học phí. Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ được hưởng quyền lợi cao hơn.
Đối với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, các nhà tq được gửi đi đào tạo tại các trưởng quản trị của Công ty, của quốc gia hay đi tu nghiệp ở nước ngoài. Các trường này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người. ở đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trường thường tổ chức các buổi seminar để học viên đối thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng. NHờ đó mà họ trở thành những con người năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ được thăng chức, ai không vượt qua được sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cười hay bị sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hàng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất. Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi những khoản tiền rất lớn cho những người mới nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sĩ về các đề tài mà hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trường đại học, trường cao đảng, trường dạy nghề có sự hợp tác với nhau trong lĩnh vực soạn thảo chương trình về các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I. HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP 3
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1. Một số khái niệm cơ bản. 3
2. Vai trò của đào tạo và phát triển. 3
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. 6
3.1. Các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị) 7
3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân. 10
4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 12
II. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
1. Hiệu quả và quan điểm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
2. Quá trình lượng hóa đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 17
III. Xu hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 19
1. Kế hoạch, xây dựng tổ chức tốt chương trình đào tạo và phát triển. 19
1.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo. 19
1.2. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo. 19
1.3. Lập quỹ đào tạo và phân bổ chi phí. 20
2. Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợpvới ngành nghề đã được đào tạo. 20
PHẦN II. HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 21
I. đặc điểm và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty viễn thông quân đội 21
1. Quá trình hình thành và phát triển: 21
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty. 24
2. Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. 25
2.1. Hoạt động tài chính của Công ty. 25
II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty. 26
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực. 26
1.1. Về số lượng lao động. 27
1.2. Về chất lượng lao động. 28
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ. 30
2.1. Quy chế đào tạo của Công ty VTQĐ. 30
2. Thi nâng bậc lương hàng năm. 31
2.1. Đối tượng và phạm vi áp dụng. 31
2.2. Nguyên tắc nâng bậc lương. 31
2.3. Điều kiện và tiêu chuẩn được xét vào diện thi nâng bậc. 32
3. Thi thợ giỏi. 34
3.1. Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" của Công ty phải đạt được mục ttích và yêu cầu sau: 34
3.2. Đối tượng dự thi. 35
3.3. Tổ chức hội thi. 35
II. Xét xử CBCNV đi thi và học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. 36
1. Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt. 36
2. Công tác xét duyệt. 37
3. Quản lý quá trình học tập. 38
2.2. Công tác đào tạo cán bộ quản lý. 39
2.3 Đào tạo cong nhân kỹ thuật 43
III. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
1.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế. 49
1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động. 51
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 52
PHẦN III. MỘT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 55
I. Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 55
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. 55
2. Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty. 57
2.1. Đối với cán bộ quản lý. 58
2.2. Đối với công nhân sản xuất. 59
II. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. 59
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển. 59
1.2. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 59
1.3. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 62
1.4. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối vớ các chương trình đào tạo và phát triển. 64
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập 65
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo. 65
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo. 67
KẾT LUẬN 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO 70
lời mở đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiết sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm hơn bao giờ hết. Trước hết phải kể đến sự tác động của cơ chế thị trường. Thứ đến là chủ trương mở cửa của nhà nước. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lượng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang làm một đòi hỏi cấp bách cần được giải quyết và thực hiện có chất lượng.
Với quy mô quản lý được mở rộng, Công ty đã lắp đặt thêm một số trạm ở một số tỉnh, địa phương. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc này.
Đào tạo và phát triển nguồn nhânhân lựcực trong các doanh nghiệp là một họa động cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lới điện khi tiếp nhận, quản lý và vận hành cũng như tạo điều kiện cho những bước phát triển mới, ngày nay Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi đó là động lực quan trọng thúc đẩy dự thành công và phát triển của Công ty. Năm 2002 Công ty đã thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành nhất là đối với các công trình mới. Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức sau đại học về quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán bộ kế cận chủ chốt cho một số đơn vị cấp trạm còn chưa kịp thời. Công tác bồi huấn cho lực lượng vận hành còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu tư quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện được. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo chưa cao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nen em chọn đề tài "Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Để trả lời câu hỏi trên cần đánh giá bằng chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạtd dộng kinh doanh, tìm hiểu tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức và phương pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu: CHuyên đề này đã áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phần I
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Một số khái niệm cơ bản.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những người lao động làm việc cho tổ chức gồm có thể lực và trí lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách cơ sở tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức. Đó là đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để giúp người lao động bước vào một nghề mới hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn đối với họ.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển.
Quá trình học tập không phải chỉ truyền cho học viên kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nhất định mà còn phải nhằm phát huy ở họ năng lực và nguyện vọng làm chủ những lĩnh vực trí thức mới nắm vững chuyên môn mới. Nói cách khác, quá trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực để phát huy những năng lực của mình.
ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân công của các Công ty bắt đầu từ những khóa học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở về nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất. Những nhân viên mới được tuyển vào đều phải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dưới. Khoảng từ 3-5 năm, công nhân, kỹ sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần. Họ học chương trình nâng cao tay nghề hay học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây truyền sản xuất, các công việc này trái với nghề chính của họ thường chiếm từ 5-10% nhân lực của Công ty). Làm như vậy thì nhân công giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của các vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây truyền sản xuất. Và họ có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm. dịch vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty còn tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích, hỗ trợ. Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước giờ mà vẫn được hưởng nguyên lương, ngoài ra còn được trợ cấp một nửa hay 1/3 học phí. Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ được hưởng quyền lợi cao hơn.
Đối với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, các nhà tq được gửi đi đào tạo tại các trưởng quản trị của Công ty, của quốc gia hay đi tu nghiệp ở nước ngoài. Các trường này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người. ở đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trường thường tổ chức các buổi seminar để học viên đối thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng. NHờ đó mà họ trở thành những con người năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ được thăng chức, ai không vượt qua được sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cười hay bị sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hàng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất. Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi những khoản tiền rất lớn cho những người mới nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sĩ về các đề tài mà hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trường đại học, trường cao đảng, trường dạy nghề có sự hợp tác với nhau trong lĩnh vực soạn thảo chương trình về các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links