tran_thanhhiep17
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông quân đội
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1. Một số khái niệm cơ bản. 3
2. Vai trò của đào tạo và phát triển. 3
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển. 6
3.1. Các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị) 7
3.2. Các phương pháp đào tạo công nhân. 10
4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 13
II. HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 17
1. Hiệu quả và quan điểm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17
2. Quá trình lượng hóa đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 18
PHẦN II 20
HIÊU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TI VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI 20
I. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TYVTQĐ 21
1. Hoạt động tài chính của Công ty. 21
II. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY. 22
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực. 22
1.1. Về số lượng lao động. 22
1.2. Về chất lượng lao động. 24
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ. 27
2.1. Quy chế đào tạo của Công ty VTQĐ. 27
3. Thi thợ giỏi. 31
3.1. Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" của Công ty phải đạt được mục ttích và yêu cầu sau: 31
3.2. Đối tượng dự thi. 31
3.3. Tổ chức hội thi. 32
II. XÉT CỬ CBCNV ĐI THI VÀ HỌC TẠI CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG VÀ TRUNG HỌC CHUYÊN NGHIỆP. 32
1. Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt. 33
2. Công tác xét duyệt. 34
3. Quản lý quá trình học tập. 34
2.2. Công tác đào tạo cán bộ quản lý. 36
2.3 Đào tạo cong nhân kỹ thuật 39
1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động. 47
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 48
PHẦN III 51
MỘT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 51
I. CƠ SỞ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 51
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. 51
2. Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty. 52
2.1. Đối với cán bộ quản lý. 52
2.2. Đối với công nhân sản xuất. 52
II. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTQĐ. 53
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển. 53
1.2. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 53
1.3. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 55
1.4. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối vớ các chương trình đào tạo và phát triển. 57
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập 58
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo. 59
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo. 60
KẾT LUẬN 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực.
Qua quá trình trưởng thành và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Cùng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nguồn nhân lực đã góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất cũng như là mở rộng quy mô sản xuất của Công ty.
1.1. Về số lượng lao động.
Bảng 2a: Lao động trong 3 năm 1998, 1999, 2000
Đơn vị: người
Chức danh
1998
1999
2000
Cán bộ
150
170
196
Cán bộ lãnh đạo
78
80
81
CMNVKT
72
90
115
Nhân viên
1068
1140
1202
CMNVKT
28
34
36
Phục vụ
73
85
82
Công nhân
967
1021
1084
Tổng số
1218
1310
1398
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Qua bảng số liệu trên,, lao động năm 1999 tăng thêm 92 người so với năm 1998 hay tăng lên 7,55%. Lao động năm 2000 tăng 88 người hay tăng lên 6,72% so với năm 1999. So với năm 1998, lao động năm 2000 đã tăng thêm 14,77%. Lao động tăng lên là do Công ty đang trên đà phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng và phát triển lưới viễn thông. Lao động tăng lên sẽ tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Nếu coi lao động quản lý bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và nhân viên phục vụ thì có bảng số liệu về lao động 3 năm 2000, 2001, 2002 như sau:
Bảng 2b: Bảng phân loại lao động theo chức danh
Đơn vị : Người
Chức danh
2000
2001
2002
TS
Nữ
TS
Nữ
TS
Nữ
Lao động quản lý
251
102
289
139
314
127
Công nhân
967
20
1021
30
1084
33
Tổng cộng
1218
122
1310
169
1398
160
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Trong tổng số CBCNV của Công ty
- năm 2000 lao động quản lý chiếm 20,6%, công nhân chiếm 79,4%
- Năm 2001 lao động quản lý là 22,06%, công nhân là 77,94%
- Năm 2002 lao động quản lý là 22,46%, công nhân là 77,54%
Như vậy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhưng tỷ trọng công nhân lại giảm xuống, giảm 1,86%. Lao động quản lý trong Công ty tăng lên từ 20,6% lên 22,46%, một phần là do số người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật đã tăng lên.
Phần trăm lao động nữ trong tổng số lao động.
- Năm 2000 là 10% trong đó cán bộ nữ chiếm 8,37%, công nhân nữ: 1,63%
- Năm 2001 là 12,9% trong đó cán bộ nữ chiếm 10,6%, công nhân nữ: 2,3%
- Năm 2002 là 11,44% trong đó cán bộ nữ chiếm 9,08%, công nhân nữ: 2,36%.
1.2. Về chất lượng lao động.
Bảng 3: Trình độ lao động năm 2000
Đơn vị: Người
Chức danh
Đại học, cao đẳng
Trung học
Tuổi đời
Kỹ thuật
Kinh tế
Chuyên môn khác
Kỹ thuật
Kinh tế
Chuyên môn khác
<31 tuổi
31-55 tuổi
>55 tuổi
Lao động
Quản lý
74
33
6
28
36
11
35
267
12
Công nhân
80
0
0
205
0
0
329
742
13
Tổng cộng
154
33
6
233
36
11
364
1009
25
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Năm 2000, Công ty có 193 người đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, chiếm 13,8. Số người đã tốt nghiệp các trường trung học là 280 người chiếm 20,03%. Như vậy, có thể thấy rằng lực lượng lao động tham gia các trường đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật còn tập (33,83%) tổng số CBCNV trong Công ty).
1.2.1. Chất lượng của đội ngũ cán bộ trong Công ty.
Bảng 4: Chất lượng lao động quản lý năm 2000
Đơn vị: Người
Chức danh
Tổng số
trình độ kỹ thuật chuyên môn
Tuổi đời
Đại học
Trung học
Quản lý kinh tế
<31 tuổi
31-45 tuổi
46-55 tuổi
>55 tuổi
Công cán bộ lãnh đạo
79
49
15
2
48
23
8
1. Giám đốc Công ty
1
1
1
1
2. Phó giám đốc Công ty
2
2
1
2
3. Trưởng phòng Công ty
9
8
2
6
1
4. Phó phòng Công ty
11
9
8
2
1
2. Chuyên viên, kỹ sư
59
58
7
49
3
3. Cán sự, kỹ thuật viên
52
52
3
47
2
Công cán bộ đơn thuần
118
2
8
25
83
10
1. Nhân viên CMNVKT
36
2
8
14
15
7
2. Nhân viên phục vụ
82
11
68
3
Tổng số
313
113
75
35
227
40
10
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Qua bảng trên, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, trung học và trình độ khác như sau:
Bảng 5: Trình độ đào tạo của lao động quản lý năm 2002
Chức danh
Tổng
Đại học
Trung học
Trình độ khác
số
Số người
Tỉ lệ %
Số người
Tỉ lệ %
Số người
Tỉ lệ %
1. Cán bộ lãnh đạo
79
49
62
15
18,9
15
19
2. Cán bộ chỉ đạo
115
62
53,9
52
45,2
1
0,87
3. Cán bộ đơn thuần
118
2
1,69
8
6,78
108
91,5
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
(Trình độ khác: Dưới trình độ trung học).
Như vậy, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo của Công ty đã qua đại học là cao nhất, cán bộ đơn thuần (nhân viên phục vụ, n chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật) có tỷ lệ đại học, trung học là thấp nhất (1,69% trong tổng số cán bộ đơn thuần). Số cán bộ đơn thuần có trình độ dưới trung học có tỷ lệ cao nhất (91,53%). Công ty có đội ngũ cán bộ chỉ đạo (các chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên) có trình độ đồng đều, tương đối cao so với hai dạng cán bộ trên. Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ quản lý là rất cần thiết, cần được đầu tư quan tâm thích đáng. Quản lý ngày nay đã trở thành một nghề chuyên nghiệp. Trong công tác hàng ngày người cán bộ quản lý phải thực hiện hàng loại các nghiệp vụ như chỉ huy xây dựng kế hoạch, cải thiện cơ cấu vận hành hệ thống quản lý, tổ chức cho người lao động dưới quyền sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực để đạt kế hoạch sản xuất, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ mới để nâng cao năng suất chất lượng công việc. Do đó, cán bộ quản lý phải không ngừng học tập, nâng cao kiến thức. Đặc biệt trong thời kỳ kinh tế mở cửa, hội nhập với các nước trên thế giới, người cán bộ quản lý phải có tri thức, kiến thức tương đối đầy đủ về các kỹ năng lao động quản lý cũng như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người và kỹ năng nhận thức.
Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động quản lý được thể hiện qua bảng sau:
Lao động quản lý có độ tuổi từ 31-45 tuổi có số lượng đông nhất chiếm 72,52% số lao động quản lý. Trong độ tuổi này, người lao động có nhiều kinh nghiệm, sức khỏe để cống hiến tài năng, trí tuệ cho Công ty.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty VTQĐ.
2.1. Quy chế đào tạo của Công ty VTQĐ.
Để mọi hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thống nhất và đạt chất lượng cao, Công ty đã ban hành "Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty VTQĐ.
Quy chế đào tạo của Công ty bao gồm những nội dung chính sau
A- Công tác bồi dưỡng nâng bậc.
1. Bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc.
- Thường xuyên học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáng ứng yêu cầu sản xuất. Đây còn là quyền lợi và nghĩa vụ của mọi người lao động thuộc Công ty VTQĐ.
- Đơn vị trưởng các đơn vị là người chịu trách nhiệm chính về chất lượng công tác bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bậc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV thuộc đơn vị mình trước giám đốc.
- Cơ sở để triển khai công tác bồi huấn thường xuyên, bồi huấn nâng bộc hàng năm là: nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất công ty giao, tiêu chuẩn cấp bậc tợ và bộ giáo trình bồi huấn nâng bậc của Công ty ban hành.
2. Thi nâng bậc lương hàng năm.
- Mỗi năm Công ty tổ chức nâng bậc lương cho công nhân kỹ thu...