Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bất cứ tổ chức nào thì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất vì đó là lao động sống luôn làm gia tăng giá trị. Khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì việc áp dụng công nghệ mới vào trong sản xuất được thực hiện ở hầu hết các tổ chức. Cùng công nghệ sản xuất thì lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết và đang trở thành yếu tố cạnh tranh quyết định và quan trọng nhất. Thời gian gần đây các tổ chức mới nhận thức được tầm quan trọng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển bền vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực. Trong giai đoạn những năm đầu chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần thì Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV càng nhận thấy sự cần thiết phải tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách nghiêm túc và triệt để nhất để có thể đưa ra được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chất lượng hoàn thành tốt kế chiến lược sản xuất kinh doanh. Qua thời gian thực tập tại Công ty tui nhận thấy đây là một vấn đề mà Công ty đang quan tâm và chính bản thân tui cũng thấy sự cần thiết phải nghiên cứu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty và xem xét thực trạng để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này.Trong quá trình nghiên cứu tui đã sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đánh giá, phương pháp dự báo xu hướng… để đề tài của mình có tính chính xác và gắn với thực tế.
PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Hay “Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác” .
Với cách hiểu này thì nói đến nguồn nhân lực chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấy theo các đặc tính dễ dàng có thể xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kinh nghiệm, kĩ năng, khả năng sáng tạo, nỗ lực trong công việc, sự trung thành với tổ chức…Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau thể hiện qua hai mặt là số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết và tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ tăng dân số.
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” .
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau đây:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực: đó là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Nó được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mực về cân nặng, chiều cao…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: đó là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Nó được đánh giá thông qua trình độ văn hóa được đo lường thông qua số lượng và tỷ lệ người biết chữ; số lượng và tỷ lệ người qua cấp tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học và trên đại học…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một nghề nào đó (biểu hiện thông qua số lượng lao động được đào tạo: trung cấp, công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn…).
Chỉ số phát triển con người (HDI): được tính thông qua 3 chỉ tiêu cơ bản sau: tuổi thọ nình quân, trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ, số năm đi học trung bình của dân cư) và thu nhập bình quân GDP/người.
Ngoài những chỉ tiêu trên khi xác định chất lượng nguồn nhân lực người ta còn xem xét đến năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: Phong tục tập quán của dân tộc, truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh…
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, để quá trình lao động diễn ra thì phải có đủ cả ba yếu tố cơ bản là tư liệu lao động, đối tượng lao động và người lao động. Trong ba yếu tố trên thì yếu tố người lao động giữ vai trò rất quan trọng và không thể thiếu được trong quá trình sản xuất vì: nếu thiếu người lao động thì hai yếu tố còn lại cũng chỉ là vật vô tri vô giác. Chính yếu tố con người đã làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc sử dụng, vận hành chúng trong quá trình sản xuất.
Người lao động là yếu tố động nhất và cách mạng nhất: vì người lao động là yếu tố duy nhất trong quá trình sản xuất có thể sáng tạo để tạo ra năng suất chất lượng cao hơn và là yếu tố duy nhất gắn kết các yếu tố của quá trình sản xuất lại với nhau.
Người lao động là yếu tố duy nhất mang lại lợi ích kinh tế, làm tăng của cải vật chất
Khi khoa học càng phát triển thì đồng nghĩa với việc khoa học công nghệ được sử dụng rộng rãi và các tổ chức bình đẳng với nhau về mặt công nghệ. Nên yếu tố con người trở thành một lợi thế cạnh tranh chính trong doanh nghiệp.
1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Kế hoạch hoá là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Như vậy kế hoạch hoá bao gồm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Thiết lập các mục tiêu (phương hướng) cho tổ chức như: mức tăng lợi nhuận, thị phần…
Giai đoạn 2: Nhận diện các nguồn lực của tổ chức để thực hiện các mục tiêu đó.
Giai đoạn 3: Quyết định về những hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (viết tắt là KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó ”.
Theo khái niệm trên thì chúng ta thấy KHHNNL bao gồm các nội dung sau:
Cầu nhân lực: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra.
Cung nhân lực: ước tính bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
1.2.3. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ở mức nào thì tương ứng với nó chúng ta cần xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực.
Dài hạn (3 năm trở lên)
Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Trong thời gian dài sắp tới để tiếp tục tồn tại và phát triển khi môi truờng sản xuất kinh doanh diễn ra nhiều biến động thì một vấn đề căn bản mà tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn.
Người lãnh đạo phải xác định rõ tư tưởng chiến lược như: Tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần làm?...Tổ chức cần xác định những sản phẩm dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh, phân tích điểm mạnh điểm yếu của tổ chức…Từ đó xây dựng nên triết lý kinh doanh, sứ mệnh của công ty, chiến lược dài hạn của hoạt động sản xuất kinh doanh…
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược của kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn nếu như thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Vì vậy song hành cùng với việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn thì chúng ta cũng phải lập kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng để thực hiện mục tiêu chiến lược đó.
Ngắn hạn (<= 1 năm)
Kế hoạch sản xuất kinh doanh: đó là việc xác định các mục tiêu thực hiện hay kế hoạch tác nghiệp cụ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh trong vòng 1 năm. Qua đó chúng ta thấy kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn giữ một vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự thắng lợi về mặt kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là việc xác định số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thời gian gần nhất. Việc giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực phải được tiến hành khẩn trương vì nó ảnh hưởng nhanh nhất và trực tiếp nhất đến tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh
Chiến lược sản xuất kinh doanh có tác dụng định hướng cho tổ chức về mọi mặt trong đó có kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Chiến lược sản xuất kinh doanh nêu rõ loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội về số lượng và chất lượng tương ứng là số lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề cũng như cũng kỹ năng cần thiết của người lao động.
1.2.4.2.Tính bất định của môi trường kinh doanh mà tổ chức đang hoạt động
Tính bất định của môi trường kinh doanh có ảnh hưởng tới sự dự tính chính xác hay chu kỳ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của tổ chức. Từ đó nó gây ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức.
1.2.4.3. Loại và chất lượng của thông tin đoán về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực chúng ta phải xác định rõ:
Những loại công việc nào sẽ được thực hiện trong tổ chức
Nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh không?
Những vị trí nào cần thay thế và bổ xung.
Nguồn nhân lực được thu hút từ đâu
Thời gian thu hút ngắn hay dài, khả năng thu hút dễ hay khó…
Trong quá trình thu thập thông tin đoán cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực chúng ta phải phân ra từng loại và kiểm tra chất lượng của các nguồn thông tin để thu được kết quả dự báo chính xác nhất.
1.2.4.4. Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Độ dài của thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là 1 trong những nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực vì:
Nếu thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài thì các yếu tố của môi trường bên trong cũng như bên ngoài sẽ có rất nhiều biến động nên tổ chức phải đề ra các tình huống có thể sảy ra cũng như biện pháp khắc phục kịp thời.
Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có nhiều biến động lớn biểu hiện là có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ không ổn định, tính chất xã hội có nhiều biến động….thì độ dài của kế hoạch hóa nguồn nhân lực không quá 1 năm.
1.3. Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành công tác phân tích công việc ở tất cả các phòng ban, trạm, cửa hàng.
Bản đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện trên cơ sở thảo luận của cả hai bên lãnh đạo Công ty và người lao động.
Xây dựng thông tin phản hồi từ cấp lãnh đạo cho tới nhân viên và ngược lại.
Gắn công tác đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo phát triển, đề bạt, thuyên chuyển…
Trên đây là những giải pháp của cá nhân tôi. tui hi vọng rằng nó có thể góp phần nào đó giúp cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty trở nên có hiệu quả hơn và trở thành một công cụ đắc lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới.
KẾT LUẬN
Thông qua lý thuyết đã được học và quá trình đi thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV. tui có thể khẳng định rằng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng đối với tất cả các tổ chức. Đó là một cơ sở cho sự thành công trong kinh doanh của mỗi doanh nghiệp vì thông qua nó mỗi tổ chức sẽ chủ động nhận thấy được những khó khăn về nguồn nhân lực để có thể tìm ra các biện pháp khắc phục. Việc đamt bảo nguồn lực con người đủ cả về số lượng cũng như chất lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực trong quá trình tồn tại và phát triển.
Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc được đánh giá là Công ty làm ăn có hiệu quả. Để phát huy được những thành tựu này thì trong thời gian tới Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm duy trì và phát triển nguồn lao động đang có trong Công ty và phát huy tối đa lợi thế của mình trong kinh doanh.
Với thời gian thực tập chưa được nhiều do vậy việc phân tích thực tế cũng như đưa ra các giải pháp của tui không tránh khỏi những thiếu sót và có thể mang tính chủ quan của riêng cá nhân tôi. tui mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và các bạn để đề tài của tui hoàn thiện hơn.
Trong quá trình thực tập tại phòng Lao động tiền lương ở Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV tui đã nhận được sự giúp đỡ rất tận tình của các bạn và các anh chị trong phòng tui thực tập cũng như trong Công ty. Hơn nữa trong thời gian thực tập cũng như viết chuyên đề tui được sự hướng dẫn và đóng góp sâu sắc của thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Vĩnh Giang đã giúp tui hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực do Th.s Nguyễn Vân Điềm $ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên)
2. Giáo trình Kinh tế lao đông TS.Mai Quốc Chánh $ TS.Trần Xuân Cầu.
3. Quản lý con người trong doanh nghiệp, GS Phùng Thế Trường; Nhà xuất bản Hà Nội – 1996.
4. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê.
5. Tài liệu thu thập được của Công ty Kinh doanh Than Miền Bắc
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp 2
1.1.1. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 2
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 4
1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 4
1.2.1. Khái niệm 4
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
1.2.3. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.2.4.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 7
1.2.4.2.Tính bất định của môi trường kinh doanh mà tổ chức đang hoạt động 7
1.2.4.3. Loại và chất lượng của thông tin đoán về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7
1.2.4.4. Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.3. Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.3.1. Dự tính về cầu nhân lực 8
1.3.1.1. Dự tính cầu nhân lực ngắn hạn 9
1.3.2. đoán cung về nhân lực. 15
1.3.2.1. đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức (phân tích nhân lực hiện có của tổ chức) 15
1.3.2.2. đoán cung nhân lực từ bên ngoài 16
1.3.3. Đề ra các chính sách và kế hoạch cân đối cung cầu 17
1.3.3.1. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động 17
1.3.3.2. Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động. 18
1.3.3.3. Khi cung lao động bằng cầu lao động 18
1.3.4. Thực hiện các chính sách 19
1.3.5. Kiểm tra và đánh giá 19
PHẦN 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC – TKV 21
2.1. Khái quát về công ty 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 22
2.1.2.1. Đặc điểm bộ máy tổ chức 24
2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 25
2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 25
2.1.2.4. Đặc điểm thị trường 32
2.1.2.5. Nhiệm vụ và chiến lược kinh doanh 33
2.1.2.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh 34
2.2. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV. 36
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 36
2.2.2. Vai trò của các bộ phận trong việc thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 40
2.2.3. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc - TKV 40
2.2.3.1. Xác định cầu nhân lực 40
2.2.3.2.Xác định cung nhân lực 48
2.2.3.3. Cân đối cung cầu và thực hiện các giải pháp 51
2.2.3.4. Thực hiện các chính sách 53
2.2.3.5. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện 54
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI TIẾN CÔNG TÁC 55
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 55
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 55
3.1.1.Mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch năm 2008. 55
3.1.2.Phương hướng phát triển của Công ty tới năm 2010. 55
3.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 57
3.2.1. Công tác dự báo cầu nhân lực 58
3.2.2. Công tác dự báo cung lao động 62
3.2.3. Các giải pháp cân đối cung cầu 64
3.2.4. Tiến hành đánh giá công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 65
3.2.5. Nâng cao trình độ đội ngũ chuyên gia 65
3.3. Một số giải pháp khác 66
3.3.1. Phân tích công việc 66
3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc 66
KẾT LUẬN 67
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thống kê lao động qua các năm 26
Bảng 2.2: Thống kê lao động theo trình độ năm 2007 28
Bảng 2.3: Bảng thống kê lao động theo tuổi năm 2007 29
Bảng 2.4: Thống kê lao động theo từng đơn vị năm 2007 30
Bảng 2.5: Tỷ lệ định biên lao động gián tiếp qua các năm 31
Bảng 2.6: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời kỳ 35
2005 – 2007 35
Bảng 2.7: Danh sách cán bộ công nhân viên Cơ quan Công ty than Miền Bắc - TKV 37
Bảng 2.8: Thống kê lao động gián tiếp theo độ tuổi năm 2006 toàn Công ty 43
Bảng 2.9: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 44
Bảng 2.10: Thống kê lao động gián tiếp theo độ tuổi năm 2006 tại Cơ quan Công ty 44
Bảng 2.11: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 tại Cơ quan Công ty 45
Bảng 3.1. Cân đối cung cầu lao động năm 2007 51
Bảng 3.2. So sánh hai phương pháp 59
Bảng 3.3: Cân đối cung cầu nhân lực năm 2007 – 2008 64
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bất cứ tổ chức nào thì nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất vì đó là lao động sống luôn làm gia tăng giá trị. Khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì việc áp dụng công nghệ mới vào trong sản xuất được thực hiện ở hầu hết các tổ chức. Cùng công nghệ sản xuất thì lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết và đang trở thành yếu tố cạnh tranh quyết định và quan trọng nhất. Thời gian gần đây các tổ chức mới nhận thức được tầm quan trọng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển bền vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực. Trong giai đoạn những năm đầu chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần thì Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV càng nhận thấy sự cần thiết phải tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách nghiêm túc và triệt để nhất để có thể đưa ra được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chất lượng hoàn thành tốt kế chiến lược sản xuất kinh doanh. Qua thời gian thực tập tại Công ty tui nhận thấy đây là một vấn đề mà Công ty đang quan tâm và chính bản thân tui cũng thấy sự cần thiết phải nghiên cứu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty và xem xét thực trạng để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này.Trong quá trình nghiên cứu tui đã sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đánh giá, phương pháp dự báo xu hướng… để đề tài của mình có tính chính xác và gắn với thực tế.
PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Hay “Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác” .
Với cách hiểu này thì nói đến nguồn nhân lực chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấy theo các đặc tính dễ dàng có thể xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kinh nghiệm, kĩ năng, khả năng sáng tạo, nỗ lực trong công việc, sự trung thành với tổ chức…Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau thể hiện qua hai mặt là số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết và tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ tăng dân số.
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” .
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau đây:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực: đó là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Nó được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mực về cân nặng, chiều cao…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: đó là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Nó được đánh giá thông qua trình độ văn hóa được đo lường thông qua số lượng và tỷ lệ người biết chữ; số lượng và tỷ lệ người qua cấp tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học và trên đại học…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một nghề nào đó (biểu hiện thông qua số lượng lao động được đào tạo: trung cấp, công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn…).
Chỉ số phát triển con người (HDI): được tính thông qua 3 chỉ tiêu cơ bản sau: tuổi thọ nình quân, trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ, số năm đi học trung bình của dân cư) và thu nhập bình quân GDP/người.
Ngoài những chỉ tiêu trên khi xác định chất lượng nguồn nhân lực người ta còn xem xét đến năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: Phong tục tập quán của dân tộc, truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh…
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, để quá trình lao động diễn ra thì phải có đủ cả ba yếu tố cơ bản là tư liệu lao động, đối tượng lao động và người lao động. Trong ba yếu tố trên thì yếu tố người lao động giữ vai trò rất quan trọng và không thể thiếu được trong quá trình sản xuất vì: nếu thiếu người lao động thì hai yếu tố còn lại cũng chỉ là vật vô tri vô giác. Chính yếu tố con người đã làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc sử dụng, vận hành chúng trong quá trình sản xuất.
Người lao động là yếu tố động nhất và cách mạng nhất: vì người lao động là yếu tố duy nhất trong quá trình sản xuất có thể sáng tạo để tạo ra năng suất chất lượng cao hơn và là yếu tố duy nhất gắn kết các yếu tố của quá trình sản xuất lại với nhau.
Người lao động là yếu tố duy nhất mang lại lợi ích kinh tế, làm tăng của cải vật chất
Khi khoa học càng phát triển thì đồng nghĩa với việc khoa học công nghệ được sử dụng rộng rãi và các tổ chức bình đẳng với nhau về mặt công nghệ. Nên yếu tố con người trở thành một lợi thế cạnh tranh chính trong doanh nghiệp.
1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Kế hoạch hoá là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Như vậy kế hoạch hoá bao gồm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Thiết lập các mục tiêu (phương hướng) cho tổ chức như: mức tăng lợi nhuận, thị phần…
Giai đoạn 2: Nhận diện các nguồn lực của tổ chức để thực hiện các mục tiêu đó.
Giai đoạn 3: Quyết định về những hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (viết tắt là KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó ”.
Theo khái niệm trên thì chúng ta thấy KHHNNL bao gồm các nội dung sau:
Cầu nhân lực: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra.
Cung nhân lực: ước tính bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
1.2.3. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ở mức nào thì tương ứng với nó chúng ta cần xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực.
Dài hạn (3 năm trở lên)
Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Trong thời gian dài sắp tới để tiếp tục tồn tại và phát triển khi môi truờng sản xuất kinh doanh diễn ra nhiều biến động thì một vấn đề căn bản mà tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn.
Người lãnh đạo phải xác định rõ tư tưởng chiến lược như: Tại sao tổ chức của mình tồn tại? Những việc gì cần làm?...Tổ chức cần xác định những sản phẩm dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh, phân tích điểm mạnh điểm yếu của tổ chức…Từ đó xây dựng nên triết lý kinh doanh, sứ mệnh của công ty, chiến lược dài hạn của hoạt động sản xuất kinh doanh…
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược của kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn nếu như thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Vì vậy song hành cùng với việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn thì chúng ta cũng phải lập kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng để thực hiện mục tiêu chiến lược đó.
Ngắn hạn (<= 1 năm)
Kế hoạch sản xuất kinh doanh: đó là việc xác định các mục tiêu thực hiện hay kế hoạch tác nghiệp cụ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh trong vòng 1 năm. Qua đó chúng ta thấy kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn giữ một vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự thắng lợi về mặt kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là việc xác định số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thời gian gần nhất. Việc giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực phải được tiến hành khẩn trương vì nó ảnh hưởng nhanh nhất và trực tiếp nhất đến tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh
Chiến lược sản xuất kinh doanh có tác dụng định hướng cho tổ chức về mọi mặt trong đó có kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Chiến lược sản xuất kinh doanh nêu rõ loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội về số lượng và chất lượng tương ứng là số lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề cũng như cũng kỹ năng cần thiết của người lao động.
1.2.4.2.Tính bất định của môi trường kinh doanh mà tổ chức đang hoạt động
Tính bất định của môi trường kinh doanh có ảnh hưởng tới sự dự tính chính xác hay chu kỳ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của tổ chức. Từ đó nó gây ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức.
1.2.4.3. Loại và chất lượng của thông tin đoán về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực chúng ta phải xác định rõ:
Những loại công việc nào sẽ được thực hiện trong tổ chức
Nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh không?
Những vị trí nào cần thay thế và bổ xung.
Nguồn nhân lực được thu hút từ đâu
Thời gian thu hút ngắn hay dài, khả năng thu hút dễ hay khó…
Trong quá trình thu thập thông tin đoán cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực chúng ta phải phân ra từng loại và kiểm tra chất lượng của các nguồn thông tin để thu được kết quả dự báo chính xác nhất.
1.2.4.4. Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Độ dài của thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là 1 trong những nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực vì:
Nếu thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài thì các yếu tố của môi trường bên trong cũng như bên ngoài sẽ có rất nhiều biến động nên tổ chức phải đề ra các tình huống có thể sảy ra cũng như biện pháp khắc phục kịp thời.
Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có nhiều biến động lớn biểu hiện là có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ không ổn định, tính chất xã hội có nhiều biến động….thì độ dài của kế hoạch hóa nguồn nhân lực không quá 1 năm.
1.3. Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành công tác phân tích công việc ở tất cả các phòng ban, trạm, cửa hàng.
Bản đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện trên cơ sở thảo luận của cả hai bên lãnh đạo Công ty và người lao động.
Xây dựng thông tin phản hồi từ cấp lãnh đạo cho tới nhân viên và ngược lại.
Gắn công tác đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo phát triển, đề bạt, thuyên chuyển…
Trên đây là những giải pháp của cá nhân tôi. tui hi vọng rằng nó có thể góp phần nào đó giúp cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty trở nên có hiệu quả hơn và trở thành một công cụ đắc lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới.
KẾT LUẬN
Thông qua lý thuyết đã được học và quá trình đi thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV. tui có thể khẳng định rằng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng đối với tất cả các tổ chức. Đó là một cơ sở cho sự thành công trong kinh doanh của mỗi doanh nghiệp vì thông qua nó mỗi tổ chức sẽ chủ động nhận thấy được những khó khăn về nguồn nhân lực để có thể tìm ra các biện pháp khắc phục. Việc đamt bảo nguồn lực con người đủ cả về số lượng cũng như chất lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực trong quá trình tồn tại và phát triển.
Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc được đánh giá là Công ty làm ăn có hiệu quả. Để phát huy được những thành tựu này thì trong thời gian tới Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm duy trì và phát triển nguồn lao động đang có trong Công ty và phát huy tối đa lợi thế của mình trong kinh doanh.
Với thời gian thực tập chưa được nhiều do vậy việc phân tích thực tế cũng như đưa ra các giải pháp của tui không tránh khỏi những thiếu sót và có thể mang tính chủ quan của riêng cá nhân tôi. tui mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và các bạn để đề tài của tui hoàn thiện hơn.
Trong quá trình thực tập tại phòng Lao động tiền lương ở Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV tui đã nhận được sự giúp đỡ rất tận tình của các bạn và các anh chị trong phòng tui thực tập cũng như trong Công ty. Hơn nữa trong thời gian thực tập cũng như viết chuyên đề tui được sự hướng dẫn và đóng góp sâu sắc của thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Vĩnh Giang đã giúp tui hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực do Th.s Nguyễn Vân Điềm $ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên)
2. Giáo trình Kinh tế lao đông TS.Mai Quốc Chánh $ TS.Trần Xuân Cầu.
3. Quản lý con người trong doanh nghiệp, GS Phùng Thế Trường; Nhà xuất bản Hà Nội – 1996.
4. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê.
5. Tài liệu thu thập được của Công ty Kinh doanh Than Miền Bắc
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp 2
1.1.1. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 2
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 4
1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 4
1.2.1. Khái niệm 4
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
1.2.3. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.2.4.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 7
1.2.4.2.Tính bất định của môi trường kinh doanh mà tổ chức đang hoạt động 7
1.2.4.3. Loại và chất lượng của thông tin đoán về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7
1.2.4.4. Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.3. Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8
1.3.1. Dự tính về cầu nhân lực 8
1.3.1.1. Dự tính cầu nhân lực ngắn hạn 9
1.3.2. đoán cung về nhân lực. 15
1.3.2.1. đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức (phân tích nhân lực hiện có của tổ chức) 15
1.3.2.2. đoán cung nhân lực từ bên ngoài 16
1.3.3. Đề ra các chính sách và kế hoạch cân đối cung cầu 17
1.3.3.1. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động 17
1.3.3.2. Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động. 18
1.3.3.3. Khi cung lao động bằng cầu lao động 18
1.3.4. Thực hiện các chính sách 19
1.3.5. Kiểm tra và đánh giá 19
PHẦN 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC – TKV 21
2.1. Khái quát về công ty 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 22
2.1.2.1. Đặc điểm bộ máy tổ chức 24
2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 25
2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 25
2.1.2.4. Đặc điểm thị trường 32
2.1.2.5. Nhiệm vụ và chiến lược kinh doanh 33
2.1.2.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh 34
2.2. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV. 36
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 36
2.2.2. Vai trò của các bộ phận trong việc thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 40
2.2.3. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc - TKV 40
2.2.3.1. Xác định cầu nhân lực 40
2.2.3.2.Xác định cung nhân lực 48
2.2.3.3. Cân đối cung cầu và thực hiện các giải pháp 51
2.2.3.4. Thực hiện các chính sách 53
2.2.3.5. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện 54
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI TIẾN CÔNG TÁC 55
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 55
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 55
3.1.1.Mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch năm 2008. 55
3.1.2.Phương hướng phát triển của Công ty tới năm 2010. 55
3.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 57
3.2.1. Công tác dự báo cầu nhân lực 58
3.2.2. Công tác dự báo cung lao động 62
3.2.3. Các giải pháp cân đối cung cầu 64
3.2.4. Tiến hành đánh giá công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 65
3.2.5. Nâng cao trình độ đội ngũ chuyên gia 65
3.3. Một số giải pháp khác 66
3.3.1. Phân tích công việc 66
3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc 66
KẾT LUẬN 67
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thống kê lao động qua các năm 26
Bảng 2.2: Thống kê lao động theo trình độ năm 2007 28
Bảng 2.3: Bảng thống kê lao động theo tuổi năm 2007 29
Bảng 2.4: Thống kê lao động theo từng đơn vị năm 2007 30
Bảng 2.5: Tỷ lệ định biên lao động gián tiếp qua các năm 31
Bảng 2.6: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời kỳ 35
2005 – 2007 35
Bảng 2.7: Danh sách cán bộ công nhân viên Cơ quan Công ty than Miền Bắc - TKV 37
Bảng 2.8: Thống kê lao động gián tiếp theo độ tuổi năm 2006 toàn Công ty 43
Bảng 2.9: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 44
Bảng 2.10: Thống kê lao động gián tiếp theo độ tuổi năm 2006 tại Cơ quan Công ty 44
Bảng 2.11: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 tại Cơ quan Công ty 45
Bảng 3.1. Cân đối cung cầu lao động năm 2007 51
Bảng 3.2. So sánh hai phương pháp 59
Bảng 3.3: Cân đối cung cầu nhân lực năm 2007 – 2008 64
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: