nangthuytinh_089
New Member
Bạn vừa giao một công chuyện quan trọng cho một nhân viên có năng lực và cho nhân viên ấy biết thời (gian) hạn chót để trả thành. Tiếp theo bạn làm gì? Để nhân viên tự tiến hành công chuyện và chỉ kiểm tra theo từng mốc thời (gian) gian vừa định, hay gặp nhân viên ấy và gửi email để kiểm tra tiến độ thực hiện công việc?
Nhà quản lý tiểu tiết
Nếu rơi vào trường hợp thứ hai, có lẽ bạn thuộc dạng nhà quản lý quá coi trọng tiểu tiết – là những người cầu toàn đến mức cực đoan vì luôn bị đen tối ảnh bởi ý nghĩ phải kiểm soát tất cả thứ, hay cảm giác mình có trách nhiệm phải luôn thúc đẩy tất cả người làm việc.
Những vị sếp quá coi trọng tiểu tiết thường đưa ra một lý do có vẻ rất thuyết phục để giải thích cho cách quản lý của họ. Đó là, nếu họ giao chuyện cho nhân viên rồi “biến mất” cho đến sát thời (gian) hạn trả thành thì nhân viên sẽ khó lòng trả thành tốt công chuyện và tiến bộ được. Hơn nữa, nếu bộ máy vẫn vận hành trôi chảy thì tại sao lại bất duy trì cách quản lý này? Sẽ là bất sai nếu nhân viên tự tin vào năng lực của mình. Nhưng trên thực tế, (nhiều) đa số nhân viên sẽ nhanh chóng trở nên nhút nhát, e dè và thiếu tự tin với cách quản lý như vậy. Nhân viên có thể nghĩ: “Mình làm gì cũng bất vừa ý sếp”. Hệ quả là họ sẽ liên tục hỏi sếp cách tiến hành công việc, hay sẽ tự làm, nhưng kết quả cuối cùng bất như mong muốn. Điều này càng làm sếp cảm giác mình lúc nào cũng đúng khi can thiệp vào công chuyện của nhân viên.
Đã đến lúc thay đổi
Nếu bạn là sếp, cách tốt nhất để xây dựng mối quan hệ tốt hơn với nhân viên là đối thoại với họ. Tuy nhiên, chuyện khó nhất là đón nhận những ý kiến đóng lũy thẳng thắn của nhân viên về cách quản lý. Sau đó, như lời khuyên của chuyên gia (nhà) tư vấn quản lý Marshall Goldsmith, hãy nhận lỗi và tiến hành thay đổi cách quản lý, tức là cần biết cách ủy quyền và phân quyền hợp lý cho nhân viên. Hãy bắt đầu trước tiên từ những nhân viên triển vọng nhất.
Nếu bạn là nhân viên thì tất cả việc sẽ phức tạp hơn. Tuy nhiên, vẫn có thể thực hiện một số chuyện sau để cải thiện tình hình: Tạo điều kiện để sếp giao chuyện cho bạn hiệu quả hơn bằng cách yêu cầu sếp cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và thỏa thuận những mốc thời (gian) gian để duyệt xét kết quả ngay từ lúc đầu; tình nguyện đứng ra đảm trách những công chuyện hay dự án mà bạn tự tin mình có thể làm được. Việc này sẽ khiến sếp tin tưởng bạn hơn và cải thiện tiềm năng ủy quyền của sếp; thường xuyên báo cáo về tiến độ thực hiện công chuyện để sếp khỏi mất công tìm kiếm thông tin chỉ vì lâu quá bất thấy bạn báo cáo. Cùng một lúc, bạn chỉ nên giúp sếp thay đổi một thói quen của cách quản lý cũ và nên nhớ, sếp cũng chỉ là con người nên vẫn có thể mắc sai lầm.
Nguồn: Báo Doanh nhân Sài Gòn
Nhà quản lý tiểu tiết
Nếu rơi vào trường hợp thứ hai, có lẽ bạn thuộc dạng nhà quản lý quá coi trọng tiểu tiết – là những người cầu toàn đến mức cực đoan vì luôn bị đen tối ảnh bởi ý nghĩ phải kiểm soát tất cả thứ, hay cảm giác mình có trách nhiệm phải luôn thúc đẩy tất cả người làm việc.
Những vị sếp quá coi trọng tiểu tiết thường đưa ra một lý do có vẻ rất thuyết phục để giải thích cho cách quản lý của họ. Đó là, nếu họ giao chuyện cho nhân viên rồi “biến mất” cho đến sát thời (gian) hạn trả thành thì nhân viên sẽ khó lòng trả thành tốt công chuyện và tiến bộ được. Hơn nữa, nếu bộ máy vẫn vận hành trôi chảy thì tại sao lại bất duy trì cách quản lý này? Sẽ là bất sai nếu nhân viên tự tin vào năng lực của mình. Nhưng trên thực tế, (nhiều) đa số nhân viên sẽ nhanh chóng trở nên nhút nhát, e dè và thiếu tự tin với cách quản lý như vậy. Nhân viên có thể nghĩ: “Mình làm gì cũng bất vừa ý sếp”. Hệ quả là họ sẽ liên tục hỏi sếp cách tiến hành công việc, hay sẽ tự làm, nhưng kết quả cuối cùng bất như mong muốn. Điều này càng làm sếp cảm giác mình lúc nào cũng đúng khi can thiệp vào công chuyện của nhân viên.
Đã đến lúc thay đổi
Nếu bạn là sếp, cách tốt nhất để xây dựng mối quan hệ tốt hơn với nhân viên là đối thoại với họ. Tuy nhiên, chuyện khó nhất là đón nhận những ý kiến đóng lũy thẳng thắn của nhân viên về cách quản lý. Sau đó, như lời khuyên của chuyên gia (nhà) tư vấn quản lý Marshall Goldsmith, hãy nhận lỗi và tiến hành thay đổi cách quản lý, tức là cần biết cách ủy quyền và phân quyền hợp lý cho nhân viên. Hãy bắt đầu trước tiên từ những nhân viên triển vọng nhất.
Nếu bạn là nhân viên thì tất cả việc sẽ phức tạp hơn. Tuy nhiên, vẫn có thể thực hiện một số chuyện sau để cải thiện tình hình: Tạo điều kiện để sếp giao chuyện cho bạn hiệu quả hơn bằng cách yêu cầu sếp cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết và thỏa thuận những mốc thời (gian) gian để duyệt xét kết quả ngay từ lúc đầu; tình nguyện đứng ra đảm trách những công chuyện hay dự án mà bạn tự tin mình có thể làm được. Việc này sẽ khiến sếp tin tưởng bạn hơn và cải thiện tiềm năng ủy quyền của sếp; thường xuyên báo cáo về tiến độ thực hiện công chuyện để sếp khỏi mất công tìm kiếm thông tin chỉ vì lâu quá bất thấy bạn báo cáo. Cùng một lúc, bạn chỉ nên giúp sếp thay đổi một thói quen của cách quản lý cũ và nên nhớ, sếp cũng chỉ là con người nên vẫn có thể mắc sai lầm.
Nguồn: Báo Doanh nhân Sài Gòn