racroiso1

New Member

Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX - NSK





 
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 3
1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 4
1.2 Thực chất và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 4
1.2.1 Khái niệm 4
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực 7
1.2.3.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 7
1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực 8
1.2.3.3 Đãi ngộ vật chất và phi vật chất 8
Sơ đồ: Tiến trình quản trị nguồn nhân lực 9
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực 9
1.3.1 Phân tích công việc 10
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11
1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 12
1.3.4 Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp 15
1.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
1.3.6 Đánh giá thành tích 15
1.4 Những yếu tố và điều kiện ảnh hưởng đến sự thay đổi trong quản trị nhân lực: 24
CHƯƠNG II CƠ SỞ THỰC TIỄN 26
2.1 Tổng quan về công ty 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 26
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: 28
2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty: 29
2.1.3 chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong tổ chức 31
2.1.3.1. Giám đốc Công ty: 31
2.1.3.2 Phó Giám đốc Nhân sự - Hành chính: 31
2.1.3.3 Phó Giám đốc Tài chính – Kế hoạch: 32
2.1.3.4 Kế toán trưởng: 32
2.1.3.2 Trưởng phòng chăm sóc khách hàng và phát triển thị trường: 33
2.1.3.6 Chánh Văn phòng: 33
2.1.3.7 Tổ trưởng kiêm KCS: 33
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007. 34
2.1.4.1 Kinh doanh: 34
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực: 35
2.1.4.3 Thị trường 35
2.1.4.4 Sản phẩm 35
2.1.4.5 Khó khăn 35
2.1.4.6 cấu và tỷ trong doanh thu 36
21.4.7 Mục đích đầu tư mới. 36
2.1.4.8 Nhu cầu về vốn và thời gian sử dụng vốn 37
2.1.4.9 Doanh thu dự tính và phương án hoàn trả vốn vay 37
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 37
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 37
2.2.1.1 Quy mô tổ chức: 37
2.5.2 Thực trạng về vấn đề lập chiên lược nguồn nhân lực tai công ty 40
2.5.2.1 nguyên tắc khi lập kê hoach : 40
2.5.3 Tuyển mộ và chọn 42
2.5.4 Về vấn đề đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực 42
2.5.5 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực 43
2.5.6 Thực trạng phân phối tiền lương 44
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ NHÂN LỰC NHẰM KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM GIẢM SÚT 48
3.1 Gải pháp cho vấn đề cơ câu nguồn nhân lực 48
3.1 Giải pháp cho vấn đề đánh giá hiệu quả thành tích: 49
3.2 Giải pháp cho sự khắc phục sự kém chất lượng ở một số sản phẩm lạ đòi hỏi trình độ cao 52
KẾT LUẬN 53
 
 



Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

n đánh giá hiệu quả thành tích mỗi công việc đều được cấu thành từ rất nhiều hoạt động nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc bởi làm như vậy vì sẽ vừa không cần thiết vừa không đễ gì trong thao tác . vì vậy trước khi xác định tiêu chuẩn đánh giá trước tiên phải xác định được nội dung chính của công việc .sau đó xác định chỉ tiêu đánh giá và tiêu chuản đánh giá hiệu quả thành tích trên cơ sở nội dung của công việc
Nội dung chính của công việc của công việc chử yếu là nhiệm vụ chính cần làm trong công việc nó bao gồm 2 loại : lọa thứ nhất tuy không mât nhiều thời gian nhưng lại rất quan trọng loại thứ hai tuy nhìn bề ngoài không quan trong lắm nhưng lại chiếm phần lón thời gian làm việc .Tóm lại chúng ta nên chọn ra một số lượng ít nhưng nhiệm vụ nên làm mà có thể hoàn thành được trên 80% chức tránh cua mình. Chỉ tiêu đánh giá chỉ là việc tiến hành đố với một số phương tiện nào đó, trong khi đó tiêu chuẩn hoàn thành trên cơ sở có thể chấp nhận khi làm tiêu chuẩn. không nên đặt tiêu tiêu chuẩn quá cao hay quá thấp. chỉ tiêu đánh và tiêu chuẩn đánh giá là điểm khó và cũng là trọng điểm rong việc đánh giá hiệu quả thành tích. Vì thế ,nó liên quan đến lợi ích thiết thân của mỗi cá nhân và cũng như của các ban nghành.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thành tích nên dụa theo nội dung sau :
Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của mỗi nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận,có nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên chính bản thân công việc. vì vậy thông thường phải thông qua phân tích công việc để chuyển đối từ yêu cầu công việc sang tiêu chuân đánh giá công việc
Tiêu chuẩn đánh giá có thể được thực hiện bằng sự cố gắng tiêu chuẩn đánh giá nên thuộc phạn vi năng lực của nhân viên. Nhưng lại phải cao hơn một chút so với mức độ bình thường như vạy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua.
Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước toàn thể nhân viên. Nghĩa là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chử quản và nhân viên, dảm bảo tính công bằng, hợp lý. Cán bộ chủ quản và nhân viên phải có những hiểu biết về tiêu chuẩn.như vậy tiêu chuẩn mới có thể phản ánh dược nguyện vọng chung của họ.
Tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính ổn định và tính thông nhất cao
Tiêu chuẩn đánh giá phảo được hạn chế bới thới gian, nghĩa là quy định rõ ràng thời gian thích hợp để sử dụng tiêu chuẩn này.
Tiêu chuẩn đánh giá phải được gi lại trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Giai đoạn 3:
Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá tiến hành đánh giá hiệu quả thành tích.
Trong quá trình thực thi đánh giá hiệu quả thành tích, loại bỏ ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan là một khâu then chốt. Trong lúc đánh giá rất dễ nảy sinh vấn đề ở 2 phương diện sau: thứ nhất là phản ứng chủ quan , thứ hai là phản ứng thành kiến. Đây đều là những điều cần tránh đối với cán bộ sát hạch.
nảy sinh phản ứng chủ quan
Bị ảnh hưởng bởi những ghi nhận trong quá khứ: vì một nhân viên nào đó có thành tích công tác tốt trong quá khứ nên suy ra ngay hiệu quả hiện nay của họ cũng tốt.
Ảnh hưởng của cảm giác hiện tại: do một người nào đó gần đây có biểu hiện tốt nên suy ra anh ta lúc nào cũng có biểu hiện tốt.
Tính tương dung: có xu hướng khoan dung với những người có quan điểm và tính cách giống mình.
Cảm giác ưu ái mến mộ: vì một người nào đó có điều kiện đặc biệt (như dáng vẻ khác thường, học vị cao, giỏi giao tiếp, đồng hương v.v…) mà đối xử khoan dung, rộng rãi trong lúc đánh giá.
Hiệu ứng điểm mù: vì bản thân cán bộ sát hạch cũng có những nhược điểm tương tự nên bỏ qua cho người được sát hạch một số nhược điểm nào đó.
Nảy sinh phản ứng thành kiến
chủ nghĩa hoàn mỹ: cán bộ đánh giá thường đòi hỏi cấp dưới đạt tới những tiêu chuẩn gần như hoàn mỹ hay lại quá nghiêm khắc, thậm chí hà khắc, vì vậy thường dẫn đến việc đánh giá quá thấp đối với cấp dưới, gây ra sự mất lòng tin của cấp dưới đối với bản thân.
Hiệu ứng phản đối: bản thân cán bộ đánh giá thường không quen nghe những ý kiến trái ngược với ý kiến của mình, vì vậy thường đánh giá quá thấp đối với những nhân viên cấp dưới của mình hay đưa ra ý kiến phản đối.
Hiệu ứng đột biến: cán bộ sát hạch vì nhân viên cấp dưới gần đây có 1 lần mắc sai lầm trong công việc mà thay đổi hoàn toàn ấn tượng tốt đẹp vốn có từ trước tới nay đối với anh ta.
Hiệu ứng tự so sánh: cán bộ sát hạch lấy phong cách làm việc và cách hành vi của chính mình làm cơ sở để tiến hành đánh giá cấp dưới.
Giai đoạn 4:
Căn cứ vào kết quả đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp dưới về hiệu quả thành tích.
Cán bộ quản lý có trách nhiệm phản hồi lại thông tin tới nhân viên cấp dưới. Việc phản ánh lại thông tin một cách kịp thời và chính xác có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công trong quản lý hiệu quả thành tích cũng như sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Mục đích của viêc đưa ra đánh giá và kiến nghị đối với công việc của cấp dưới là để đảm bảo cho hoạt động và hành vi của nhân viên không xa rời mục tiêu hiệu quả thành tích đã được định trước.
Hiện nay, có rất nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp không muốn phản ánh lại cho nhân viên kết quả đánh giá hiệu quả thành tích, nguyên nhân của tình trạng này là gì?
Nhìn chung có 4 nguyên nhân sau:
1. Cán bộ quản lý thiếu lòng tin vào phương pháp đánh giá hiệu quả thành tích và chỉ tiêu trắc nghiệm đánh giá của chính bản thân mình.
2. Cán bộ quản lý không có những ghi chép đầy đủ về biểu hiện thành tích hàng ngày của nhân viên cấp dưới, thiếu những căn cứ đầy đủ để đánh giá hiệu quả thành tích và phân định mức độ kết quả đánh giá.
3. khi mức độ kết quả đánh giá không được như lý tưởng (rất kém hay tương đối kém), có một số cán bộ quản lý sợ phát sinh mâu thuẫn nên không dám đối mặt với cấp dưới để phản ánh lại cho họ kết quả chân thực.
4. Thiếu ý thức trách nhiệm đối với doanh nghiệp và nhân viên. Với tư cách là cán bộ quản lý, bạn không nên né tránh mâu thuẫn, phải thông qua cách trao đổi trực tiếp với nhân viên để phản ánh lại kết quả đánh giá hiệu quả thành tích của họ, giúp họ thực sự nhận biết được bản thân họ có những biểu hiện nào là xuất sắc để tiếp tục duy trì và phát huy; những biểu hiện nào trong công việc sau này cần sửa chữa thêm và sửa chữa như thế nào. Vì thế, với tư cách là một nhà quản lý, bạn nên tích cực chuẩn bị một cuộc trò chuyện, trao đổi với nhân viên cấp dưới về kết quả đánh giá hiệu quả thành tích của họ.
Trong quá trình chuẩn bị cuộc trò chuyện tro đổi với nhân viên cấp dưới về kết quả đánh giá hiệu quả thành tích của họ , cán bộ quản lý phải là...
 
Các chủ đề có liên quan khác
Tạo bởi Tiêu đề Blog Lượt trả lời Ngày
Z Hoàn thiện thủ tục tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm vụ án hình sự trong quá trình cải cách tư pháp hiện Luận văn Luật 0
B Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa tại Sở Tài nguyên M Tài liệu chưa phân loại 0
T Hoàn thiện 10 tính cách của nhà lãnh đạo Phần cuối Mẹo vặt cuộc sống 0
P Hoàn thiện 10 tính cách của nhà lãnh đạo - Phần đầu Mẹo vặt cuộc sống 0
L Xây dựng và hoàn thiện nhân cách đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bệnh viện Phụ sản Hà Nội trong giai đoạn hiện nay Tài liệu chưa phân loại 2
T Tiểu luận: Chứng minh rằng quá trình xây dựng, hoàn thiện các quy định về cách xác định & qui chế ph Tài liệu chưa phân loại 1
I Hoàn thiện pháp luật về thực hành quyền công tố của Viện kiểm sát nhân dân theo yêu cầu cải cách tư Luận văn Luật 2
P Hoàn thiện cơ chế quản lý tài chính đối với các đơn vị dự toán trong tiến trình cải cách tài chính c Luận văn Kinh tế 2
S Hoàn thiện chính sách thuế tài sản trong chiến lược cải cách thuế Việt Nam giai đoạn 2005 - 2010 Tài liệu chưa phân loại 0
H [Free] Tiểu luận Chứng minh rằng quá trình xây dựng, hoàn thiện các quy định về cách xác định và qui Tài liệu chưa phân loại 0

Các chủ đề có liên quan khác

Top