sharico_friend_py91
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo khu vực kinh tế trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2005
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Lời mở đầu .1
Phần 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu .3
1.1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài . 3
1.2. Xác định vấn đề nghiên cứu . 4
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .4
1.4. Ý nghĩa của đề tài .5
1.5. Phương pháp số liệu mảng .6
1.5.1. Định nghĩa về phương pháp phân tích số liệu mảng .6
1.5.2. Mô hình tổng quát của phương pháp phân tích số liệu mảng . .7
1.5.2.1. Mô hình tác động cố định .7
1.5.2.2. Mô hình tác động ngẫu nhiên .8
1.5.3. Kiểm định Hausman .9
Phần 2: Phân tích thực trạng . 11
2.1. Tổng quan tình hình hoạt động của các DN từ 2000 đến 2005 .11
2.2. Tình hình hoạt động của các DN theo KVKT từ năm 2000 đến năm 2005 . .13
2.2.1. Tình hình hoạt động của DNNN trong giai đoạn 2000 – 2005 . .13
2.2.1.1. Những thành tựu mà các DNNN đã đạt được trong giai đoạn từ năm
2000 đến nay .13
2.2.1.2. Những hạn chế còn tồn tại trong DNNN từ năm 2000 đến nay 14
2.2.2. Tình hình hoạt động của DNTN từ năm 2000 đến nay .19
2.2.3. Tình hình hoạt động của DN FDI từ năm 2000 đến nay .20
2.3. Mối quan hệ về hoạt động kinh doanh của các DN theo KVKT giai đoạn từ năm 2000 đến nay .21
2.3.1. So sánh tỷ suất sử dụng vốn theo ngành của các KVKT . .21
2.3.2. So sánh lợi nhuận trên lao động theo KVKT .24
2.3.3. So sánh mức trang bị vốn cho lao động theo KVKT .25
Phần 3: Mô hình kinh tế lượng . .27
3.1. Số liệu .l . . .27
3.2. Mô hình sử dụng phương pháp phân tích số liệu mảng . .29
3.2.1. Mô hình tổng quát sử dụng phương pháp phân tích số liệu mảng .29
3.2.2. So sánh hiệu quả hoạt động kinh doanh theo KVKT . .29
3.2.3. So sánh ảnh hưởng của lao động đến lợi nhuận của DN theo KVKT.37
3.2.4. So sánh hoạt động của các DN theo ngành trong nền kinh tế .38
Kết luận chung và khuyến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
án tối đa, do đó các doanh nghiệp dựa theo đó mà ấn định mức giá bán( gồm giá trần và giá sàn) cho các thành viên, gây ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động của các thành viên. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp trực thuộc không được bán vượt ngoài khung của tổng công ty, do vậy các đơn vị thành viên bị mất thị phần vào các đơn vị liên doanh không thuộc quyền kiểm soát của tổng công ty.c. Sai lầm trong cách thức quản trị của doanh nghiệp nhà nước.
Điều bất cập rất lớn đối với các doanh nghiệp nhà nước hiện nay là vấn đề sử dụng lao động. Theo chúng ta đã biết, chế độ dụng nhân và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên điều này đã không được coi trọng trong hầu hết các doanh nghiệp nhà nước. Chính vì vậy , các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đã mắc phải một số sai lầm trong quản trị và tuyển dụng lao động.
Nguyên nhân có thể có ở các vấn đề sau:
Doanh nghiệp nhà nước đang trong tình trạng thiếu hụt nhân sự có năng lực, yếu kém về năng lực quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp.Trong chính sách dụng nhân, các doanh nghiệp thường mắc sai lầm nghiêm trọng trong khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ trong cơ quan hành chính sự nghiệp của nhà nước. Cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như: phải là đàng viên, có thâm niên công tác, và thuộc diện cán bộ quy hoạch của tổ chức đảng trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là điều kiện đủ chứ chưa phải là điều kiện cần.Theo cơ chế bổ nhiệm nêu trên,như vậy một người trẻ, có tài năng, mới vào làm cho doanh nghiệp nhà nước khó mà được trọng dụng và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Bên cạnh đó, chúng ta luôn bắt gặp đâu đó một doanh nghiệp nhà nước như một nhà trẻ hay là nơi giải quyết “ chế độ, chính sách”, bởi công nhân viên đa phần được gửi gắm, hay chuyển ngành trong các khu vực nhà nước. Hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp nhà nước đôi khi không tuân thủ theo nguyên tắc “có việc mới tìm người” mà ở trong tình trạng “có người rồi mới tạo ra việc”. Như vây, dù có tuyển nhiều lao động nhưng làm việc còn mang tính chất hành chính, không năng động trong công việc, kéo theo điều này là năng suất lao động trong khu vực kinh tế này không cao.
Một yếu tố khác cũng góp phần quan trọng tạo ra tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước đó chính là chế độ đãi ngộ: Cơ chế trả lương và chính sách động viên khen thưởng. Mặc dù doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh doanh thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bị bắt buộc áp dụng hệ thống thang lương- bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc, và thâm niên công tác. Nếu như tại các doanh nghiệp tư nhân, 1 sinh viên mới ra trường có thể đề nghị mức lương của mình, và doanh nghiệp chủ động đưa ra một mức lương phù hợp mà cả 2 phía có thể chấp nhận được. Nhưng điều này rất hiếm xảy ra ở các doanh nghiệp nhà nước, dẫn đến tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc là điều rất hay gặp trong các doanh nghiệp nhà nước.
Hệ thống thang lương – bảng lương nhà nước quá phức tạp, dẫn đến tiêu cực, không công bằng trong cách trả lương. Hiện tượng “thưởng trong lương” rất phổ biến trong các doanh nghiệp nhà nước. Đó là biến tướng của việc buộc phải chi sai quỹ tiền lương nhằm đảm bảo thu nhập đủ sống cho công nhân viên của doanh nghiệp (vì lương theo hệ số của thang lương – bảng lương quá thấp). Bất cập này là nguyên nhân chính của tình trạng lãn công, tâm lý “không cần làm nhiều vì lương vẫn thế” trong đại bộ phận của doanh nghiệp.
Chính sách động viên khen thưởng cũng chẳng khác gì lương. Bằng cấp và yếu tố thâm niên vẫn là những đặc điểm cơ bản nhất dùng làm tiêu chí để thực hiện. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công viêc. Ví dụ, tại một doanh nghiệp nhà nước, giám đốc quyết định mỗi phòng được cử một cán bộ quản lý và một nhân viên xuất sắc đi du lịch nước ngoài. Sau khi tiến hành lựa chọn, đa phần người được chọn là người có thâm niên công tác hay có ảnh hưởng nhất định tại phòng, trong khi đó những nhân viên trẻ có năng lực, có cống hiến thực sự thì lại không được đề cử. Điều này đã dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong tập thể người lao động.
Chế độ khen thưởng hàng năm lại mang tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tính chất bình bầu không thực tế. Để không mất lòng mọi người, ai ai cũng xếp loại A, hi hữu mới có trường hợp xếp loại C là dành cho những người mới vào làm việc.
Trên đây là những bất hợp lý trong chế độ đãi ngộ đã không kích thích được sự phấn đấu, cạnh tranh bằng năng lực giữa các nhân viên.
Bên cạnh đó, lượng vốn mà các doanh nghiệp nhà nước sử dụng không hiệu quả, còn lãng phí rất nhiều như các công trình xây dựng cầu vượt, các công trình xây đường, nhà máy… Tiền vốn bỏ ra nhiều mà lợi ích sử dụng không cao, không thiết thực để áp dụng vào thực tế.
2.2.2. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2000 đến nay.
Ngân hàng hợp tác quốc tế Nhật Bản (JBIC) vừa công bố kết quả điều tra “Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam 2001”. Trong đó, các nhà quản lý cho rằng, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề làm chi phí giao dịch trong kinh doanh cao do trình độ quản trị thấp. Các DNTN không đạt được hiệu quả kinh tế cao là vì các DNTN thường rất khó xin đăng kí kinh doanh những ngành nghề mà trước đây Nhà nước độc quyền như du lịch lữ hành quốc tế, xuất khẩu lao động, khai khoáng… Chính vì vậy, hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam còn rất hạn chế, hiệu quả không cao, hầu như không có doanh nghiệp tư nhân nào có quy mô lớn.
Từ năm 2000 đến nay, trên Hà Nội có hơn 40.000 DNTN đăng kí thành lập. Tuy phát triển nhanh về số lượng, nhưng chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp này chưa tương xứng. Theo đánh giá của cơ quan chức năng, tuy phát triển nhanh về số lượng, nhưng chất lượng hoạt động của các doanh nghiệp này chưa tương xứng với thế mạnh của một thành phố được coi là một trong những “đầu tàu” của kinh tế cả nước. Không ít doanh nghiệp sau khi đăng kí thành lập đã không thể hoạt động do chưa chuẩn bị được các yếu tố kinh doanh cần thiết. Ông Lưu Tiến Long, Giám đốc Sở Công nghiệp Hà Nội cho biết, hoạt động của các doanh nghiệp tư nhân Hà Nội hầu hết còn mang tính tự phát. Tổng vốn đăng kí của hơn 40.000 DNTN ở Hà Nội xấp xỉ 100.000 tỷ đồng. Như vậy, mỗi doanh nghiệp chỉ có số vốn pháp định trung bình khoảng 2,5 tỷ đồng (chỉ có 15 doanh nghiệp có vốn pháp định trên 10 tỷ đồng). Các doan...
Tags: các nhân tố tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, các yêu tố tác động đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng thương mại, hoạt động kinh doanh có liên quan đến các vấn đề xã hội của p&g, các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh các doanh nghiệp, Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh, Các yếu tố ảnh hưởng đến đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp