e_nhin_ji_anh
New Member
Download miễn phí Nhân viên có năng lực -Kho báu chưa khai thác
Cần biết lắng nghe nhân viên của mình. Một sự trớ trêu dễ xảy
ra trong việc chọn lọc và cất nhắc nhân tài lên vị trí quản lý là việc
bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi phân công họ
vào một nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng
người không đúng chỗ sẽ làm giảm hiệu quả thành công, thậm
chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một cuộc trưng cầu ý
kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viên
mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực
nào, họ đánh giá sở trường của mình như thế nào và sẽ cống
hiến cho tập thể ra sao.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Nhân viên có năng lực -kho báu chưa khai thác
Tìm kiếm và phát triển những “nhân tài chưa lộ diện” luôn là một
khâu quan trọng trong chiến lược nhân sự của các công ty. Tuy
nhiên, bài toán hóc búa đối với bạn là phải phát hiện và đánh giá
đúng tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong công ty mình. Nếu
chỉ dựa vào các báo cáo đánh giá năng lực nhân viên thì bạn vẫn
có thể bỏ sót người tài.
Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những
tiêu chí nặng tính hình thức. Phần lớn các báo cáo không nêu bật
được ưu điểm vượt trội hứa hẹn tài năng, sở trường của nhân
viên, hay ngược lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà không chỉ ra
cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên
hoàn thiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát
khả năng thật sự của các nhân viên, thậm chí tạo tâm lý bất an về
chất lượng của đội ngũ nhân viên, khiến quá trình tuyển dụng - sa
thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí nhân tài và mất ổn định cho sự
phát triển của công ty.
Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng
những nhân viên có triển vọng trong công ty mình?
- Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của
nhân viên trong công ty. Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã
bận rộn với trăm ngàn công việc của một giám đốc điều hành,
phải đầu tư thời gian để theo dõi sát sao các nhân viên trong hoạt
động thường nhật. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để
thâm nhập thực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý
với các quản lý cấp duới và các đội nhóm… Quan trọng là bạn
nên tranh thủ tăng cường tiếp xúc với nhân viên, nói cho họ biết
bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ có thể bộc lộ hết khả
năng của mình. Qua giao tiếp, bạn cũng tạo nên mối quan hệ
thân mật, hoà đồng với nhân viên nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt
khi làm việc trong công ty.
- Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của nhân viên bằng
con mắt chiến lược của nhà quản lý. Nhà phát minh nổi tiếng
Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu để có được
ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối
tiếp cận sáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm
việc không còn hợp thời để liên tưởng đến triển vọng và khả
năng đặc biệt của nhân viên. Bạn hãy thâu tóm các đặc thù của
một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem những
năng khiếu ấy hội tụ ở cá nhân nào trong số các nhân viên của
mình. Nếu một nhân viên phòng hành chính luôn gây ấn tượng
cho bạn bằng các bản báo cáo chi tiết, chính xác, bạn nên cân
nhắc xem, biết đâu nhân viên hành chính này lại phù hợp cho vị
trí quản lý dự án tương lai?
- Cần biết lắng nghe nhân viên của mình. Một sự trớ trêu dễ xảy
ra trong việc chọn lọc và cất nhắc nhân tài lên vị trí quản lý là việc
bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi phân công họ
vào một nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng
người không đúng chỗ sẽ làm giảm hiệu quả thành công, thậm
chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một cuộc trưng cầu ý
kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viên
mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực
nào, họ đánh giá sở trường của mình như thế nào và sẽ cống
hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạn hãy ghi nhận những góp ý
của nhân viên về việc xây dựng và phát triển công ty. Nếu thực
hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng nghe những ý
kiến tâm huyết ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích
cho việc phát triển công ty, cũng như tìm thấy các nhân tài trong
tương lai.
- Khi bạn có linh cảm tốt về một nhân viên nào đó, bạn nên trao
đổi, tham khảo ý kiến những nhân viên trực tiếp làm việc với anh
ta nhằm củng cố niềm tin của bạn về con người này. Tuy nhiên,
bạn cần tiến hành hết sức tế nhị và khéo léo, tránh để các nhân
viên biết được dụng ý của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận biết
thái độ ganh tỵ nhỏ nhen để chọn lọc và bác bỏ ý đồ phủ nhận
năng lực của đồng nghiệp trước cấp quản lý.
- Không nên vội đánh giá nhân viên chỉ vì sai lầm của họ. Trong
trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm,
bạn có thể sẽ cân nhắc và phân vân về năng lực của nhân viên
đó. Bạn nên dành thời gian để tra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản ghi
chép hay nhớ lại những ấn tượng đầu tiên của bạn về nhân viên
ấy. Trao đổi với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhân
viên này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như
vậy là bạn đã tạo được niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ
hoàn thiện bản thân, tiếp tục thể hiện năng lực và cống hiến tốt
hơn cho công ty mình. Nhân tài cũng không thể tránh khỏi sai
lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm
nay, họ sẽ vững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công
trong tương lai.
- Hãy lấy yếu làm mạnh! Vẫn chỉ là sai lầm của nhân viên, song
bạn nên tiếp cận những sai lầm này từ góc độ khác. Với tư duy
của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn nghĩ xem, tại sao nhân
viên của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của
nhân viên ấy? Chẳng hạn như một anh chàng trẻ tuổi trong công
ty, chỉ trong một ngày đã trình cho bạn bản kế hoạch sản phẩm
được sắp xếp lộn xộn và không theo trình tự nào. Tính cẩu thả
của anh ta đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng phía sau đó có thể
chính là kỹ năng nắm bắt và tổng hợp thông tin nhanh đến bất
ngờ mà các nhân viên khác không có được.
- Nên tạo cơ hội cho các nhân viên được hoán đổi vị trí cho nhau.
Bạn hãy thiết lập một chương trình tập sự ngay trong nội bộ công
ty mình. Nhân viên có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hay dành thời
gian theo dõi công việc của nhau trong vòng một hay vài ngày.
Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi và trao
đổi những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Tuy
nhiên, bạn hãy yêu cầu các nhân viên báo cáo nghiêm túc về kết
quả, thu hoạch cá nhân sau chương trình thử nghiệm. Bản thu
hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm họ đúc kết được từ vị trí
mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây dựng công
việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của nhân
viên trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp bồi dưỡng,
nâng cao giá trị của những nhân viên giỏi thật sự.
Quá trình phát triển của một nhân tài có nhiều nét tương đồng với
quy trình trồng tỉa: một hạt giống tốt phải được gieo cấy, ươm
mầm, chăm sóc mới có thể cho trái ngọt lành. Tương tự, một
nhân viên có tiềm năng, nếu được trợ giúp để vượt qua nhiều giai
đoạn thử thách và đào thải của môi trường cạnh tranh, mới có
thể vươn lên toả sáng. Trên đây chỉ là những gợi ý mang tính
chất tham khảo nhằm giúp bạn phát hiện, tiếp cận những nhân tài
còn ở dạng tiềm ẩn...