tutin_khien
New Member
Download miễn phí Tài liệu về Quản trị doanh nghiệp
- Công nghệ: Là hệ thống kiến thức về quy trình và kỹ thuật dùng để chế biến vật liệu và thông tin. Nó bao gồm tất cả các kỹ năng, kiến thức, thiết bị và phương pháp sử dụng trong sản xuất, chế tạo, dịch vụ, quản lý thông tin.
- Từ định nghĩa trên ta có thể thấy rằng bất cứ công nghệ nào cũng phải bốn thành phần cơ bản là: Phần thiết bị của công nghệ, con người, thông tin và tổ chức. Sự tác động qua lại giữa bốn thành viên này sẽ tạo ra sự biến đổi công nghệ mong muốn.
- Quản trị khoa học - công nghệ: Là tổng hợp các hoạt động nhằm ứng dụng những thành tựu khoa học - công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo yêu cầu kỹ thuật và nâng cao chất lượng sản phẩm của quá trình sản xuất kinh doanh để không ngừng nâng cao hiệu quả của doang nghiệp.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
yển giao công nghệ.+ Năng lực tài chính.
- Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự: Gồm 4 bước
+ Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự: Căn cứ vào mục
tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng lực tài chính của doanh nghiệp.
• Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉ thỏa mãn cho nhu cầu hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tương lai.
• Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào việc thông kê, đánh giá lại nguồn nhân sự hiện có loại trừ những biến động dự kiến có thể dự kiến trước như: Cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí…
+ Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu nhân sự và khả năng nhân sự Để
có kế hoạch tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. việc cân đối này được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động hiện có về số lượng, chất lượng thường xảy ra 3 trường hợp sau:
• Nhu cầu = khả năng (cung = cầu)
• Thừa lao động: Nhu cầu > khả năng (cung > cầu)
• Thiếu lao động: Nhu cầu < khả năng (cung < cầu)
+ Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện các chính
sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp sếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động, bồi dưỡng, đào tạo, hưu trí, thăng tiến. Kế hoạch thực hiện thường được chia hai loại:
• Thiếu lao động: Thiếu về số lượng và thiếu về chất lượng.
• Thừa lao động: Doanh nghiệp phải hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động.
+ Bước 4: Kiểm soát và đánh giá: Đây là bước quan trọng nhằm
mục đích kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được định trong kế hoạch nhân sự, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp
2.2. Tuyển chọn nhân sự
a, Nguyên tắc tuyển chọn
- Phải xuất phát từ lợi ích của doanh nghiệp và xã hội để tuyển chọn.
- Phải dựa vào khối lượng công việc, yêu cầu cụ thể và tính chất công việc để tuyển chọn.
- Phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của quản trị viên.
- Phải nghiên cứu thận trọng, toàn diện cá tính, phẩm chất, trí tuệ và khả năng cá nhân người được tuyển chọn.
b, Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc: Vị trí, uy tín, lương bổng, sự an toàn…
- Các chính sách quản lý nội bộ: Lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm xã hội, xu hướng phát triển kinh tế
- Chi phí tuyển chọn: Chi phí đầu tư cho tuyển chọn là rất lớn đặc biệt là với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng có kinh nghiệm. đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn
c, Các bước tuyển chọn
- Bước 1: Lượng hóa số nhân viên cần tuyển chọn theo dự kiến. Để lượng hóa được cả về số lượng, chất lượng nhân viên cần dựa vào:
+ Khối lượng công tác quản trị cụ thể theo các chức năng lĩnh vực
quản trị.
+ Sự phân tích, đánh giá trình độ, năng lực.
+ Trình độ công cụ, phương tiện quản trị.
+ Phương án mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh đổi mới cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức quản trị doanh nghiệp.
- Bước 2 : Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh của
công việc. Để mô tả công việc cần phân tích công việc để xem xét một cách có hệ thống về các thao tác, tác động cũng như các hoạt động cần có trong một công việc, nhằm mục đích xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và năng lực cần có để làm một công việc. Sau khi phân tích công việc cụ thể, tiến hành lập bảng mô tả công việc Trong bản mô tả công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Tên công việc.
+ Mục đích của công việc.
+ Số lần thực hiện trong một thời gian (tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ).
+ Các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc (cũng là trách nhiệm và là trách nhiệm về con người, tiền bạc, dụng cụ).
+ Số người cần thiết đối với từng công việc.
+ Các mối quan hệ tiếp xúc với người khác.
+ Máy móc, thiết bị, công cụ cần thiết để thực hiện công việc.
+ Các điều kiện làm việc, những rủi ro, nguy hiểm có thể xảy ra.
- Bước 3 : Thu thập ứng cử viên (người xin việc).
+ Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
• Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng
• Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp.
• Tiết kiệm được chi phí tuyển chọn.
Tuy nhiên cũng có những hạn chế như: Không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn bên ngoài: Qua trung tâm giới thiệu việc làm, các phương tiện thông tin đại chúng, qua bè bạn, người thân…
- Bước 4: Tuyển chọn nhân sự.
+ Chọn qua hồ sơ: Thông qua hồ sơ xin việc mà các ứng viên nộp, thay mặt của doanh nghiệp phải căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ và các tiêu chuẩn đã đề ra để loại bỏ các ứng cử viên không dạt yêu cầu.
+ Phỏng vấn: Mục đích của phỏng vấn nhằm giúp cho các nhân viên hoàn thiện những thông tin đã được lưu trữ trong hồ sơ xin việc, đồng thời cung cấp cho người đến xin việc những thông tin về doang nghiệp. Để đảm bảo tính khách quan trong phỏng vấn cần chú ý một số nguyên tắc sau:
• Xác định trước nội dung các vấn đề cần phỏng vấn.
• Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của người đến xin việc.
• Có thái độ khách quan, không định kiến khi quan sát cách ăn nói, cử chỉ, trang phục của người đến xin việc.
• Không đặt ra những câu hỏi quá chi tiết, không cần thiết và không liên quan đến công việc hay đi sâu vào đời tư của người đến xin việc.
+ Trắc nghiệm: Có thể dùng các câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm thông tin cho việc tuyển chọn có hiệu quả hơn vì kết quả của trắc nghiệm thường đảm bảo tính khách quan.
+ Xem xét mẫu đơn xin việc.
+ Kiểm chứng các dữ kiện thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung.
+ Kiểm tra sức khỏe.
+ Thử thách người xin việc: trước khi nhận chính thức nhân viên cần giao công việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc, làm cho họ có lòng tin để hoàn thành nhiệm vụ.
2.3. Đào tạo nhân sự
* Đào tạo: Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có
thêm năng lực thực hiện công việc.
* Nguyên tắc đào tạo
- Xác định đúng đối tượng đào tạo
- Đào tạo lý luận kết hợp thực hành
- Kết hợp chặt chẽ giữ đào tạo và đào tạo lại với nâng cao kh