sweetie_whiskey
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu
hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình
làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất
lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc đoán và kiểm soát hành động của người
lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu
của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử
dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định
bởi nhu cầu phát triển nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo
thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ
nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu
này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó
chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con
người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết
được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ
luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn
không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại
hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm
rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề
về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã
hội, trợ cấp, hưu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó
thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế.
Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và
hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi
mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và
cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi
chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là
nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động
nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc.
Vậy các nhà quản lý cần biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương
thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất
định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như
có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc
sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hay tới các ảnh hưởng
khác.
Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con
người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh nghiệp
nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn,
nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi
việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ
với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua
vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của
mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm
quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn
đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực
nữa.
2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những
gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp,
đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận
được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ
chức hay giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong
cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là
yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có
hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp
thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao
động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của
người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy
công nhân làm việc.
Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc,
trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này qui định sự
hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy,
người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.
Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích
cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức
độ thoả mãn của công việc, cần chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy.
Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao
gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát,
mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là
những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và
do đó sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa
các “chứng bệnh”.
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
- Điều kiện làm việc
- Chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp
- Sự giám sát
- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
- Tiền lương
- Địa vị
- Bản thân công việc
- Trách nhiệm
- Sự công nhận
- Thành đạt
- Cơ hội phát triển
Các yếu tố thúc đẩy:
Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn
và trách nhiệm đi kèm với nó.
Sự công nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hay từ sự đánh giá của mọi người.
Thành đạt: Là sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc. Điều này
có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hay từ sự đánh giá của mọi người.
Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát
triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều
hơn để thực thi các sáng kiến.
Các yếu tố duy trì:
Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc
không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu
điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều
kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá lên đôi chút.
Chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ: nếu các chính
sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hay cá nhân thì điều đó
sẽ mang lại những hậu quả xấu.
Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự
cởi mở của nhà quản lý.
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành
viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt
đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào
trong hành vi ứng xử của các thành viên.
Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung
không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm mọi
người chán nản.
Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu
hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo
động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác
nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình
làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất
lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc đoán và kiểm soát hành động của người
lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu
của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử
dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định
bởi nhu cầu phát triển nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo
thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ
nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu
này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó
chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con
người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết
được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ
luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn
không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại
hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm
rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề
về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã
hội, trợ cấp, hưu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó
thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế.
Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và
hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi
mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và
cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi
chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là
nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động
nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc.
Vậy các nhà quản lý cần biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương
thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất
định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như
có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc
sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hay tới các ảnh hưởng
khác.
Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con
người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh nghiệp
nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo chuyên môn,
nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi
việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ
với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua
vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của
mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm
quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn
đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực
nữa.
2 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những
gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp,
đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận
được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ
chức hay giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong
cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là
yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có
hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp
thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao
động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của
người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy
công nhân làm việc.
Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc,
trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này qui định sự
hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy,
người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.
Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích
cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức
độ thoả mãn của công việc, cần chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy.
Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao
gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát,
mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là
những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và
do đó sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa
các “chứng bệnh”.
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
- Điều kiện làm việc
- Chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp
- Sự giám sát
- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
- Tiền lương
- Địa vị
- Bản thân công việc
- Trách nhiệm
- Sự công nhận
- Thành đạt
- Cơ hội phát triển
Các yếu tố thúc đẩy:
Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn
và trách nhiệm đi kèm với nó.
Sự công nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hay từ sự đánh giá của mọi người.
Thành đạt: Là sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc. Điều này
có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hay từ sự đánh giá của mọi người.
Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát
triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều
hơn để thực thi các sáng kiến.
Các yếu tố duy trì:
Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc
không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu
điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều
kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá lên đôi chút.
Chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ: nếu các chính
sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hay cá nhân thì điều đó
sẽ mang lại những hậu quả xấu.
Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự
cởi mở của nhà quản lý.
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành
viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt
đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào
trong hành vi ứng xử của các thành viên.
Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung
không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm mọi
người chán nản.
Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: