Kenjiro

New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Nhiệm vụ của người quản lý ngân hàng là hoàn thành công việc của mình thông qua sự hoàn thành công việc của nhân viên mình quản lý, người quản lý phải có khả năng lãnh đạo, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành công việc được giao. Nếu người quản lý thực sự hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này thì có thể tạo động lực tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và qua đó có thể điều hành tốt sự hoạt động của tổ chức. Nhân viên chỉ làm việc khi người ta muốn, khi người ta có động lực làm việc để đạt được cái mà người ta muốn có. Động lực của nhân viên có thể xuất phát từ bản thân họ, cũng có khi chịu sự tác động từ môi trường bên ngoài. Động viên tạo động lực cho nhân viên ngân hàng là điều cần có trong mỗi tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Năng lực làm việc của nhân viên thường phụ thuộc vào các yếu tố như đào tạo, kinh nghiệm, kĩ năng. Năng lực làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện sau một thời gian đủ dài học tập, làm việc để tích lũy kinh nghiệm. Ngược lại động lực làm việc của nhân viên lại có thể cải thiện rất nhanh nếu có phương pháp phù hợp. Tuy nhiên thì động lực làm việc nếu như không được quan tâm thường xuyên thì nó cũng rất dễ bị ảnh hưởng đi xuống, vì vậy mà nhà quản lý cần thường xuyên duy trì tác động tạo động lực đến nhân viên làm việc trong ngân hàng của mình.

Là một trong những ngân hàng lớn trong hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) đã nỗ lực đem lại một hình ảnh ngân hàng đứng đầu chuyên nghiệp, hiện đại, đem lai sự hài lòng cho khách hàng bằng những sản phẩm tốt nhất trong lĩnh vực ngân hàng. Hiện nay để hoàn thiện sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm hàng đầu của ngân hàng là công tác hoàn thiện chất lượng làm việc hiệu quả của nhân viên làm việc tại ngân hàng. Việc tạo động lực là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu như ngân hàng muốn hoàn thiện sản phẩm của mình. Trong quá trình thực tập tại đây em đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho nhân viên làm việc tại ngân hàng với đề tài “ Tạo động lực cho nhân viên của ngân hàng TMCP Đông Nam Á tại Hà Nội”. Với mục đích tìm hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho nhân viên đến kết quả kinh doanh của ngân hàng và đề xuất một số giải pháp giúp tăng khả năng tạo động lực cho nhân viên làm việc tại ngân hàng.
Chuyên đề của em bao gồm những phần chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng.
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng SeABank Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại ngân hàng SeABank Hà Nội.

Em xin chân thành Thank PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà và các cô chú, anh chị trong Ngân hàng SeABank đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em hoàn thành kì thực tập và chuyên đề này. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về trình độ, kinh nghiệm thực tiễn nên chuyên đề của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và các anh chị để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành Thank !
Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2012.
Sinh viên
Nguyễn Vũ Minh Hải






CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1. Ngân hàng và nhân viên làm việc trong ngân hàng.
Ngân hàng là một tổ chức hoạt động dựa trên lĩnh vực chủ yếu về tiền và các sản phẩm liên quan đến tiền. Sự ra đời của ngân hàng bắt nguồn từ một công việc đơn giản là giữ các đồ vật quý cho những người chủ của nó, tránh gây mất mát. Đổi lại người chủ sở hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền công. Khi công việc này mang lại nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày một nhiều hơn, đa dạng hơn, dần dần ngân hàng là nơi giữ tiền cho những người có tiền. Khi xã hội phát triển ngày một hiện đại văn minh, nền kinh tế bùng nổ có quy mô lớn, thương mại phát triển kéo theo nhu cầu về tiền lớn làm phát sinh nhu cầu vay tiền nhiều trong nền kinh tế. Khi có trong tay một lượng tiền lớn, những người giữ tiền nảy sinh nhu cầu cho vay số tiền mà họ đang giữ, vì lượng tiền mà họ giữ không phải lúc nào cũng bị đòi trong một thời gian nhất định. Đó cũng là nghiệp vụ ngân hàng đầu tiên và cơ bản nhất của ngân hàng hiện nay, nghiệp vụ huy động vốn và cho vay vốn.
Ngày nay ngân hàng phát triển khác xa rất nhiều so với thời kì ban đầu của nó với sự tăng lên về số nghiệp vụ ngân hàng, đa dạng hơn, đầy đủ và chuyên nghiệp hơn rất nhiều. Các loại dịch vụ cơ bản của ngân hàng ngày nay như chức năng ủy thác, chức năng tín dụng, chức năng lập kế hoạch đầu tư, chức năng thanh toán, chức năng tiết kiệm, chức năng quản lý tiền mặt, chức năng môi giới và chức năng bảo hiểm…
Ngân hàng có thể nói là nơi tiếp xúc nhiều nhất với tiền trong xã hội, vì vậy làm việc trong ngân hàng đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có những yêu cầu nhất định về tính cách, tác phong và một số yêu cầu nhất định về con người, nhất là trong thời kì nền kinh tế bùng nổ và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì các yêu cầu về con người trong ngân hàng càng trở nên khắt khe hơn để có thể đảm bảo cung cấp dịch vụ, sản phẩm tốt nhất cho khách hàng.
Một số yêu cầu cơ bản đối với nhân viên ngân hàng hiện đại ngày nay.
- Có năng lực và kiến thức: khi đã làm việc trong ngân hàng, yêu cầu về nghiệp vụ rất cao để bạn có thể xử lý tốt công việc trong mọi tình huống một cách chính xác nhất. Vì làm việc liên quan đến tiền đòi hỏi chính xác, cẩn thận của nhân viên, chỉ một sự nhầm lẫn nhỏ cũng có thể dẫn đến hệ quả không tốt. Ảnh hưởng đến quyền lợi khách hàng và uy tín, hình ảnh của ngân hàng.
- Đáng tin cậy: bất cứ ai khi giao việc hay có một yêu cầu đối với nhân viên ngân hàng đều có thể tin tưởng vào họ vì nhân viên ngân hàng sẽ hoàn thành công việc vừa đúng hẹn và kết quả tốt.
- Trung thực: nhân viên ngân hàng phải là một người trung thực vì những gì ngân hàng giữ là tài sản của người gửi, của cả một doanh nghiệp, tổ chức… vì vậy nhân viên ngân hàng cần trung thực và sẵn sàng đối mặt với mọi thứ cám dỗ.
- Chính trực, liêm chính: nhân viên ngân hàng phải có những nguyên tắc nhất định mà không gì có thể thay đổi nó được.
- Biết tôn trọng người khác: ai cũng có thể là khách hàng của ngân hàng, vì vậy cần đối xử tôn trọng với mọi người, tạo thành một thói quen giúp cho hình ảnh ngân hàng hoàn thiện hơn tron mắt mọi người.
- Tự nâng bản thân: kiến thức không ngừng được nâng cao, khách hàng của ngân hàng không chỉ trong một phạm vi nhất định mà rất phong phú, đa dạng vì vậy ngân viên ngân hàng phải là người hiểu biết và có những kiến thức nhất định, không ngừng học hỏi trang bị kiến thức là yêu cầu bắt buộc đối với nhân viên ngân hàng để thõa mãn khách hàng.
- Hỗ trợ người khác: nhân viên ngân hàng phải là người biết chia sẻ, giúp đỡ đồng nghiệp, khác hàng những thành công và thất bại, những khó khăn trong công việc cũng như đời sống riêng tư. Nên chỉ cho mọi người cách làm việc hiệu quả hơn
- Giữ tập trung trong công việc: đừng để những vấn đề riêng tư làm ảnh hưởng công việc của một nhân viên ngân hàng, thời gian làm việc là để làm việc, việc riêng có thể tạo ra những lỗi tuy nhỏ nhưng có ảnh hưởng không tốt đến công việc.
- Biết chú ý lắng nghe: chú ý lắng nghe mọi ý kiến của mọi người để hoàn thiện bản thân, hoàn thiện công việc cũng như hình ảnh của bạn, một người luôn luôn lắng nghe sẽ khiến mọi người nhìn nhận bạn là một nhân viên cầu tiến.

1.2 Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
1.2.1. Khái niệm
a. Động lực
Con người luôn luôn hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao nhân viên lại làm việc? Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên và tìm cách thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên trong quá trình họ làm việc.
Vậy động lực của nhân viên là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người để nâng cao mọi nỗ lực của bản thân nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người được đặt vào những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tięu và mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này mà động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi nhân viên.

b. Tạo động lực
Tạo động lực là vấn đề của mỗi doanh nghiệp, các công ty muốn vững mạnh phải thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức. Phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Tạo động lực cho nhân viên là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào nhân viên nhằm tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên.
Nhà quản lý cần nhân viên làm việc hết sức mình để cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy họ sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả nhất. Đồng thời họ cũng tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên hoàn thành công việc. Khuyến khích nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm đem lại hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng.
1.2.2.1. Các yếu tố thuộc cá nhân nhân viên
a. Mục tiêu cá nhân
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều mục tiêu
khác nhau, trong những mục tiêu đó mục tiêu nào đã chín muồi sẽ là động cơ phát triển nhất quyết định hành vi của họ và khi mục tiêu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này mục tiêu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ: một sinh viên vừa mới ra trường sẽ có ước muốn vào làm việc tại một ngân hàng lớn, nơi có thể đảm bảo cho sinh viên này phát huy hết thế mạnh của mình cũng như đáp ứng kì vọng về một công việc có thu nhập ổn định, môi trường làm việc năng động và thân thiện. Vì vậy mục tiêu của sinh viên này là một vị trí làm việc tại ngân hàng. Nhưng khi đã cố gắng hết sức để được vào làm việc ở một ngân hàng rồi thì mục tiêu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy sinh viên này làm việc nữa mà mục tiêu thúc đẩy sinh viên này là mục tiêu thăng tiến làm trưởng phòng. Mục tiêu cao hơn nữa là làm giám đốc... Như vậy con người khi ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các mục tiêu khác nhau.
Theo quan điểm quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những mục tiêu của nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu của họ, qua đó đạt được mục tiêu của các nhà quản trị.

b. Sự khác biệt về tính cách các cá nhân
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là kết quả của sự tác động của giáo dục, rèn luyện của bản thân và các tác động gián tiếp khác của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị cần biết được tính cách của mỗi nhân viên trong tổ chức của mình thì đó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách quản lý, đặt đúng người trong từng hoàn cảnh cụ thể để họ có thế làm việc hiệu quả nhất .
Hai đặc điểm cõ bản của tính cách là đạo đức và ý chí:
- Đạo đức: là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Ý chí: là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc của mỗi cá nhân…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó.
Ví dụ: khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trướcc sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hay đi tìm một người khác dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
c. Các yếu tố khả năng, kinh nghiệm
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả nãng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hõn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Nhân viên có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì nhân viên là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản lý luôn luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho nhân viên có điều kiện để duy trì và phát triển nãng lực chuyên môn của mình. Ðồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho nhân viên để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Ðánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong tổ chức. Một nhân viên sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hay những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ có cố gắng bao nhiêu cũng không thực hiện công việc ấy một cách suôn sẻ thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp.

1.2.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.1.2.2.1 Chính sách nhân sự
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật của quản lý một cách khách quan. Quản trị nhân lực là nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp đối với mỗi cá nhân con người. Vì mỗi con người đều có sự khác biệt với nhau về nhu cầu, mục tiêu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của nhân viên. Nhân viên trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý nhân sự của công ty, cách đối xử của lãnh đạo trong công ty đối với nhân viên của mình.
Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho nhân viên, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì nhân viên sẽ không có cơ hội thăng tiến như vậy sẽ mất đi một phần động cơ của nhân viên, một thành tích đạt được mà không có thưởng hay khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của nhân viên… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách nhân sự đến nhân viên.
Việc quản lý nhân sự sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý.

1.2.2.2.2 Chế độ trả công trong doanh nghiệp.
a. Tiền lương
Để tạo động lực cho nhân viên, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo ba yêu cầu sau:
- Công bằng trong trả lương
- Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ để cho nhân viên nuôi sống bản thân họ và gia đình họ ở mức tối thiểu. Ðây là đặc điểm cơ bản nhất mà nhà quản lý phải đảm bảo cho nhân viên của mình, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp nhân viên tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của nhân viên. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà nhân viên đã đóng góp cho tổ chức, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong công việc từ đó tạo dựng lòng tin vì sự cố gắng từ nhân viên vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp cho cho công ty.
- Tiền lương phải trả theo số luợng vì chất lượng lao động đã hao phí. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải có một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và đánh giá chất lượng công việc thông qua các chỉ tiêu đó.
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 3
1.1.Ngân hàng và nhân viên làm việc trong ngân hàng. 3
1.2 Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng 5
1.2.1. Khái niệm 5
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. 6
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CÓ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG CHO NGÂN HÀNG 13
1.3.1. Các học thuyết về tạo động lực 13
1.3.2. Mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh với động lực lao động. 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SeABank HÀ NỘI 21
2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG SeABank Hà Nội 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển SeABank 21
2.1.2. Khái quát về Ngân hàng SEABANK Hà Nội 22
2.1.3. Báo cáo kết quả kinh doanh 34
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SeABank HÀ NỘI 37
2.2.1 Các yếu tố tác động lên động cơ của nhân viên làm việc tại ngân hàng SeABank 37
2.2.2. Các yếu tố tác động lên nguồn lực của ngân hàng SeABank Hà Nội 38
2.2.3 Các yếu tố nhằm khuyến khích về vật chất và tinh thần cho nhân viên làm việc tại ngân hàng SeABank Hà Nội 40
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG SeABank HÀ NỘI. 50
3.1 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG SeABank HÀ NỘI 50
3.1.1 Thành công trong công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng SeABank Hà Nội. 50
3.1.2 Những hạn chế còn tồn tại trong công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng SeABank Hà Nội. 50
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SeABank HÀ NỘI. 51
3.2.1 Hoàn thiện các yếu tố tác động lên động cơ của nhân viên làm việc tại ngân hàng SeABank Hà Nội. 51
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện nguốn lực của ngân hàng SeABank Hà Nội. Tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ và chuyên môn cho nhân viên. 54
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện khuyến khích khuyến khích về vật chất và tinh thần cho nhân viên làm việc tại ngân hàng SeABank Hà Nội. 55
3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC VÀ CÁC BỘ NGÀNH CÓ LIÊN QUAN. 56
KẾT LUẬN. 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO 59



Link Download bản DOC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:

 

haanle3101

New Member
Re: [Free] Tạo động lực cho nhân viên của ngân hàng TMCP Đông Nam Á tại Hà Nội

Ad ơi em muốn download bản đầy đủ của tài liệu này
 
Các chủ đề có liên quan khác

Các chủ đề có liên quan khác

Top