bacbinhcity
New Member
Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO
Công ty phát triển khoáng sản(sau đây gọi tắt là Công ty) được thành lập vào tháng 2 năm 1989 trực thuộc tổng Công ty khoáng sản Việt Nam _ Bộ Công Nghiệp, có trụ sở tại 183 đường Trường Chinh _ Hà Nội, Việt Nam.
Năm 1993 Công ty đặt trụ sở giao dịch tại số 6 Phạm Ngũ lão, quận Hoàn Kiếm_Hà Nội.Có chi nhánh,văn phòng thay mặt tại: Bình định, Quảng nam, Đà nẵng, Hà nội, Huế, Sơn la.Với số vốn là 1.006.000.000 đồng ngành nghề kinh doanh của Công ty lúc bấy giờ là thăm dò, khai thác và kinh doanh khoáng sản.
Năm 1995 Công ty đă tăng số vốn lên là 2.754.835.045 đồng và bổ sung thêm một số ngành nghề kinh doanh:
- Ốp lát gạch, đá vào các công trình xây dựng.
- San đắp nền, thi công đường giao thông, cống tiêu thoát nước khu mỏ.
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng quy mô nhỏ.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
1.6 Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến
Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương cho sản phẩm theo đơn giá cố định kết hợp với trả lương cho những sản phẩm vượt mức theo đơn giá luỹ tiến. ở từng mức độ vượt mức sẽ có một đơn giá riêng. Hình thức trả lương này áp dụng đối với những công việc quan trọng cần người lao động phải đặc biệt chú ý, áp dụng với công nhân làm việc ở những khâu có tính chất quyết định.
- Công thức để tính tiền lương sản phẩm luỹ tiến
L = (Q1 x P) + (Q1 - Qo) .P .K
Trong đó:
L : Tổng tiền lương công nhân được lĩnh.
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra.
Qo: Mức sản lượng.
P : Đơn giá lương sản phẩm.
K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm.
Hình thức trả luơng này sẽ khuyến khích người lao động hăng hái sản xuất, nâng cao sản lượng. Khuyến khích họ tìm tòi ra phương pháp lao động tiên tíên. Tạo ra động lực để họ tăng năng xuất lao động, thi đua sản xuất. Khuyến khích họ học tập, nâng cao tay nghề góp phần hoàn thiện bản thân. Nhưng nó có nhược điểm là đòi hỏi phải xây dựng các định mức lao động khá phức tạp, có thể làm cho tiền lương tăng với tốc độ nhanh mà tốc độ tăng năng xuất lao động không đuổi kịp. Phải đoán đươc tính hiệu quả của chế độ tiền lương này không làm cho giá thành tăng cao sẽ khó tiêu thụ và cạnh tranh trên thị trường.
c. hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương này là sự pha trộn kết hợp của hai hình thức trả lương giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương này được áp dụng nhiều cho các doanh nghiệp thương mại. Trong hình thức trả lương này tiền lương của người lao động sẽ được chia làm hai phần, đó là phần lương cứng đây là phần lương tương đối ổn định và phần lương mềm phần lương này thương biến động tuỳ từng trường hợp vào kết quả của người lao động. Trong đó:
Phần lương cứng cứng : Chiếm tỷ trọg lớn trong tổng tiền lương mà người lao động nhận được, nó được trả theo ngày công làm việc thực tế và bậc lương của người lao động. Là phần lương chủ yếu đảm bảo đời sông và tái sản xuất sức lao động cho người lao động
Phần lương mềm : Chiếm tỷ trọng ít trong tổng số tiền lương người lao động nhận được và nó thường biến động phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp, vào kết quả của người lao động như mức độ hoàn thành công việc hay mức độ đóng góp của họ.
Các công thức tính:
Qpt = Ttt x ĐGtl
ĐGtl = Qkh/Tkh và Tkh = DTkh - CPkh
Trong đó: - Qpt: Là quỹ tiền lương phải trả
- Ttt: Là thu nhập tính lương thực tế
- ĐGtl: Là đơn giá tiền lương
- Qkh: Là tổng quỹ lương kế hoạch
- Tkh: Là thu nhập tính lương kế hoạch
- DTkh: Là tổng doanh thu kế hoạch
- CPkh: Là tổng chi phí vật chất ngoài lương kế hoạch
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp hiện nay.
Chúng ta biết rằng, tiền lương là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư...
Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là ngành thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể dược xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Vì thế tiền lương chính là động lực kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả.
Do đó, sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân phối thu nhập là yếu tố vô cùng quan trọng. Phải làm sao để cho người lao động vì lợi ích của bản thân và gia đình mình mà quan tâm đến lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Làm cho người lao động thấy muốn có thu nhập thì doanh nghiệp phải đạt kết quả cao trong kinh doanh, mặt khác doanh nghiệp muốn phát triển phải có sự đóng góp của người lao động.
Từ lâu, việc trả công lao động luôn là mộtvấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp (sản xuất, kinh doanh, dịch vụ...). Tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp lựa chọn cho mình hình thức trả lương là khác nhau, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản đó là : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên, đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thu hút nhân viên:
Thông thường những người đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hay rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến...của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết định của người lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng thu hút được những nhân viên giỏi. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp.
Duy trì những nhân viên giỏi:
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm giác khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương... mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hay những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm công bằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng việc định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội trợ, vừa đảm bảo duy trì được những nhân viên giỏi góp phần tích cực vào việc đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Kích thích, động viên nhân viên:
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nh...
Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty phát triển khoáng sản MIDECO
Công ty phát triển khoáng sản(sau đây gọi tắt là Công ty) được thành lập vào tháng 2 năm 1989 trực thuộc tổng Công ty khoáng sản Việt Nam _ Bộ Công Nghiệp, có trụ sở tại 183 đường Trường Chinh _ Hà Nội, Việt Nam.
Năm 1993 Công ty đặt trụ sở giao dịch tại số 6 Phạm Ngũ lão, quận Hoàn Kiếm_Hà Nội.Có chi nhánh,văn phòng thay mặt tại: Bình định, Quảng nam, Đà nẵng, Hà nội, Huế, Sơn la.Với số vốn là 1.006.000.000 đồng ngành nghề kinh doanh của Công ty lúc bấy giờ là thăm dò, khai thác và kinh doanh khoáng sản.
Năm 1995 Công ty đă tăng số vốn lên là 2.754.835.045 đồng và bổ sung thêm một số ngành nghề kinh doanh:
- Ốp lát gạch, đá vào các công trình xây dựng.
- San đắp nền, thi công đường giao thông, cống tiêu thoát nước khu mỏ.
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng quy mô nhỏ.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ệm nguyên vật liệu cho Công ty. Hăng hái thi đua sản xuất để nâng cao thành tích, nâng cao hiệu xuất làm việc của máy móc. Nhưng với hình thức trả lương này phải chú ý tới các chỉ tiêu thưởng. Xây dựng các mức thưởng hợp lý để tránh làm tăng chi phí tiền luơng của Công ty. Như vậy cần xác định một tỉ lệ thưởng một cách hợp lý, chính xứng đáng với sự đóng góp của người lao động.1.6 Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến
Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương cho sản phẩm theo đơn giá cố định kết hợp với trả lương cho những sản phẩm vượt mức theo đơn giá luỹ tiến. ở từng mức độ vượt mức sẽ có một đơn giá riêng. Hình thức trả lương này áp dụng đối với những công việc quan trọng cần người lao động phải đặc biệt chú ý, áp dụng với công nhân làm việc ở những khâu có tính chất quyết định.
- Công thức để tính tiền lương sản phẩm luỹ tiến
L = (Q1 x P) + (Q1 - Qo) .P .K
Trong đó:
L : Tổng tiền lương công nhân được lĩnh.
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra.
Qo: Mức sản lượng.
P : Đơn giá lương sản phẩm.
K : Hệ số tăng đơn giá sản phẩm.
Hình thức trả luơng này sẽ khuyến khích người lao động hăng hái sản xuất, nâng cao sản lượng. Khuyến khích họ tìm tòi ra phương pháp lao động tiên tíên. Tạo ra động lực để họ tăng năng xuất lao động, thi đua sản xuất. Khuyến khích họ học tập, nâng cao tay nghề góp phần hoàn thiện bản thân. Nhưng nó có nhược điểm là đòi hỏi phải xây dựng các định mức lao động khá phức tạp, có thể làm cho tiền lương tăng với tốc độ nhanh mà tốc độ tăng năng xuất lao động không đuổi kịp. Phải đoán đươc tính hiệu quả của chế độ tiền lương này không làm cho giá thành tăng cao sẽ khó tiêu thụ và cạnh tranh trên thị trường.
c. hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương này là sự pha trộn kết hợp của hai hình thức trả lương giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương này được áp dụng nhiều cho các doanh nghiệp thương mại. Trong hình thức trả lương này tiền lương của người lao động sẽ được chia làm hai phần, đó là phần lương cứng đây là phần lương tương đối ổn định và phần lương mềm phần lương này thương biến động tuỳ từng trường hợp vào kết quả của người lao động. Trong đó:
Phần lương cứng cứng : Chiếm tỷ trọg lớn trong tổng tiền lương mà người lao động nhận được, nó được trả theo ngày công làm việc thực tế và bậc lương của người lao động. Là phần lương chủ yếu đảm bảo đời sông và tái sản xuất sức lao động cho người lao động
Phần lương mềm : Chiếm tỷ trọng ít trong tổng số tiền lương người lao động nhận được và nó thường biến động phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp, vào kết quả của người lao động như mức độ hoàn thành công việc hay mức độ đóng góp của họ.
Các công thức tính:
Qpt = Ttt x ĐGtl
ĐGtl = Qkh/Tkh và Tkh = DTkh - CPkh
Trong đó: - Qpt: Là quỹ tiền lương phải trả
- Ttt: Là thu nhập tính lương thực tế
- ĐGtl: Là đơn giá tiền lương
- Qkh: Là tổng quỹ lương kế hoạch
- Tkh: Là thu nhập tính lương kế hoạch
- DTkh: Là tổng doanh thu kế hoạch
- CPkh: Là tổng chi phí vật chất ngoài lương kế hoạch
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp hiện nay.
Chúng ta biết rằng, tiền lương là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư...
Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lương là ngành thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể dược xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Vì thế tiền lương chính là động lực kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả.
Do đó, sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân phối thu nhập là yếu tố vô cùng quan trọng. Phải làm sao để cho người lao động vì lợi ích của bản thân và gia đình mình mà quan tâm đến lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Làm cho người lao động thấy muốn có thu nhập thì doanh nghiệp phải đạt kết quả cao trong kinh doanh, mặt khác doanh nghiệp muốn phát triển phải có sự đóng góp của người lao động.
Từ lâu, việc trả công lao động luôn là mộtvấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp (sản xuất, kinh doanh, dịch vụ...). Tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp lựa chọn cho mình hình thức trả lương là khác nhau, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản đó là : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên, đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thu hút nhân viên:
Thông thường những người đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hay rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến...của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết định của người lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng thu hút được những nhân viên giỏi. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp.
Duy trì những nhân viên giỏi:
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm giác khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương... mà còn có sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hay những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm công bằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng việc định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội trợ, vừa đảm bảo duy trì được những nhân viên giỏi góp phần tích cực vào việc đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Kích thích, động viên nhân viên:
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nh...