phuocthinhdl
New Member
Mod mới có tài liệu này chia sẻ miễn phí cho các bạn
Tên đề tài luận án tiến sĩ: Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên.
THE RELATIONSHIPS AMONG EMOTIONAL INTELLIGENCE, LEADERSHIP STYLES AND PERFORMANCE OF EMPLOYYEES IN ENTERPRISES IN HANOI, VIETNAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Khoá đào tạo: 2009 - 2013
Người hướng dẫn khoa học: TS. Edwin Bernal
Đơn vị đào tạo: Trường Đại học Nông Lâm, Đại học Thái Nguyên
Cơ sở đào tạo: Chương trình liên kết đào tạo Tiến sĩ Quản trị kinh doanh giữa Đại học Thái Nguyên - Việt Nam và Đại học tổng hợp Southern Luzon –Philippines.
Đơn vị cấp bằng: Đại học tổng hợp Southern Luzon – Philippines.
NHỮNG KẾT QUẢ MỚI CỦA LUẬN ÁN
1. Luận án đưa ra bằng chứng thực nghiệm chứng minh vai trò của trí tuệ cảm xúc của các nhà lãnh đạo trong công việc của họ, cảm xúc có thể giúp các nhà lãnh đạo nâng cao hiệu quả lãnh đạo của họ, cải thiện hiệu suất của nhân viên.
2. Luận án cũng minh chứng rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên, mà đặc biệt là phong cách lãnh đạo dựa trên uy tín, sự lôi cuốn cá nhân.
3. Luận án đưa ra thêm một tiêu chí để giúp các doanh nghiệp tuyển chọn và bổ nhiệm những nhà lãnh đạo làm việc có hiệu quả đó là chỉ số trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo.
KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG TRONG THỰC TIỄN VÀ NHỮNG VẪN ĐỀ CÒN BỎ NGỎ CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
* Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể ứng dụng trực tiếp trong lĩnh vực quản lý, kinh doanh, cụ thể:
- Các nhà lãnh đạo hay những người muốn trở thành một nhà lãnh đạo nên tham gia vào các chương trình đào tạo giúp tăng trí tuệ cảm xúc của họ và do đó có tác động tích cực về hoạt động lãnh đạo của họ. Khả năng quản lý cảm xúc của mình và cảm xúc của những người khác đã được chứng minh là một chỉ báo quan trọng của sự thành công trong công việc.
- Các doanh nghiệp cần khuyến khích và hỗ trợ các chương trình đào tạo liên quan đến các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, trí tuệ cảm xúc có thể được cải thiện khi được đào tạo và phát triển. Vì vậy, chương trình đào tạo trong doanh nghiệp có thể có một tác động tích cực về lãnh đạo và thực hiện vai trò lãnh đạo, do đó thúc đẩy doanh nghiệp đạt được thành công.
- Trong việc lựa chọn người lãnh đạo, các doanh nghiệp có thể sử dụng một công cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc để giúp xác định các ứng cử viên có trình độ cao của trí tuệ cảm xúc, các ứng cử viên tốt nhất có thể sử dụng trí tuệ cảm xúc của mình để nâng cao hiệu quả lãnh đạo của họ trong môi trường doanh nghiệp.
* Những vấn đề bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu:
- Nghiên cứu kiểm tra các mẫu lớn hơn của các nhóm tuổi và / hay nhóm làm việc, ngoài ra còn có thể xác định sự khác biệt về mức độ trí tuệ cảm xúc ở nam giới và phụ nữ.
- Nghiên cứu sâu hơn cũng nên tập trung vào trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất của nhân viên trong các lĩnh vực cụ thể, chẳng hạn như ngành công nghiệp dịch vụ, bán lẻ, hay các tổ chức tài chính…
ii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership styles and emotional intelligence on
employee performance. The subjects of this study include 375 leaders and 730 subordinates in
enterprises in Hanoi, Vietnam. The questionnaire has two parallel forms, one for the leaders to
rate themselves and another in which subordinates can rate owns performance and
leadership styles, emotional intelligence of their leaders. Leadership styles and emotional
intelligence were identified as the independent variables and employee performance as the
dependent variable. Data obtained from each of the research instruments was then
statistically analysed. Through linear regression analysis it was concluded that there is a
significant relationship between leadership styles and employee performance, However, only
three leadership styles: the transactional leadership, the transformational leadership and the
charismatic leadership was seen to have a positive effect on the significant subscales of
employee performance and a visionary leadership has no significant effect on employee
performance. Simple correlation analysis showed that there is a positive significant
linear relationship between emotional intelligence and employee performance. Moreover, this
results showed that a combination of the various leadership styles and emotional intelligence of
the leader will bring more effective and enhance employee performance. However, out of four
leadership styles, the visionary leadership combine leader’ emotional intelligence has negative
effect on employee.
Finally, although emotional intelligence and leadership styles had a significant effect on
employee performance, the emotional intelligence, charismatic leadership were affected more
researcher will REJECT the null hypothesis of no significant correlation (relationship) and
conclude that there is a significant correlation (linear relationship). If the p-value is not less
than the level of significance (alpha), the researcher will FAIL TO REJECT the null
hypothesis and conclude that there is insufficient evidence to conclude that the correlation
(linear relationship) is significant (Sekaran, 2000).
Preceding the hypothesis testing the researcher tested for the reliability of the data.
Sekaran (2000) states that in order to determine the reliability of a measure one needs to
test for both consistency and stability. “Consistency indicates how well the items measuring
a concept hang together as a set” (Sekaran, 2000:308). Sekaran (2000) proposes using
Cronbach’s alpha reliability coefficient to test for the consistency of scale. Cronbach’s
alpha reliability coefficient is based on the average correlation of items within test, scale
or factor (Coakes and Steed, 1997). Cronbach's alpha reliability coefficient is typically
equated with internal consistency (De Vellis, 1991). The Cronbach’s alpha reliability
coefficient values range from 0 to 1 with the higher (the closer the coefficient is to
one) coefficients indicating a higher internal consistency reliability and therefore a
better measuring instrument (Sekaran 2000). When calculating Cronbach's alpha reliability
coefficient, reliabilities less than 0.6 are considered poor, reliabilities within the 0.6 - 0.7
range are considered acceptable, and those coefficients over 0.8 are considered good
(Sekaran, 1992). The closer the reliability coefficient is to 1, the better the reliability
of the instrument (Sekaran,1992).
In terms of data stability, Sekaran (2000) suggests two methods, parallel form
reliability and test-retest reliability. Both these methods require one to perform the
hypothesis testing at least twice, either in two different forms or in two different time
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Tên đề tài luận án tiến sĩ: Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất làm việc của nhân viên.
THE RELATIONSHIPS AMONG EMOTIONAL INTELLIGENCE, LEADERSHIP STYLES AND PERFORMANCE OF EMPLOYYEES IN ENTERPRISES IN HANOI, VIETNAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Khoá đào tạo: 2009 - 2013
Người hướng dẫn khoa học: TS. Edwin Bernal
Đơn vị đào tạo: Trường Đại học Nông Lâm, Đại học Thái Nguyên
Cơ sở đào tạo: Chương trình liên kết đào tạo Tiến sĩ Quản trị kinh doanh giữa Đại học Thái Nguyên - Việt Nam và Đại học tổng hợp Southern Luzon –Philippines.
Đơn vị cấp bằng: Đại học tổng hợp Southern Luzon – Philippines.
NHỮNG KẾT QUẢ MỚI CỦA LUẬN ÁN
1. Luận án đưa ra bằng chứng thực nghiệm chứng minh vai trò của trí tuệ cảm xúc của các nhà lãnh đạo trong công việc của họ, cảm xúc có thể giúp các nhà lãnh đạo nâng cao hiệu quả lãnh đạo của họ, cải thiện hiệu suất của nhân viên.
2. Luận án cũng minh chứng rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên, mà đặc biệt là phong cách lãnh đạo dựa trên uy tín, sự lôi cuốn cá nhân.
3. Luận án đưa ra thêm một tiêu chí để giúp các doanh nghiệp tuyển chọn và bổ nhiệm những nhà lãnh đạo làm việc có hiệu quả đó là chỉ số trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo.
KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG TRONG THỰC TIỄN VÀ NHỮNG VẪN ĐỀ CÒN BỎ NGỎ CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
* Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu của luận án có thể ứng dụng trực tiếp trong lĩnh vực quản lý, kinh doanh, cụ thể:
- Các nhà lãnh đạo hay những người muốn trở thành một nhà lãnh đạo nên tham gia vào các chương trình đào tạo giúp tăng trí tuệ cảm xúc của họ và do đó có tác động tích cực về hoạt động lãnh đạo của họ. Khả năng quản lý cảm xúc của mình và cảm xúc của những người khác đã được chứng minh là một chỉ báo quan trọng của sự thành công trong công việc.
- Các doanh nghiệp cần khuyến khích và hỗ trợ các chương trình đào tạo liên quan đến các khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, trí tuệ cảm xúc có thể được cải thiện khi được đào tạo và phát triển. Vì vậy, chương trình đào tạo trong doanh nghiệp có thể có một tác động tích cực về lãnh đạo và thực hiện vai trò lãnh đạo, do đó thúc đẩy doanh nghiệp đạt được thành công.
- Trong việc lựa chọn người lãnh đạo, các doanh nghiệp có thể sử dụng một công cụ đánh giá trí tuệ cảm xúc để giúp xác định các ứng cử viên có trình độ cao của trí tuệ cảm xúc, các ứng cử viên tốt nhất có thể sử dụng trí tuệ cảm xúc của mình để nâng cao hiệu quả lãnh đạo của họ trong môi trường doanh nghiệp.
* Những vấn đề bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu:
- Nghiên cứu kiểm tra các mẫu lớn hơn của các nhóm tuổi và / hay nhóm làm việc, ngoài ra còn có thể xác định sự khác biệt về mức độ trí tuệ cảm xúc ở nam giới và phụ nữ.
- Nghiên cứu sâu hơn cũng nên tập trung vào trí tuệ cảm xúc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất của nhân viên trong các lĩnh vực cụ thể, chẳng hạn như ngành công nghiệp dịch vụ, bán lẻ, hay các tổ chức tài chính…
ii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership styles and emotional intelligence on
employee performance. The subjects of this study include 375 leaders and 730 subordinates in
enterprises in Hanoi, Vietnam. The questionnaire has two parallel forms, one for the leaders to
rate themselves and another in which subordinates can rate owns performance and
leadership styles, emotional intelligence of their leaders. Leadership styles and emotional
intelligence were identified as the independent variables and employee performance as the
dependent variable. Data obtained from each of the research instruments was then
statistically analysed. Through linear regression analysis it was concluded that there is a
significant relationship between leadership styles and employee performance, However, only
three leadership styles: the transactional leadership, the transformational leadership and the
charismatic leadership was seen to have a positive effect on the significant subscales of
employee performance and a visionary leadership has no significant effect on employee
performance. Simple correlation analysis showed that there is a positive significant
linear relationship between emotional intelligence and employee performance. Moreover, this
results showed that a combination of the various leadership styles and emotional intelligence of
the leader will bring more effective and enhance employee performance. However, out of four
leadership styles, the visionary leadership combine leader’ emotional intelligence has negative
effect on employee.
Finally, although emotional intelligence and leadership styles had a significant effect on
employee performance, the emotional intelligence, charismatic leadership were affected more
researcher will REJECT the null hypothesis of no significant correlation (relationship) and
conclude that there is a significant correlation (linear relationship). If the p-value is not less
than the level of significance (alpha), the researcher will FAIL TO REJECT the null
hypothesis and conclude that there is insufficient evidence to conclude that the correlation
(linear relationship) is significant (Sekaran, 2000).
Preceding the hypothesis testing the researcher tested for the reliability of the data.
Sekaran (2000) states that in order to determine the reliability of a measure one needs to
test for both consistency and stability. “Consistency indicates how well the items measuring
a concept hang together as a set” (Sekaran, 2000:308). Sekaran (2000) proposes using
Cronbach’s alpha reliability coefficient to test for the consistency of scale. Cronbach’s
alpha reliability coefficient is based on the average correlation of items within test, scale
or factor (Coakes and Steed, 1997). Cronbach's alpha reliability coefficient is typically
equated with internal consistency (De Vellis, 1991). The Cronbach’s alpha reliability
coefficient values range from 0 to 1 with the higher (the closer the coefficient is to
one) coefficients indicating a higher internal consistency reliability and therefore a
better measuring instrument (Sekaran 2000). When calculating Cronbach's alpha reliability
coefficient, reliabilities less than 0.6 are considered poor, reliabilities within the 0.6 - 0.7
range are considered acceptable, and those coefficients over 0.8 are considered good
(Sekaran, 1992). The closer the reliability coefficient is to 1, the better the reliability
of the instrument (Sekaran,1992).
In terms of data stability, Sekaran (2000) suggests two methods, parallel form
reliability and test-retest reliability. Both these methods require one to perform the
hypothesis testing at least twice, either in two different forms or in two different time
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: