doanle_2005
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG I NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 4
1. Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động 4
2. Các tranh chấp lao động xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ 5
3. Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích 5
CHƯƠNG II KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG
GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN 11
1. Nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện 11
2. Hồ sơ khởi kiện trong vụ án lao động 12
CHƯƠNG III KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ SƠ THẨM 14
1. Nghiên cứu hồ sơ vụ kiện 14
2. Xây dựng phương án bảo vệ khách hàng 14
3. Kỹ năng của luật sư tại phiên toà sơ thẩm 15
CHƯƠNG IV KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ PHÚC THẨM 17
CHƯƠNG V MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN ĐẶT RA TRONG CÁC VỤ ÁN LAO ĐỘNG 18
1. Thụ lý hay không thụ lý khi “không có hợp đồng lao động” 18
2. Hợp đồng lao động vô hiệu và nguyên tắc xử lý 20
Thứ nhất: HĐLĐ vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng 23
Thứ hai: HĐLĐ vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng 24
Thứ ba: HĐLĐ vi phạm các quy định về hình thức của HĐLĐ 25
Thứ tư: HĐLĐ vi phạm các quy định về loại hợp đồng 26
Thứ năm: HĐLĐ vi phạm các quy định về nội dung của HĐLĐ 27
3. Loại vụ việc tranh chấp thường xảy ra 29
4. Những vấn đề mà pháp luật chưa quy định rõ 29
KẾT LUẬN 31
LỜI NÓI ĐẦU
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động và đặc biệt là pháp luật lao động được hình thành là để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được phát triển hài hoà và ổn định. Tuy nhiên trên thực tế, không phải lúc nào pháp luật về lao động cũng đều được tuân thủ nghiêm chỉnh, không phải lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng ý thức được quyền và nghĩa vụ của mình. Trong những trường hợp như vậy, người luật sư, với vai trò là người cố vấn pháp lý sẽ trực tiếp bảo vệ quyền lợi của khách hàng, hay là người lao động hay là người sử dụng lao động. Chính vì vậy, vai trò và kỹ năng của luật sư trong các vụ án lao động là rất quan trọng. Do mối quan hệ lao động gắn liền với yếu tố con người nên rất phức tạp, đòi hỏi người luật sư phải có những kỹ năng thuần thục bên cạnh việc nắm vững các quy định và chính sách lao động tại từng thời kỳ.
Bài tiểu luận này xin đề cập một số kỹ năng cần thiết của luật sư trong các vụ án lao động.
CHƯƠNG I
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động và đã có được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên, để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế - xã hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động.
1. Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi mà ở đó, những mâu thuẫn, những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động ở vào tình trạng cần có sự giải quyết.
Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế - xã hội mới, nảy sinh do nhu cầu thiết lập và vận hành mối quan hệ lao động là thứ quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, mà chỉ có thể thông qua việc tuyển dụng lao động mới có thể có được. Quan hệ lao động ra đời là loại quan hệ hoàn toàn khác biệt với quan hệ thuê mướn lao động mà các cư dân trong xã hội đã sử dụng trước đó để thoả mãn những nhu cầu thông thường về các hình thức dịch vụ - quan hệ khoán việc dân sự. Do quan hệ khoán việc dân sự có những điểm hạn chế không thể khắc phục được, người ta đã phải nghĩ ra kiểu thuê mướn lao động mới, ở đó hiện diện quyền của chủ sử dụng lao động trong quản lí, điều hành và tính chất ấn định chủ thể (đích danh) đối với người lao động. Sự lệ thuộc về mặt pháp lí của người lao động vào người sử dụng lao động là một trong những yếu tố đặc biệt, cho phép người sử dụng lao động có quyền điều khiển, áp đặt ý chí lên chủ thể đối tác, thậm chí có quyền “trừng phạt” khi cho rằng người lao động không tuân thủ những quy tắc của mình đã đặt ra.
Sự cần thiết phải duy trì quan hệ lao động một cách có tổ chức, có khoa học của chủ sử dụng lao động là tất yếu khách quan. Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau khổ của giới cần lao. Bình sinh, người ta quan niệm rằng nếu đã là quan hệ xã hội bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên chủ thể kia. Nhưng từ lâu, người ta không còn tranh đấu vì lí lẽ đó. Các tranh chấp lao động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía cạnh khác, bởi vì, người ta đã thừa nhận công khai sự áp đặt đó nhưng lại không chấp nhận bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hay phải có được.
2. Các tranh chấp lao động xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ
Các tranh chấp lao động bao giờ cũng xuất phát từ những bất đồng, từ những xung đột giữa hai bên, hay là giữa những người lao động (NLĐ), hay là giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Tranh chấp lao động có nhiều nguyên nhân phát sinh. Thông thường, các bên có những mâu thuẫn xung quanh nội dung của quan hệ lao động, đặc biệt là các vấn đề nhạy cảm nhất như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Ngày nay, các tranh chấp lao động còn xuất hiện do một hay cả hai bên có những đòi hỏi hay hành vi làm cho bên kia không thể chấp nhận. Ví dụ: Người lao động đòi tăng lương quá cao, người sử dụng lao động có hành vi lừa gạt về định mức lao động hay thăng thưởng nhân viên, người đốc công có thái độ hay hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động, trong đó đặc biệt là lạm dụng tình dục (harassment). Xã hội công nghiệp càng hiện đại, nội dung của quan hệ lao động càng phức tạp thì tranh chấp lao động lại càng có cơ sở để hình thành. Các tranh chấp lao động nhỏ lẻ ban đầu dần mở đường cho nhiều tranh chấp lao động có quy mô lớn hơn xuất hiện. Từ chỗ giữa một hay một vài người lao động tham gia vào vụ tranh chấp, dần dần tranh chấp phát sinh với sự tham gia của hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn người lao động. Các tranh chấp lao động không chỉ dừng lại ở chỗ các bên chỉ quan tâm đến các quyền, lợi ích kinh tế mà có thể còn đi xa hơn, trở thành các vấn đề xã hội phức tạp có ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống lao động và đời sống xã hội. Nhiều tranh chấp lao động đã làm phát sinh các cuộc đình công với quy mô rộng lớn trên một hay nhiều địa bàn, thậm chí trên toàn quốc.
3. Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích
Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó.
Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao động hay quan hệ pháp luật liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động như quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội… Xung quanh định nghĩa trên có một số vấn đề cần được cắt nghĩa rõ ràng, đó là: như thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm những ai? quyền và lợi ích, tức là đối tượng của tranh chấp là những vấn đề gì?
a. Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây được hiểu là sự bất đồng giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng (diffrences) có thể được thể hiện ở một trong những dạng sau:
Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ: người sử dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm đến tiền lương mà không cần quan tâm gì đến đời sống nhưng ban chấp hành công đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần được quan tâm như nhau;
Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm người lao động nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhưng người chủ sử dụng lao động đã phót lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và trong công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nhau vì người lao động luôn luôn “khiêu chiến” thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;
Một hay cả các bên có hành vi mà bên kia hay tất cả các bên không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công ti hay xử lí đuổi việc bất cứ người nào tham gia hay cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn;
Giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về điều khoản của hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay hợp đồng học nghề hay có cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề cụ thể. Ví dụ: Người sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao động, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày. Nhưng người lao động cho rằng không nhất thiết phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng.
Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên phải nhận thức được tình trạng quan hệ giữa họ với nhau đồng thời những người xung quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức được tình trạng đó. Nếu sự bất đồng hay xung đột đó chỉ âm ỉ, được các bên che giấu hay chỉ được bộc lộ theo kiểu “giãi bày” nhằm tranh thủ sự thông cảm hay theo kiểu “trút gánh nặng” ngày thường hay tương tự như vậy thì coi như chưa có tranh chấp lao động xảy ra.
Sự bất đồng, xung đột được thừa nhận là tranh chấp lao động nếu đối tượng của nó là quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật lao động liên quan đến mối quan hệ lao động đó và được thể hiện ra bên ngoài dưới dạng nhu cầu cần giải quyết. Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một hay tất cả các bên đưa bất đồng ra để các bên tự giải quyết với nhau hay nhờ chủ thể thứ ba giải quyết. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt giữa tranh chấp lao động với sự đề nghị đơn phương hay đồng đề nghị nhằm tranh thủ sự quan tâm của bên kia hay sự quan tâm lẫn nhau.
b. Các bên tham gia vào vụ tranh chấp lao động chính là những người tham gia tự nguyện hay mặc định vào các mối quan hệ pháp luật lao động.
Nếu là các tranh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao động về việc thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động thì có nghĩa là trước đó họ đã cùng nhau thoả thuận để thiết lập nên mối quan hệ hợp đồng lao động với tính cách tự nguyện. Nhưng nếu là tranh chấp giữa tổ chức công đoàn - tổ chức thay mặt của tập thể lao động thì cá nhân những người lao động mặc nhiên đã được thừa nhận là một nhân tố trong toàn bộ tập thể đó. Trường hợp này cũng tương tự như việc người lao động là một bên trong quan hệ bảo hiểm xã hội bắt buộc, ngay cả khi họ không có sự tự nguyện thoả thuận nào trước đó, ngoại trừ họ đã tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hay tập thể. Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân người lao động hay cá nhân người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao động là một cá nhân sử dụng lao động. Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hay tập thể sẽ rơi vào các trường hợp: Người sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti như công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ phần; tổng công ti nhà nước; cơ quan của đoàn thanh niên, phụ nữ… từ cấp huyện trở lên; tập thể của những người lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Mỗi chủ thể đều có năng cách riêng của họ. Nếu là cá nhân, chủ thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện của cá nhân. Điều này cũng là điểm khác nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đã phải đảm bảo trước pháp luật là họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, tức là đạt được mức mà pháp luật và đối tác đòi hỏi. Họ phải sử dụng năng lực ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong quá trình lao động, chứ không thể thông qua người giám hộ hay người thay mặt hợp pháp như trong các quan hệ dân sự.
Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện. Một trong những lí do dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là không có đủ điều kiện cho tất cả những người liên quan, các thành viên của một tổ chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện các hành vi chưa được tổ chức trong cùng thời điểm. Mặt khác, không phải bất kì lúc nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều có cùng quan điểm về cùng vấn đề. Do đó, các thay mặt tham gia vào vụ tranh chấp lao động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó khắc phục được những khó khăn, phức tạp của sự kiện có nhiều người tham gia, mặt khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất của các vấn đề được đưa ra giải quyết.
Một trong những vấn đề được đặt ra là các đương sự trong vụ án lao động do Viện kiểm sát khởi tố được gọi ra toà án để tham gia giải quyết vụ án lao động, có phải là các bên tranh chấp hay không? Theo tôi, họ không phải là các bên tranh chấp của vụ tranh chấp lao động. Họ chỉ có thể là đương sự của vụ án lao động theo quy định của pháp luật mà thôi. Điểm khác nhau giữa các đương sự trong vụ tranh chấp lao động và các đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là ở chỗ các đương sự trong vụ tranh chấp lao động là những người chủ động trong vụ việc của họ. Chính một hay cả các bên tranh chấp đã chủ động tạo ra xung đột về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng chính họ chủ động đưa xung đột ra giải quyết dưới dạng “nhu cầu tự thân”. Ngược lại, các đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là những người hoàn toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia. Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm pháp luật xâm hại tới quyền lợi của người chưa thành niên và người tàn tật do pháp luật quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp. Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ cũng không phải là đương sự của vụ tranh chấp lao động vì ý nguyện của người yêu cầu viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. Và vì thế, nếu nhận được yêu cầu, viện kiểm sát cần hướng dẫn cho đương sự khởi kiện ra toà án nhân dân chứ không nên khởi tố vụ án lao động. Việc khởi tố nên chăng chỉ dành cho trường hợp có hành vi phạm tội trong lao động mà thôi. Cũng cần lưu ý rằng quy định dành cho viện kiểm sát khởi tố là “sáng tạo” của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn sự thật thì Bộ luật lao động không hề có quy định nào tương tự. Trong khi đó, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động.
Công đoàn là tổ chức xã hội có nhiều quyền năng trong lĩnh vực lao động, trong đó có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Với tư cách là thay mặt cho các đoàn viên công đoàn và những người lao động, công đoàn còn được quyền tham gia vào các cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động như hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Theo quy định của pháp luật, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong trường hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền “khởi kiện” và “tham gia tố tụng” thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là “tổ chức thay mặt và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động” thành chủ thể của tranh chấp lao động.
Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đưa xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định. Nếu không thoả mãn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở thành chủ thể của tranh chấp lao động được. Nói cách khác, nó chỉ có thể là “chủ thể ảo” của tranh chấp lao động mà thôi.
c. Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao động, các chủ thể tranh chấp có những mối quan tâm khác nhau. Động cơ, mục đích có thể không giống nhau nhưng đối tượng của tranh chấp thì luôn luôn được thể hiện rõ ràng. Thông thường, đối tượng của tranh chấp lao động là việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…Phần nhiều, những vấn đề trên đều do người lao động đưa ra yêu cầu giải quyết.
Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại.
Tranh chấp lao động có thể gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu quả mong muốn.
Theo quy định của pháp luật, tranh chấp lao động gồm các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích. Tuy nhiên, hiện tại, không có quy định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã được pháp luật xác định hay đã được thoả thuận hợp pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hay được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động… nếu được đưa vào vụ phân tranh thì đó được gọi là các tranh chấp về “quyền”. Ngược lại, những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới, chưa được xác định trước, ví dụ: Người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay trong các văn bản pháp luật thì được gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các cách giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động… Cách phân loại này có tác dụng hướng các bên tranh chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng, cụ thể các bồi khoản hay định lượng những giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết. Chính cách phân loại này là cơ sở để xác định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không được đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề cập các tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay./.
3. Loại vụ việc tranh chấp thường xảy ra
Theo quy định của Bộ Luật Lao Động và Pháp Lệnh Thủ Tục Giải Quyết Các Vụ án Lao Động ngày 11/4/1996, các tranh chấp lao động được chia làm hai loại (i) tranh chấp lao động cá nhân, được hiểu là tranh chấp giữa cá nhân một người lao động với người chủ sử dụng lao động và (ii) tranh chấp lao động tập thể được hiểu là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các chế độ, chính sách cho người lao động, về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên trên thực tế, các tranh chấp lao động tập thể rất ít xảy ra, nếu có xảy ra thì thường được giải quyết thông qua thương lượng, hoà giải. Ngược lại, các tranh chấp lao động cá nhân lại thường xuyên phát sinh mà chủ yếu các tranh chấp này liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động.
Cũng chính vì các tranh chấp lao động chủ yếu liên quan đến kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, nên có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thực hiện các quy định có liên quan. Hiện tại, các văn bản luật nói chung và văn bản pháp luật về lao động nói riêng đang được sửa đổi rất nhiều. Chính vì vậy, luật sư cần cập nhật những thông tin mới nhất để phục vụ cho nghề nghiệp của mình. Riêng các quy định về các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành quy định rất tỷ mỉ và chặt chẽ về căn cứ và thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ như Điều 38 của Bộ Luật Lao Động quy định các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Điều 37 quy định các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Ngoài các căn cứ nêu trong luật, mọi căn cứ khác đều bị coi là trái pháp luật. Hay tại các quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu như người lao động hay người sử dụng lao động không thực hiện hhay thực hiện không đúng bất kỳ thủ tục nào thì đều bị coi là vi phạm pháp luật. Luật sư cần nắm rõ các quy định này để tư vấn và giúp đỡ thân chủ.
4. Những vấn đề mà pháp luật chưa quy định rõ
Cuộc sống luôn muôn hình vạn trạng, các tranh chấp về lao động và các tình huống của mỗi vụ việc luôn phong phú, đa dang, không phải lúc nào pháp luật về lao động cũng có thể dự kiến và điều chỉnh được mọi vấn đề. Chính vì vậy, khả năng vận dụng các quy định của pháp luật cũng là một kỹ năng quan trọng của luật sư. Có những vấn đề mà pháp luật không đề cập tới, nhưng cơ quan nhà nước có thẩm quyền (cụ thể là toà án nhân dân tối cao) có thể có những hướng dẫn dưới luật, luật sư phải tìm tòi và cập nhật những hướng dẫn đó, trong trường hợp không có văn bản hướng dẫn về vấn đề đó, nguồn tiếp theo mà luật sư phải tham khảo là các án lệ (mặc dù pháp luật Việt Nam không theo hệ thống pháp luật án lệ) bởi đây cũng chính là một trong các cơ sở cho phán quyết của toà án. Ngoài ra, các bản nghiên cứu khoa học, các bài viết của các nhà nghiên cứu, nhà hành pháp cũng là một nguồn để tham khảo.
Một vấn đề cũng thường hay gặp trong các vụ án lao động là các quy định của pháp luật về một vấn đề không rõ ràng, từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về cùng một quy định, thông thường có hai cách hiểu, một là có lợi cho người lao động, một là có lợi cho người sử dụng lao động. Đối với những trường hợp như vậy, luật sư cần xác định rằng thông thường, toà án sẽ sử dụng cách giải thích có lợi hơn cho người lao động. Tuy nhiên, luật sư, khi này bằng kỹ năng hùng biện của mình có thể tranh luận tại toà để thuyết phục hội đồng xét xử.
KẾT LUẬN
Tóm lại, các vụ án lao động là các vụ án nhạy cảm và khá phức tạp, thông thường các bên chỉ yêu cầu toà án giải quyết khi vụ việc đã rất căng thẳng và các bên đã mâu thuẫn sâu sắc. Chính vì vậy, luật sư cần bằng kỹ năng của mình, để bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho thân chủ của mình cho dù hiện nay các quy định của pháp luật về vai trò và các quyền hạn của luật sư còn hạn chế. Do đó, luật sư cần tận dụng những quyền hạn được phép để vận dụng các kỹ năng của mình, phải được rèn luyện và trau dồi kiến thức và kinh nghiệm trong mọi giai đoạn của vụ án tranh chấp lao động. Trong giai đoạn chuẩn bị hồ sơ khởi kiện, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện và phải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện hoàn thiện. Trong giai đoạn xét xử sơ thẩm, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ vụ kiện, xây dung phương án bảo vệ khách hàng và hoàn thiện kỹ năng tham gia phiên toà sơ thẩm. Luật sư cũng phải chuẩn bị kỹ năng cho giai đoạn xét xử phúc thẩm mà quan trọng nhất là viết đơn kháng cáo và chuẩn bị bằng chứng, kiến thức pháp luật củng cố yêu cầu của khách hàng trong phiên tòa phúc thẩm. Luật sư cũng nên chú ý đến những vấn đề thực tiễn xét xử vụ án lao động thường đặt ra, bao gồm các loại tranh chấp thường xảy ra và những vấn đề pháp luật quy định chưa rõ hay chưa có quy định.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG I NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 4
1. Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động 4
2. Các tranh chấp lao động xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ 5
3. Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích 5
CHƯƠNG II KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG
GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ HỒ SƠ KHỞI KIỆN 11
1. Nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện 11
2. Hồ sơ khởi kiện trong vụ án lao động 12
CHƯƠNG III KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ SƠ THẨM 14
1. Nghiên cứu hồ sơ vụ kiện 14
2. Xây dựng phương án bảo vệ khách hàng 14
3. Kỹ năng của luật sư tại phiên toà sơ thẩm 15
CHƯƠNG IV KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN XÉT XỬ PHÚC THẨM 17
CHƯƠNG V MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN ĐẶT RA TRONG CÁC VỤ ÁN LAO ĐỘNG 18
1. Thụ lý hay không thụ lý khi “không có hợp đồng lao động” 18
2. Hợp đồng lao động vô hiệu và nguyên tắc xử lý 20
Thứ nhất: HĐLĐ vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng 23
Thứ hai: HĐLĐ vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng 24
Thứ ba: HĐLĐ vi phạm các quy định về hình thức của HĐLĐ 25
Thứ tư: HĐLĐ vi phạm các quy định về loại hợp đồng 26
Thứ năm: HĐLĐ vi phạm các quy định về nội dung của HĐLĐ 27
3. Loại vụ việc tranh chấp thường xảy ra 29
4. Những vấn đề mà pháp luật chưa quy định rõ 29
KẾT LUẬN 31
LỜI NÓI ĐẦU
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động và đặc biệt là pháp luật lao động được hình thành là để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được phát triển hài hoà và ổn định. Tuy nhiên trên thực tế, không phải lúc nào pháp luật về lao động cũng đều được tuân thủ nghiêm chỉnh, không phải lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng ý thức được quyền và nghĩa vụ của mình. Trong những trường hợp như vậy, người luật sư, với vai trò là người cố vấn pháp lý sẽ trực tiếp bảo vệ quyền lợi của khách hàng, hay là người lao động hay là người sử dụng lao động. Chính vì vậy, vai trò và kỹ năng của luật sư trong các vụ án lao động là rất quan trọng. Do mối quan hệ lao động gắn liền với yếu tố con người nên rất phức tạp, đòi hỏi người luật sư phải có những kỹ năng thuần thục bên cạnh việc nắm vững các quy định và chính sách lao động tại từng thời kỳ.
Bài tiểu luận này xin đề cập một số kỹ năng cần thiết của luật sư trong các vụ án lao động.
CHƯƠNG I
NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động và đã có được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên, để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế - xã hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động.
1. Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi mà ở đó, những mâu thuẫn, những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động ở vào tình trạng cần có sự giải quyết.
Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế - xã hội mới, nảy sinh do nhu cầu thiết lập và vận hành mối quan hệ lao động là thứ quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, mà chỉ có thể thông qua việc tuyển dụng lao động mới có thể có được. Quan hệ lao động ra đời là loại quan hệ hoàn toàn khác biệt với quan hệ thuê mướn lao động mà các cư dân trong xã hội đã sử dụng trước đó để thoả mãn những nhu cầu thông thường về các hình thức dịch vụ - quan hệ khoán việc dân sự. Do quan hệ khoán việc dân sự có những điểm hạn chế không thể khắc phục được, người ta đã phải nghĩ ra kiểu thuê mướn lao động mới, ở đó hiện diện quyền của chủ sử dụng lao động trong quản lí, điều hành và tính chất ấn định chủ thể (đích danh) đối với người lao động. Sự lệ thuộc về mặt pháp lí của người lao động vào người sử dụng lao động là một trong những yếu tố đặc biệt, cho phép người sử dụng lao động có quyền điều khiển, áp đặt ý chí lên chủ thể đối tác, thậm chí có quyền “trừng phạt” khi cho rằng người lao động không tuân thủ những quy tắc của mình đã đặt ra.
Sự cần thiết phải duy trì quan hệ lao động một cách có tổ chức, có khoa học của chủ sử dụng lao động là tất yếu khách quan. Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau khổ của giới cần lao. Bình sinh, người ta quan niệm rằng nếu đã là quan hệ xã hội bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên chủ thể kia. Nhưng từ lâu, người ta không còn tranh đấu vì lí lẽ đó. Các tranh chấp lao động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía cạnh khác, bởi vì, người ta đã thừa nhận công khai sự áp đặt đó nhưng lại không chấp nhận bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hay phải có được.
2. Các tranh chấp lao động xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ
Các tranh chấp lao động bao giờ cũng xuất phát từ những bất đồng, từ những xung đột giữa hai bên, hay là giữa những người lao động (NLĐ), hay là giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Tranh chấp lao động có nhiều nguyên nhân phát sinh. Thông thường, các bên có những mâu thuẫn xung quanh nội dung của quan hệ lao động, đặc biệt là các vấn đề nhạy cảm nhất như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Ngày nay, các tranh chấp lao động còn xuất hiện do một hay cả hai bên có những đòi hỏi hay hành vi làm cho bên kia không thể chấp nhận. Ví dụ: Người lao động đòi tăng lương quá cao, người sử dụng lao động có hành vi lừa gạt về định mức lao động hay thăng thưởng nhân viên, người đốc công có thái độ hay hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động, trong đó đặc biệt là lạm dụng tình dục (harassment). Xã hội công nghiệp càng hiện đại, nội dung của quan hệ lao động càng phức tạp thì tranh chấp lao động lại càng có cơ sở để hình thành. Các tranh chấp lao động nhỏ lẻ ban đầu dần mở đường cho nhiều tranh chấp lao động có quy mô lớn hơn xuất hiện. Từ chỗ giữa một hay một vài người lao động tham gia vào vụ tranh chấp, dần dần tranh chấp phát sinh với sự tham gia của hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn người lao động. Các tranh chấp lao động không chỉ dừng lại ở chỗ các bên chỉ quan tâm đến các quyền, lợi ích kinh tế mà có thể còn đi xa hơn, trở thành các vấn đề xã hội phức tạp có ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống lao động và đời sống xã hội. Nhiều tranh chấp lao động đã làm phát sinh các cuộc đình công với quy mô rộng lớn trên một hay nhiều địa bàn, thậm chí trên toàn quốc.
3. Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích
Tranh chấp lao động được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó.
Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao động hay quan hệ pháp luật liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động như quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội… Xung quanh định nghĩa trên có một số vấn đề cần được cắt nghĩa rõ ràng, đó là: như thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm những ai? quyền và lợi ích, tức là đối tượng của tranh chấp là những vấn đề gì?
a. Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây được hiểu là sự bất đồng giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng (diffrences) có thể được thể hiện ở một trong những dạng sau:
Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ: người sử dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm đến tiền lương mà không cần quan tâm gì đến đời sống nhưng ban chấp hành công đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần được quan tâm như nhau;
Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm người lao động nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhưng người chủ sử dụng lao động đã phót lờ đề nghị đó. Từ đó, giữa hai bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và trong công việc, lúc nào cũng căng thẳng với nhau vì người lao động luôn luôn “khiêu chiến” thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;
Một hay cả các bên có hành vi mà bên kia hay tất cả các bên không chấp nhận, ví dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát, đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công ti hay xử lí đuổi việc bất cứ người nào tham gia hay cộng tác tích cực trong tổ chức công đoàn;
Giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về điều khoản của hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay hợp đồng học nghề hay có cách giải thích khác nhau các quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn đề cụ thể. Ví dụ: Người sử dụng lao động cho rằng theo quy định của Bộ luật lao động, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải có thông báo bằng văn bản gửi cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày. Nhưng người lao động cho rằng không nhất thiết phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần thông báo bằng miệng.
Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên phải nhận thức được tình trạng quan hệ giữa họ với nhau đồng thời những người xung quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức được tình trạng đó. Nếu sự bất đồng hay xung đột đó chỉ âm ỉ, được các bên che giấu hay chỉ được bộc lộ theo kiểu “giãi bày” nhằm tranh thủ sự thông cảm hay theo kiểu “trút gánh nặng” ngày thường hay tương tự như vậy thì coi như chưa có tranh chấp lao động xảy ra.
Sự bất đồng, xung đột được thừa nhận là tranh chấp lao động nếu đối tượng của nó là quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật lao động liên quan đến mối quan hệ lao động đó và được thể hiện ra bên ngoài dưới dạng nhu cầu cần giải quyết. Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một hay tất cả các bên đưa bất đồng ra để các bên tự giải quyết với nhau hay nhờ chủ thể thứ ba giải quyết. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt giữa tranh chấp lao động với sự đề nghị đơn phương hay đồng đề nghị nhằm tranh thủ sự quan tâm của bên kia hay sự quan tâm lẫn nhau.
b. Các bên tham gia vào vụ tranh chấp lao động chính là những người tham gia tự nguyện hay mặc định vào các mối quan hệ pháp luật lao động.
Nếu là các tranh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao động về việc thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động thì có nghĩa là trước đó họ đã cùng nhau thoả thuận để thiết lập nên mối quan hệ hợp đồng lao động với tính cách tự nguyện. Nhưng nếu là tranh chấp giữa tổ chức công đoàn - tổ chức thay mặt của tập thể lao động thì cá nhân những người lao động mặc nhiên đã được thừa nhận là một nhân tố trong toàn bộ tập thể đó. Trường hợp này cũng tương tự như việc người lao động là một bên trong quan hệ bảo hiểm xã hội bắt buộc, ngay cả khi họ không có sự tự nguyện thoả thuận nào trước đó, ngoại trừ họ đã tham gia quan hệ hợp đồng lao động.
Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hay tập thể. Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân người lao động hay cá nhân người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao động là một cá nhân sử dụng lao động. Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hay tập thể sẽ rơi vào các trường hợp: Người sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti như công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ phần; tổng công ti nhà nước; cơ quan của đoàn thanh niên, phụ nữ… từ cấp huyện trở lên; tập thể của những người lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Mỗi chủ thể đều có năng cách riêng của họ. Nếu là cá nhân, chủ thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện của cá nhân. Điều này cũng là điểm khác nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đã phải đảm bảo trước pháp luật là họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, tức là đạt được mức mà pháp luật và đối tác đòi hỏi. Họ phải sử dụng năng lực ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong quá trình lao động, chứ không thể thông qua người giám hộ hay người thay mặt hợp pháp như trong các quan hệ dân sự.
Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp lao động phải thông qua hành vi hợp pháp của người đại diện. Một trong những lí do dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là không có đủ điều kiện cho tất cả những người liên quan, các thành viên của một tổ chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện các hành vi chưa được tổ chức trong cùng thời điểm. Mặt khác, không phải bất kì lúc nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều có cùng quan điểm về cùng vấn đề. Do đó, các thay mặt tham gia vào vụ tranh chấp lao động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó khắc phục được những khó khăn, phức tạp của sự kiện có nhiều người tham gia, mặt khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất của các vấn đề được đưa ra giải quyết.
Một trong những vấn đề được đặt ra là các đương sự trong vụ án lao động do Viện kiểm sát khởi tố được gọi ra toà án để tham gia giải quyết vụ án lao động, có phải là các bên tranh chấp hay không? Theo tôi, họ không phải là các bên tranh chấp của vụ tranh chấp lao động. Họ chỉ có thể là đương sự của vụ án lao động theo quy định của pháp luật mà thôi. Điểm khác nhau giữa các đương sự trong vụ tranh chấp lao động và các đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là ở chỗ các đương sự trong vụ tranh chấp lao động là những người chủ động trong vụ việc của họ. Chính một hay cả các bên tranh chấp đã chủ động tạo ra xung đột về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng chính họ chủ động đưa xung đột ra giải quyết dưới dạng “nhu cầu tự thân”. Ngược lại, các đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là những người hoàn toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia. Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm pháp luật xâm hại tới quyền lợi của người chưa thành niên và người tàn tật do pháp luật quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp. Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ cũng không phải là đương sự của vụ tranh chấp lao động vì ý nguyện của người yêu cầu viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. Và vì thế, nếu nhận được yêu cầu, viện kiểm sát cần hướng dẫn cho đương sự khởi kiện ra toà án nhân dân chứ không nên khởi tố vụ án lao động. Việc khởi tố nên chăng chỉ dành cho trường hợp có hành vi phạm tội trong lao động mà thôi. Cũng cần lưu ý rằng quy định dành cho viện kiểm sát khởi tố là “sáng tạo” của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn sự thật thì Bộ luật lao động không hề có quy định nào tương tự. Trong khi đó, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động là văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động.
Công đoàn là tổ chức xã hội có nhiều quyền năng trong lĩnh vực lao động, trong đó có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Với tư cách là thay mặt cho các đoàn viên công đoàn và những người lao động, công đoàn còn được quyền tham gia vào các cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động như hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Theo quy định của pháp luật, để bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong trường hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật trao cho tổ chức công đoàn quyền “khởi kiện” và “tham gia tố tụng” thì nó không mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là “tổ chức thay mặt và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động” thành chủ thể của tranh chấp lao động.
Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi ích và chính họ là chủ thể đưa xung đột giữa họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy định. Nếu không thoả mãn yêu cầu đó thì bất kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện các quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của tranh chấp lao động cũng không thể trở thành chủ thể của tranh chấp lao động được. Nói cách khác, nó chỉ có thể là “chủ thể ảo” của tranh chấp lao động mà thôi.
c. Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao động, các chủ thể tranh chấp có những mối quan tâm khác nhau. Động cơ, mục đích có thể không giống nhau nhưng đối tượng của tranh chấp thì luôn luôn được thể hiện rõ ràng. Thông thường, đối tượng của tranh chấp lao động là việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…Phần nhiều, những vấn đề trên đều do người lao động đưa ra yêu cầu giải quyết.
Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại.
Tranh chấp lao động có thể gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu quả mong muốn.
Theo quy định của pháp luật, tranh chấp lao động gồm các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích. Tuy nhiên, hiện tại, không có quy định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã được pháp luật xác định hay đã được thoả thuận hợp pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hay được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động… nếu được đưa vào vụ phân tranh thì đó được gọi là các tranh chấp về “quyền”. Ngược lại, những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới, chưa được xác định trước, ví dụ: Người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay trong các văn bản pháp luật thì được gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các cách giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động… Cách phân loại này có tác dụng hướng các bên tranh chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng, cụ thể các bồi khoản hay định lượng những giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết. Chính cách phân loại này là cơ sở để xác định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không được đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề cập các tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay./.
3. Loại vụ việc tranh chấp thường xảy ra
Theo quy định của Bộ Luật Lao Động và Pháp Lệnh Thủ Tục Giải Quyết Các Vụ án Lao Động ngày 11/4/1996, các tranh chấp lao động được chia làm hai loại (i) tranh chấp lao động cá nhân, được hiểu là tranh chấp giữa cá nhân một người lao động với người chủ sử dụng lao động và (ii) tranh chấp lao động tập thể được hiểu là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các chế độ, chính sách cho người lao động, về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên trên thực tế, các tranh chấp lao động tập thể rất ít xảy ra, nếu có xảy ra thì thường được giải quyết thông qua thương lượng, hoà giải. Ngược lại, các tranh chấp lao động cá nhân lại thường xuyên phát sinh mà chủ yếu các tranh chấp này liên quan đến việc thực hiện hợp đồng lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động.
Cũng chính vì các tranh chấp lao động chủ yếu liên quan đến kỷ luật lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, nên có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thực hiện các quy định có liên quan. Hiện tại, các văn bản luật nói chung và văn bản pháp luật về lao động nói riêng đang được sửa đổi rất nhiều. Chính vì vậy, luật sư cần cập nhật những thông tin mới nhất để phục vụ cho nghề nghiệp của mình. Riêng các quy định về các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành quy định rất tỷ mỉ và chặt chẽ về căn cứ và thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ như Điều 38 của Bộ Luật Lao Động quy định các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Điều 37 quy định các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Ngoài các căn cứ nêu trong luật, mọi căn cứ khác đều bị coi là trái pháp luật. Hay tại các quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng, nếu như người lao động hay người sử dụng lao động không thực hiện hhay thực hiện không đúng bất kỳ thủ tục nào thì đều bị coi là vi phạm pháp luật. Luật sư cần nắm rõ các quy định này để tư vấn và giúp đỡ thân chủ.
4. Những vấn đề mà pháp luật chưa quy định rõ
Cuộc sống luôn muôn hình vạn trạng, các tranh chấp về lao động và các tình huống của mỗi vụ việc luôn phong phú, đa dang, không phải lúc nào pháp luật về lao động cũng có thể dự kiến và điều chỉnh được mọi vấn đề. Chính vì vậy, khả năng vận dụng các quy định của pháp luật cũng là một kỹ năng quan trọng của luật sư. Có những vấn đề mà pháp luật không đề cập tới, nhưng cơ quan nhà nước có thẩm quyền (cụ thể là toà án nhân dân tối cao) có thể có những hướng dẫn dưới luật, luật sư phải tìm tòi và cập nhật những hướng dẫn đó, trong trường hợp không có văn bản hướng dẫn về vấn đề đó, nguồn tiếp theo mà luật sư phải tham khảo là các án lệ (mặc dù pháp luật Việt Nam không theo hệ thống pháp luật án lệ) bởi đây cũng chính là một trong các cơ sở cho phán quyết của toà án. Ngoài ra, các bản nghiên cứu khoa học, các bài viết của các nhà nghiên cứu, nhà hành pháp cũng là một nguồn để tham khảo.
Một vấn đề cũng thường hay gặp trong các vụ án lao động là các quy định của pháp luật về một vấn đề không rõ ràng, từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về cùng một quy định, thông thường có hai cách hiểu, một là có lợi cho người lao động, một là có lợi cho người sử dụng lao động. Đối với những trường hợp như vậy, luật sư cần xác định rằng thông thường, toà án sẽ sử dụng cách giải thích có lợi hơn cho người lao động. Tuy nhiên, luật sư, khi này bằng kỹ năng hùng biện của mình có thể tranh luận tại toà để thuyết phục hội đồng xét xử.
KẾT LUẬN
Tóm lại, các vụ án lao động là các vụ án nhạy cảm và khá phức tạp, thông thường các bên chỉ yêu cầu toà án giải quyết khi vụ việc đã rất căng thẳng và các bên đã mâu thuẫn sâu sắc. Chính vì vậy, luật sư cần bằng kỹ năng của mình, để bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho thân chủ của mình cho dù hiện nay các quy định của pháp luật về vai trò và các quyền hạn của luật sư còn hạn chế. Do đó, luật sư cần tận dụng những quyền hạn được phép để vận dụng các kỹ năng của mình, phải được rèn luyện và trau dồi kiến thức và kinh nghiệm trong mọi giai đoạn của vụ án tranh chấp lao động. Trong giai đoạn chuẩn bị hồ sơ khởi kiện, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ, xem xét có nên khởi kiện hay không khởi kiện và phải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện hoàn thiện. Trong giai đoạn xét xử sơ thẩm, luật sư phải nghiên cứu hồ sơ vụ kiện, xây dung phương án bảo vệ khách hàng và hoàn thiện kỹ năng tham gia phiên toà sơ thẩm. Luật sư cũng phải chuẩn bị kỹ năng cho giai đoạn xét xử phúc thẩm mà quan trọng nhất là viết đơn kháng cáo và chuẩn bị bằng chứng, kiến thức pháp luật củng cố yêu cầu của khách hàng trong phiên tòa phúc thẩm. Luật sư cũng nên chú ý đến những vấn đề thực tiễn xét xử vụ án lao động thường đặt ra, bao gồm các loại tranh chấp thường xảy ra và những vấn đề pháp luật quy định chưa rõ hay chưa có quy định.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: