[Free] Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam

Download Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam miễn phí

Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theo ngạch, bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng(2), nhưng không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau. Cũng không có sự phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại; hay những người làm các công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn nhưng lương lại được trả thấp hơn những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn, do đó tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và các chế độ đãi ngộ không được đảm bảo.



Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho

Tóm tắt nội dung:

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
LỰA CHỌN ƯU ĐIỂM PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH
CHỨC NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM CHO NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM
TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính
T
rên thế giới hiện nay có hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ là mô hình chức nghiệp hay còn gọi là mô hình ngạch, bậc (career system) và mô hình việc làm hay còn gọi là vị trí công việc (position-based system or job-based system). Ngày nay trong xu thế cải cách công vụ, nhiều nước có nền công vụ chức nghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ việc làm với các mức độ khác nhau. ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức mới được ban hành(1) cũng tạo điều kiện cho việc quản lý công chức theo vị trí và chức danh. Bài viết này tập trung phân tích những ưu điểm nổi trội của mô hình việc làm trong mối tương quan so sánh với mô hình chức nghiệp và những vấn đề đặt ra khi áp dụng mô hình việc làm, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ ở Việt Nam.
1. Đặc điểm của mô hình công vụ chức nghiệp
Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch. Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau. Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương. Các chỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp. Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn. Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm. Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các công việc mà mỗi công chức được giao. Công chức vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn.
Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức. Nhưng trong quá trình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hay từ cơ quan này sang cơ quan khác.
Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không bắt đầu từ ngạch đầu tiên. Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn. Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao. Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang cơ quan khác, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ. Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt là ở các nước đang phát triển từng là thuộc địa của Pháp và Bồ Đào Nha như Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni...
2. Đặc điểm của mô hình công vụ việc làm
Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ công việc. Nền công vụ bao gồm một hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như trong mô hình chức nghiệp. Đánh giá công việc và phân loại công việc thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức (level) khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm bảo việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc. Mô hình công vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”. Hay nói cách khác, mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Về nguyên tắc, công chức cũng có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương.
Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi. Mô hình việc làm được áp dụng ở Anh, Úc, Niu-di-lân, Ca-na-đa và Mỹ cũng như các nước đang phát triển chịu ảnh hưởng của Khối thịnh vượng chung.
3. Ưu điểm của mô hình công vụ việc làm trong quan hệ so sánh với mô hình chức nghiệp
So sánh hai mô hình có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của mô hình công vụ việc làm. Trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển người vào bộ máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp. Một người chỉ có thể trở thành công chức sau khi thi đỗ vào một chỗ trống trong nền công vụ đã đượ...