Đề tài Khảo sát vấn đề lao động trong ngành công nghiệp chế biến thủy sản Khánh Hòa
Kết quả khảo sát cho thấy việc duy trì kênh đối thoại một cách không chính thức giữa người quản lý các cấp với NLĐ là cách thức phổ biến nhất mà các doanh nghiệp áp dụng. Có đến 53,3% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Tại những doanh nghiệp có quy mô vừa hay nhỏ, NLĐ thường tìm gặp trực tiếp hay điện thoại, gửi tin nhắn cho người quản lý hay giám đốc để hỏi về chế độ chính sách, tiền lương, giờ làm việc v.v. Cũng liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi NLĐ họ thích điều gì nhất ở công ty mình làm việc, câu trả lời họ đưa ra là thích những Giám đốc gần gũi với nhân viên, sẵn sàng chia sẻ với nhân viên của mình những khó khăn cũng như giải đáp các vướng mắc về công việc, các chính sách của NLĐ, điển hình là Công ty TNHH Chế biến thực phẩm Việt Trung. Đứng thứ hai sau gặp gỡ không chính thức giữa quản lý và NLĐ là hộp thư góp ý, hình thức này được 40% doanh nghiệp lựa chọn. Mặc dù cách thức này là tương đối thuận lợi, tuy nhiên thực tế lại không đạt hiệu quả cao. Nhiều doanh nghiệp cho biết số thư họ nhận được qua hộp thư góp ý rất ít. Bên cạnh đó, các hoạt động văn thể, giải trí cho NLĐ cũng được 33,3% doanh nghiệp thường xuyên triển khai; như vậy các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, chăm lo và có biện pháp tái tạo, phục hồi sức lao động cho công nhân mình bằng cách tổ chức các hoạt động giải trí, thư giãn
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Chương 4 sẽ phân tích kết quả khảo sát về 4 khía cạnh trong QHLĐ ở các DNCBTS Khánh Hòa : thoả ước lao động tập thể, cơ chế đối thoại, giải quyết khiếu nại và đình công, tranh chấp lao động. Qua đó tác giả muốn chỉ ra mối liên hệ hữu cơ giữa 4 cấu phần trên với nhau và với tình hình QHLĐ tại các DNCBTS Khánh Hòa.
I. Thoả ước lao động tập thể :
Thoả ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tự nguyện và thiện chí giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ do công đoàn đại diện. Quyền thương lượng tập thể cũng là một trong những quyền lao động cơ bản được quốc tế thừa nhận qua các Công ước của ILO. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp Việt nam nói chung và các DNCBTS Khánh Hòa nói riêng, thực tế có không ít doanh nghiệp “ chép “ lại các qui định của pháp luật về lao động và đưa vào thỏa ước lao động tập thể , làm cho có hình thức, vì vậy tính hiệu lực và hiệu quả không cao. Nguyên nhân của tình trạng này là gì? Có phải do NSDLĐ chưa nhận thức được tầm quan trọng của thương lượng tập thể nên từ chối thương lượng thực chất với công đoàn? Quan điểm của họ về các quy định hiện nay của Nhà nước liên quan tới thoả ước lao động tập thể?
Kết quả khảo sát cho thấy 86,7% doanh nghiệp cho rằng thoả ước lao động tập thể là cần thiết và doanh nghiệp đã có thoả ước. Còn lại 13,3% cho rằng thoả ước không cần thiết đối với công ty mình và cũng chưa ký thoả ước, lý do đưa ra là thỏa ước chỉ mang tính hình thức, không có tác dụng thực tiễn. Trong số các doanh nghiệp cho rằng thỏa ước là cần thiết vì những lý do sau đây : thứ nhất là nhằm tạo sự thống nhất và đoàn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp; thứ hai là nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là các lao động chủ chốt; ngoài ra một lý do thứ ba không kém phần quan trọng là đáp ứng được yêu cầu pháp lý của cơ quan Nhà nước về quản lý lao động. Mức độ quan tâm của doanh nghiệp về các lý do cần thiết của việc ký kết thỏa ước lao động được thể hiện như sau.
Một điều đáng mừng là có đến 76,9% doanh nghiệp thấy được vai trò của sự đoàn kết và thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ khi có thỏa ước tập thể; đây là nền tảng pháp lý để giải quyết các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ. Thoả ước tỏ ra đặc biệt hữu hiệu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể. Khi có tranh chấp xảy ra, ban Giám đốc sẽ dựa vào thoả ước trước tiên để giải thích cho NLĐ, nhờ đó tránh được nhiều cuộc đình công tự phát. Ngoài ra có 46,2% doanh nghiệp cho rằng thoả ước sẽ góp phần tạo sự ổn định và gắn bó giữa NLĐ với doanh nghiệp, nhằm giữ chân NLĐ. Khi thoả ước được xây dựng dựa trên quá trình thương lượng thực chất giữa tập thể NLĐ được thay mặt bởi công đoàn với NSDLĐ sẽ tạo ra tâm lý yên tâm, ổn định, làm tăng cam kết với công việc của công nhân.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có 38,5% doanh nghiệp cho rằng việc ký thoả ước lao động tập thể chỉ để đáp ứng một yêu cầu pháp lý của cơ quan quản lý lao động. Mặc dù thấp nhất trong ba lý do trên mà các doanh nghiệp đưa ra, tuy nhiên thực tế tỉ lệ này vẫn ở mức khá cao. Trong số các doanh nghiệp này, có 20% là DNNN, 20% là DNFDI và 50% là DNTN. Đại diện của các doanh nghiệp này cho biết họ được cơ quan quản lý lao động thúc giục phải sớm ký kết thoả ước chứ cũng không xuất phát từ nhu cầu nội tại của doanh nghiệp. Do đó họ soạn ra một bản thoả ước theo mẫu và tổ chức ký kết với công đoàn. Quá trình thương lượng gần như không diễn ra và thoả ước trở thành một văn bản mang tính hình thức. Nhóm khu vực DNTN vẫn là “ dẫn đầu “ trong việc “ đối phó “ này.
Trong các cuộc phỏng vấn với NLĐ của các doanh nghiệp đã có thoả ước lao động tập thể, tác giả hỏi liệu NLĐ có biết về sự tồn tại và nội dung của các thoả ước đó hay không. Tuy nhiên trong số 15 NLĐ được lựa chọn bất kỳ, có đến 40% NLĐ không có ai biết về thoả ước lao động của công ty mình, thậm chí nhiều công nhân còn không hiểu thỏa ước là gì, có khác gì so với hợp đồng lao động hay không. Và trong số 60% NLĐ cho rằng có biết về thỏa ước lao động thì có đến 86,6% trong số đó không được biết cụ thể quyền lợi cũng như các điều kiện làm việc khác được qui định trong thỏa ước này; hay nói cách khác NLĐ không được góp phần thương lượng cùng NSDLĐ để ký kết thỏa ước lao động tập thể. Khi NLĐ không biết và không được tham gia vào việc thương lượng thoả ước, thoả ước đó sẽ không phát huy tác dụng tạo sự ổn định về QHLĐ và sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp.
Bên cạnh một số doanh nghiệp chưa có quan điểm tích cực về thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, các doanh nghiệp nhìn chung đánh giá cao tác dụng của thoả ước. Tuy nhiên, thoả ước phải xuất phát từ nhu cầu nội sinh chứ không phải từ áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước. Khi xuất phát từ nhu cầu của bản thân doanh nghiệp, việc thương lượng sẽ diễn ra thực chất và có đủ thời gian để NLĐ tham gia vào quá trình đàm phán và ký kết. Áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước đôi khi sẽ khiến các doanh nghiệp coi đó là một yêu cầu pháp lý, họ sẽ làm cho xong một cách hình thức.
Trong cuộc khảo sát tác giả cũng hỏi ý kiến các doanh nghiệp về khả năng tham gia thương lượng, ký kết các thoả ước lao động ở cấp nào là phù hợp nhất. Có tới 53,3% doanh nghiệp cho rằng nên ký kết thoả ước ở cấp doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, rất khó có một thoả ước đáp ứng được điều kiện của mọi doanh nghiệp. Có 20% doanh nghiệp có khả năng tham gia thoả ước cấp ngành tại địa phương; 20% doanh nghiệp lựa chọn giải pháp ký kết thỏa ước theo cấp KCN là phù hợp. Chỉ có 6,7% là có khả năng tham gia ký kết ở cấp toàn quốc.
II. Đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động :
Kinh nghiệm các nước phát triển cho thấy đối thoại thường xuyên, hai chiều giữa NSDLĐ và NLĐ là yếu tố quyết định trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, hài hoà tại doanh nghiệp. Ngược lại, khi nhìn vào các hình thức đối thoại của một doanh nghiệp cũng có thể đánh giá phần nào chất lượng QHLĐ của doanh nghiệp đó.
Kết quả khảo sát cho thấy việc duy trì kênh đối thoại một cách không chính thức giữa người quản lý các cấp với NLĐ là cách thức phổ biến nhất mà các doanh nghiệp áp dụng. Có đến 53,3% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Tại những doanh nghiệp có quy mô vừa hay nhỏ, NLĐ thường tìm gặp trực tiếp hay điện tho
Download Đề tài Khảo sát vấn đề lao động trong ngành công nghiệp chế biến thủy sản Khánh Hòa miễn phí
Kết quả khảo sát cho thấy việc duy trì kênh đối thoại một cách không chính thức giữa người quản lý các cấp với NLĐ là cách thức phổ biến nhất mà các doanh nghiệp áp dụng. Có đến 53,3% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Tại những doanh nghiệp có quy mô vừa hay nhỏ, NLĐ thường tìm gặp trực tiếp hay điện thoại, gửi tin nhắn cho người quản lý hay giám đốc để hỏi về chế độ chính sách, tiền lương, giờ làm việc v.v. Cũng liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi NLĐ họ thích điều gì nhất ở công ty mình làm việc, câu trả lời họ đưa ra là thích những Giám đốc gần gũi với nhân viên, sẵn sàng chia sẻ với nhân viên của mình những khó khăn cũng như giải đáp các vướng mắc về công việc, các chính sách của NLĐ, điển hình là Công ty TNHH Chế biến thực phẩm Việt Trung. Đứng thứ hai sau gặp gỡ không chính thức giữa quản lý và NLĐ là hộp thư góp ý, hình thức này được 40% doanh nghiệp lựa chọn. Mặc dù cách thức này là tương đối thuận lợi, tuy nhiên thực tế lại không đạt hiệu quả cao. Nhiều doanh nghiệp cho biết số thư họ nhận được qua hộp thư góp ý rất ít. Bên cạnh đó, các hoạt động văn thể, giải trí cho NLĐ cũng được 33,3% doanh nghiệp thường xuyên triển khai; như vậy các doanh nghiệp cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, chăm lo và có biện pháp tái tạo, phục hồi sức lao động cho công nhân mình bằng cách tổ chức các hoạt động giải trí, thư giãn
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
ng nhất trong những năm gần đây trên phạm vi cả nước nói chung và tại Khánh Hòa nói riêng. Từ sự biến động lao động, các cuộc tranh chấp lao động, đình công, lãn công tự phát xảy ra ngày càng nhiều, nhiều giải pháp đã được Nhà nước đưa ra để bình ổn QHLĐ như khuyến khích thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cơ chế giải quyết đình công tự phát, tăng cường đối thoại giữa NLĐ – NSDLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên QHLĐ có lành mạnh hay không phụ thuộc vào nỗ lực của từng doanh nghiệp.Chương 4 sẽ phân tích kết quả khảo sát về 4 khía cạnh trong QHLĐ ở các DNCBTS Khánh Hòa : thoả ước lao động tập thể, cơ chế đối thoại, giải quyết khiếu nại và đình công, tranh chấp lao động. Qua đó tác giả muốn chỉ ra mối liên hệ hữu cơ giữa 4 cấu phần trên với nhau và với tình hình QHLĐ tại các DNCBTS Khánh Hòa.
I. Thoả ước lao động tập thể :
Thoả ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tự nguyện và thiện chí giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ do công đoàn đại diện. Quyền thương lượng tập thể cũng là một trong những quyền lao động cơ bản được quốc tế thừa nhận qua các Công ước của ILO. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp Việt nam nói chung và các DNCBTS Khánh Hòa nói riêng, thực tế có không ít doanh nghiệp “ chép “ lại các qui định của pháp luật về lao động và đưa vào thỏa ước lao động tập thể , làm cho có hình thức, vì vậy tính hiệu lực và hiệu quả không cao. Nguyên nhân của tình trạng này là gì? Có phải do NSDLĐ chưa nhận thức được tầm quan trọng của thương lượng tập thể nên từ chối thương lượng thực chất với công đoàn? Quan điểm của họ về các quy định hiện nay của Nhà nước liên quan tới thoả ước lao động tập thể?
Kết quả khảo sát cho thấy 86,7% doanh nghiệp cho rằng thoả ước lao động tập thể là cần thiết và doanh nghiệp đã có thoả ước. Còn lại 13,3% cho rằng thoả ước không cần thiết đối với công ty mình và cũng chưa ký thoả ước, lý do đưa ra là thỏa ước chỉ mang tính hình thức, không có tác dụng thực tiễn. Trong số các doanh nghiệp cho rằng thỏa ước là cần thiết vì những lý do sau đây : thứ nhất là nhằm tạo sự thống nhất và đoàn kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp; thứ hai là nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là các lao động chủ chốt; ngoài ra một lý do thứ ba không kém phần quan trọng là đáp ứng được yêu cầu pháp lý của cơ quan Nhà nước về quản lý lao động. Mức độ quan tâm của doanh nghiệp về các lý do cần thiết của việc ký kết thỏa ước lao động được thể hiện như sau.
Một điều đáng mừng là có đến 76,9% doanh nghiệp thấy được vai trò của sự đoàn kết và thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ khi có thỏa ước tập thể; đây là nền tảng pháp lý để giải quyết các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NLĐ. Thoả ước tỏ ra đặc biệt hữu hiệu trong việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể. Khi có tranh chấp xảy ra, ban Giám đốc sẽ dựa vào thoả ước trước tiên để giải thích cho NLĐ, nhờ đó tránh được nhiều cuộc đình công tự phát. Ngoài ra có 46,2% doanh nghiệp cho rằng thoả ước sẽ góp phần tạo sự ổn định và gắn bó giữa NLĐ với doanh nghiệp, nhằm giữ chân NLĐ. Khi thoả ước được xây dựng dựa trên quá trình thương lượng thực chất giữa tập thể NLĐ được thay mặt bởi công đoàn với NSDLĐ sẽ tạo ra tâm lý yên tâm, ổn định, làm tăng cam kết với công việc của công nhân.
Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có 38,5% doanh nghiệp cho rằng việc ký thoả ước lao động tập thể chỉ để đáp ứng một yêu cầu pháp lý của cơ quan quản lý lao động. Mặc dù thấp nhất trong ba lý do trên mà các doanh nghiệp đưa ra, tuy nhiên thực tế tỉ lệ này vẫn ở mức khá cao. Trong số các doanh nghiệp này, có 20% là DNNN, 20% là DNFDI và 50% là DNTN. Đại diện của các doanh nghiệp này cho biết họ được cơ quan quản lý lao động thúc giục phải sớm ký kết thoả ước chứ cũng không xuất phát từ nhu cầu nội tại của doanh nghiệp. Do đó họ soạn ra một bản thoả ước theo mẫu và tổ chức ký kết với công đoàn. Quá trình thương lượng gần như không diễn ra và thoả ước trở thành một văn bản mang tính hình thức. Nhóm khu vực DNTN vẫn là “ dẫn đầu “ trong việc “ đối phó “ này.
Trong các cuộc phỏng vấn với NLĐ của các doanh nghiệp đã có thoả ước lao động tập thể, tác giả hỏi liệu NLĐ có biết về sự tồn tại và nội dung của các thoả ước đó hay không. Tuy nhiên trong số 15 NLĐ được lựa chọn bất kỳ, có đến 40% NLĐ không có ai biết về thoả ước lao động của công ty mình, thậm chí nhiều công nhân còn không hiểu thỏa ước là gì, có khác gì so với hợp đồng lao động hay không. Và trong số 60% NLĐ cho rằng có biết về thỏa ước lao động thì có đến 86,6% trong số đó không được biết cụ thể quyền lợi cũng như các điều kiện làm việc khác được qui định trong thỏa ước này; hay nói cách khác NLĐ không được góp phần thương lượng cùng NSDLĐ để ký kết thỏa ước lao động tập thể. Khi NLĐ không biết và không được tham gia vào việc thương lượng thoả ước, thoả ước đó sẽ không phát huy tác dụng tạo sự ổn định về QHLĐ và sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp.
Bên cạnh một số doanh nghiệp chưa có quan điểm tích cực về thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, các doanh nghiệp nhìn chung đánh giá cao tác dụng của thoả ước. Tuy nhiên, thoả ước phải xuất phát từ nhu cầu nội sinh chứ không phải từ áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước. Khi xuất phát từ nhu cầu của bản thân doanh nghiệp, việc thương lượng sẽ diễn ra thực chất và có đủ thời gian để NLĐ tham gia vào quá trình đàm phán và ký kết. Áp lực từ cơ quan quản lý Nhà nước đôi khi sẽ khiến các doanh nghiệp coi đó là một yêu cầu pháp lý, họ sẽ làm cho xong một cách hình thức.
Trong cuộc khảo sát tác giả cũng hỏi ý kiến các doanh nghiệp về khả năng tham gia thương lượng, ký kết các thoả ước lao động ở cấp nào là phù hợp nhất. Có tới 53,3% doanh nghiệp cho rằng nên ký kết thoả ước ở cấp doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, rất khó có một thoả ước đáp ứng được điều kiện của mọi doanh nghiệp. Có 20% doanh nghiệp có khả năng tham gia thoả ước cấp ngành tại địa phương; 20% doanh nghiệp lựa chọn giải pháp ký kết thỏa ước theo cấp KCN là phù hợp. Chỉ có 6,7% là có khả năng tham gia ký kết ở cấp toàn quốc.
II. Đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động :
Kinh nghiệm các nước phát triển cho thấy đối thoại thường xuyên, hai chiều giữa NSDLĐ và NLĐ là yếu tố quyết định trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh, hài hoà tại doanh nghiệp. Ngược lại, khi nhìn vào các hình thức đối thoại của một doanh nghiệp cũng có thể đánh giá phần nào chất lượng QHLĐ của doanh nghiệp đó.
Kết quả khảo sát cho thấy việc duy trì kênh đối thoại một cách không chính thức giữa người quản lý các cấp với NLĐ là cách thức phổ biến nhất mà các doanh nghiệp áp dụng. Có đến 53,3% doanh nghiệp lựa chọn phương án này. Tại những doanh nghiệp có quy mô vừa hay nhỏ, NLĐ thường tìm gặp trực tiếp hay điện tho