sexylangtu
New Member
Download Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ. 2
I. Giới thiệu tổng quan về công ty. 2
1. Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển của cụng ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 2
2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 4
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 5
4. Các hoạt động và quản lý chủ yếu của Cụng ty. 7
4.1. Kinh doanh thương mại. 7
4.2. Kinh doanh than – khai thỏc tận thu than và khoỏng sản. 7
4.3. Kinh doanh vật tư thiết bị. 7
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty. 8
5.1. Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 8
5.2. Phõn tớch một số chỉ tiờu tổng hợp. 9
5.2.1 Doanh thu: 9
5.2.2. Tổng quỹ lương: 9
5.2.3. Vốn lưu động: 9
II. Thực trạng công tác quản lý lao động trực tiếp tại công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 10
1. Tổng quan tình hình lao động tại Công ty 10
2. Thực trạng công tác quản lý động trực tiếp tại Công ty. 13
2.1. Công tác tuyển dụng lao động 13
2.2.1. Quy trình thu hút lao động 13
2.2. Quy trình tuyển dụng lao động. 15
2.2.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật 15
2.2.2. Tuyển lao động thời vụ 17
2.3. Kích thích động cơ người lao động. 18
2.3.1. kích thích qua lương 18
2.3.2. Kích thích qua thưởng 20
2.4. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động. 22
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ lao động 22
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 23
2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ lao động. 24
CHƯƠNG II : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 25
1. Một số đánh giá chung về tình hình lao động của Công ty 25
2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động ở Công ty. 27
2.1. Số lượng, kết cấu trình độ chuyên môn của lao động quản lý 27
2.2. Mối liên hệ chức năng giữa các bộ phận quản lý 28
3. Một số biện pháp 29
3.1. Hoàn thiện một số công tác liên quan đến việc khuyến khích tinh thần cho người lao động. 29
3.2. Biện pháp về tuyển dụng lao động. 32
3.3. Biện pháp về đào tạo phát triển đội ngũ lao động. 34
3.3.1. Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo. 34
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 35
3.3.3. Xác định đúng đối tượng đào tạo 35
3.3.4. Hoàn thiện việc xây dựng chương trình và đa dạng hoá phương pháp đào tạo. 36
KẾT LUẬN 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Thông thường vào đầu năm, các phòng ban đơn vị trong Công ty sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực có kèm theo phiếu xác nhận nhu cầu do văn phòng gửi đến. Phụ trách các phòng ban có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị mình. Trong quá trình xác định phụ trách các đơn vị phải xét tới nhiệm vụ cũng như yêu cầu về năng lực của đội ngũ lao động trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có nên thêm người hay không? Nhận người vào vị trí nào? Yêu cầu về kỹ năng lao động mới bao gồm những gì? Sau khi đánh giá đầy đủ tình hình thực tế của đơn vị mình sẽ gửi lên phòng nhân sự. Đây là cơ sở để trưởng phòng tổ chức nhân sự báo cáo với Giám đốc xem xét và phê duyệt bổ sung lao động cho đơn vị. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho văn phòng Công ty phối hợp với phòng tổ chức nhân sự, chuẩn bị lập kế hoạch và tuyển dụng lao động.
2.2.1.2. Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển lao động
Chánh văn phòng Công ty là người chịu trách nhiệm chính trước Giám đốc về việc lập kế hoạch tuyển ngươì trên cơ sở tổng hợp, và rà xét theo đề nghị của các phòng ban trong Công ty. Các kế hoạch định kỳ, luôn phải xem xét kỹ lưỡng và được giám đốc phê duyệt. Văn bản kế hoạch tuyển lao động do Giám đốc phê duyệt sẽ được gửi tới các phong ban đơn vị. Kế hoạch tuyển gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Thông báo tuyển lao động (ghi rõ ngày tháng năm)
+ Tiếp nhận hồ sơ và lựa chọn sơ tuyển
+ Phỏng vấn tuyển lao động (ghi rõ ngày, giờ cũng như người tham gia phỏng vấn)
+ Lập trình Giám đốc phê duyệt danh sách trúng tuyển.
Dưới đây là kế hoạch tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ
Bảng3: Kế hoạch tuyển dụng lao động trực tiếp năm 2004-2005
TT
Loại lao động
Năm 2004
Năm 2005
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
NH
DH
NH
DH
NH
DH
NH
DH
1
Quản đốc
2
3
2
2
3
4
3
4
2
Tổ trưởng sản xuất
4
6
4
5
7
6
6
5
3
Cửa hàng trưởng
7
9
5
8
8
11
7
11
4
Nhân viên tiếp thị
20
17
20
16
27
21
26
19
5
Nhân viên bán hàng
21
19
21
19
23
18
21
16
6
Công nhân khai thác than
32
28
32
27
37
29
35
27
7
Công nhân điện
18
14
18
14
19
17
17
18
8
Lái xe tải + xúc
13
11
13
11
18
15
17
15
9
Công nhân kỹ thuật khác
22
19
19
18
27
21
26
21
10
Thuê lao động phụ khác
37
28
37
27
40
32
39
31
Qua bảng trên cho thấy, Công ty đã đặt ra kế hoạch và mục tiêu rất cụ thể cho việc tuyển dụng lao động ngắn hạn và dài hạn năm 2004 và 2005. Nhìn chung Công ty đã đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đúng theo kế hoạch đã đặt ra VD: năm 2004 với yêu cầu cần tuyển 21 nhân viên bán hàng ngắn hạn và 19 nhân viên bán hàng dài hạn, 18 công nhân điện làm việc ngắn hạn và 14 công nhân điện làm việc dài hạn, qua đó cho thấy kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty là rất hiệu quả và phù hợp với mô hình kinh doanh của Công ty. Kế hoạch tuyển dụng lao động tăng dần theo từng năm cho thấy Công ty làm ăn rất có lãi và cần mở rộng quy mô hơn nữa.
2.2. Quy trình tuyển dụng lao động.
2.2.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Kết thúc quá trình tiếp nhận các hồ sơ, cán bộ tổ chức lao động của Công ty sẽ vào sổ xin việc đồng thời tiến hành kiểm tra lựa chọn sơ tuyển các ứng viên thông qua hồ sơ của họ. Việc sơ tuyển do cán bộ tổ chức lao động và một cán bộ nghiệp vụ khác cùng tiến hành, kiểm tra, sơ tuyển căn cứ vào một số yếu tố như:
+ Thủ tục giấy tờ chữ viết, chữ ký
+ Các kỹ năng cần thiết cho công việc của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
+ Các thông tin trong lý lịch, bảng điểm của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Sự kiểm tra này giúp Công ty đánh giá được một phần tính cách và các yêu cầu tổng quan khác của ứng viên để phù hợp với vị trí và công việc sẽ tuyển chọn, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí ứng viên bị loại thông qua sơ tuyển là những người không phù hợp với các yêu cầu cơ bản về mặt thủ tục và các yêu cầu tổng quát. Sau khi kiểm tra, lựa chọn sơ tuyển xong cán bộ tuyển chọn sẽ tổng hợp danh sách các ứng viên được tham gia phỏng vấn. Trong bản tổng hợp này cũng ghi rõ ngày giờ và địa điểm phỏng vấn cũng như những người tham gia.
2.2.1.1. Phỏng vấn
Do tính chất của công việc cũng như do muốn tiết kiệm thời gian tiền bạc nên Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn một lần, và chính vì lần phỏng vấn này sẽ quyết định ứng viên nào được chọn. Vì vậy phỏng vấn là một khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển lao động nên được tiến hành một cách rất cẩn thận, kỹ càng. Tham gia vào phỏng vấn có 3 người: Chánh văn phòng Công ty, cán bộ tổ chức lao động và vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên khi được chọn. Để thuận tiện trong phỏng vấn Công ty sử dụng mẫu phỏng vấn được soạn sẵn nhưng trong trường hợp các cán bộ phỏng vấn cũng linh hoạt sử dụng các câu hỏi để kiểm tra ứng viên kỹ hơn. Nội dung phỏng vấn cũng không chỉ bó gọn ở kiến thức chuyên môn mà còn ở cả kiến thức về xã hội, các kỹ năng khác như ngoại ngữ, tin học cũng đều được kiểm tra. Điều đó cho thấy Công ty không những cần những nhân viên giỏi về chuyên môn mà cần họ phải có hiểu biết nhất định về xã hội về tính cách quan điểm để có thể hoà đồng ngay vào môi trường mới.
Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian mỗi người tham gia phỏng vấn sẽ phỏng vấn trực tiếp một ứng viên sau đó sẽ chuyển qua 2 người còn lại. Hình thức này có thể giảm bớt căng thẳng cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong cán bộ phỏng vấn sẽ tổng hợp vào phiếu phỏng vấn Như vậy, phỏng vấn được tiến hành thực hiện một cách cẩn thận, chi tiết. ứng viên không chỉ được phỏng vấn về kiến thức chuyên môn mà còn được phỏng vấn về nhiều vấn đề khác có liên quan. Sự cẩn thận trong phỏng vấn cho thấy Công ty đánh giá khâu này rát quan trọng cũng như quan tâm đến chất lượng của nhân viên được tuyển. Kết thúc phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn là người chịu trách nhiệm tuyển chọn lao động sẽ phải tổng hợp kết quả, trình giám đốc để giám đốc quyết định nên chọn ứng viên nào
Công ty không điều tra lý lịch các ứng viên bởi lẽ việc này quá mất thời gian và tốn kém. Đồng thời xác minh này không dễ dàng gì nhất là tại Việt Nam. Song để được nhận chính thức vào Công ty, ứng viên phải trải qua thời gian tạm tuyển thử thách dưới dạng hợp đồng thời vụ trong ba tháng.
2.2.1.2. Tạm tuyển
Sau khi quyết định chọn xong, Giám đốc sẽ uỷ quyền cho chánh văn phòng Công ty ký quyết định tạm tuyển người lao động. Trong quá trình tạm tuyển thử việc người lao động sẽ được hưởng các chế độ như đã ghi trong quyết định. Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá
Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được giao nhiều việc khác nhau. Đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt người lao động xem họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không. Khả năng giải quyết các vấn
Download Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ, THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ. 2
I. Giới thiệu tổng quan về công ty. 2
1. Quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển của cụng ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 2
2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 4
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 5
4. Các hoạt động và quản lý chủ yếu của Cụng ty. 7
4.1. Kinh doanh thương mại. 7
4.2. Kinh doanh than – khai thỏc tận thu than và khoỏng sản. 7
4.3. Kinh doanh vật tư thiết bị. 7
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty. 8
5.1. Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 8
5.2. Phõn tớch một số chỉ tiờu tổng hợp. 9
5.2.1 Doanh thu: 9
5.2.2. Tổng quỹ lương: 9
5.2.3. Vốn lưu động: 9
II. Thực trạng công tác quản lý lao động trực tiếp tại công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ. 10
1. Tổng quan tình hình lao động tại Công ty 10
2. Thực trạng công tác quản lý động trực tiếp tại Công ty. 13
2.1. Công tác tuyển dụng lao động 13
2.2.1. Quy trình thu hút lao động 13
2.2. Quy trình tuyển dụng lao động. 15
2.2.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật 15
2.2.2. Tuyển lao động thời vụ 17
2.3. Kích thích động cơ người lao động. 18
2.3.1. kích thích qua lương 18
2.3.2. Kích thích qua thưởng 20
2.4. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động. 22
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ lao động 22
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 23
2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ lao động. 24
CHƯƠNG II : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 25
1. Một số đánh giá chung về tình hình lao động của Công ty 25
2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động ở Công ty. 27
2.1. Số lượng, kết cấu trình độ chuyên môn của lao động quản lý 27
2.2. Mối liên hệ chức năng giữa các bộ phận quản lý 28
3. Một số biện pháp 29
3.1. Hoàn thiện một số công tác liên quan đến việc khuyến khích tinh thần cho người lao động. 29
3.2. Biện pháp về tuyển dụng lao động. 32
3.3. Biện pháp về đào tạo phát triển đội ngũ lao động. 34
3.3.1. Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo. 34
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 35
3.3.3. Xác định đúng đối tượng đào tạo 35
3.3.4. Hoàn thiện việc xây dựng chương trình và đa dạng hoá phương pháp đào tạo. 36
KẾT LUẬN 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
yển lao độngThông thường vào đầu năm, các phòng ban đơn vị trong Công ty sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực có kèm theo phiếu xác nhận nhu cầu do văn phòng gửi đến. Phụ trách các phòng ban có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực của đơn vị mình. Trong quá trình xác định phụ trách các đơn vị phải xét tới nhiệm vụ cũng như yêu cầu về năng lực của đội ngũ lao động trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có nên thêm người hay không? Nhận người vào vị trí nào? Yêu cầu về kỹ năng lao động mới bao gồm những gì? Sau khi đánh giá đầy đủ tình hình thực tế của đơn vị mình sẽ gửi lên phòng nhân sự. Đây là cơ sở để trưởng phòng tổ chức nhân sự báo cáo với Giám đốc xem xét và phê duyệt bổ sung lao động cho đơn vị. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho văn phòng Công ty phối hợp với phòng tổ chức nhân sự, chuẩn bị lập kế hoạch và tuyển dụng lao động.
2.2.1.2. Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển lao động
Chánh văn phòng Công ty là người chịu trách nhiệm chính trước Giám đốc về việc lập kế hoạch tuyển ngươì trên cơ sở tổng hợp, và rà xét theo đề nghị của các phòng ban trong Công ty. Các kế hoạch định kỳ, luôn phải xem xét kỹ lưỡng và được giám đốc phê duyệt. Văn bản kế hoạch tuyển lao động do Giám đốc phê duyệt sẽ được gửi tới các phong ban đơn vị. Kế hoạch tuyển gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Thông báo tuyển lao động (ghi rõ ngày tháng năm)
+ Tiếp nhận hồ sơ và lựa chọn sơ tuyển
+ Phỏng vấn tuyển lao động (ghi rõ ngày, giờ cũng như người tham gia phỏng vấn)
+ Lập trình Giám đốc phê duyệt danh sách trúng tuyển.
Dưới đây là kế hoạch tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư, Thương mại và Dịch vụ
Bảng3: Kế hoạch tuyển dụng lao động trực tiếp năm 2004-2005
TT
Loại lao động
Năm 2004
Năm 2005
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
NH
DH
NH
DH
NH
DH
NH
DH
1
Quản đốc
2
3
2
2
3
4
3
4
2
Tổ trưởng sản xuất
4
6
4
5
7
6
6
5
3
Cửa hàng trưởng
7
9
5
8
8
11
7
11
4
Nhân viên tiếp thị
20
17
20
16
27
21
26
19
5
Nhân viên bán hàng
21
19
21
19
23
18
21
16
6
Công nhân khai thác than
32
28
32
27
37
29
35
27
7
Công nhân điện
18
14
18
14
19
17
17
18
8
Lái xe tải + xúc
13
11
13
11
18
15
17
15
9
Công nhân kỹ thuật khác
22
19
19
18
27
21
26
21
10
Thuê lao động phụ khác
37
28
37
27
40
32
39
31
Qua bảng trên cho thấy, Công ty đã đặt ra kế hoạch và mục tiêu rất cụ thể cho việc tuyển dụng lao động ngắn hạn và dài hạn năm 2004 và 2005. Nhìn chung Công ty đã đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đúng theo kế hoạch đã đặt ra VD: năm 2004 với yêu cầu cần tuyển 21 nhân viên bán hàng ngắn hạn và 19 nhân viên bán hàng dài hạn, 18 công nhân điện làm việc ngắn hạn và 14 công nhân điện làm việc dài hạn, qua đó cho thấy kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty là rất hiệu quả và phù hợp với mô hình kinh doanh của Công ty. Kế hoạch tuyển dụng lao động tăng dần theo từng năm cho thấy Công ty làm ăn rất có lãi và cần mở rộng quy mô hơn nữa.
2.2. Quy trình tuyển dụng lao động.
2.2.1. Tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Kết thúc quá trình tiếp nhận các hồ sơ, cán bộ tổ chức lao động của Công ty sẽ vào sổ xin việc đồng thời tiến hành kiểm tra lựa chọn sơ tuyển các ứng viên thông qua hồ sơ của họ. Việc sơ tuyển do cán bộ tổ chức lao động và một cán bộ nghiệp vụ khác cùng tiến hành, kiểm tra, sơ tuyển căn cứ vào một số yếu tố như:
+ Thủ tục giấy tờ chữ viết, chữ ký
+ Các kỹ năng cần thiết cho công việc của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
+ Các thông tin trong lý lịch, bảng điểm của kỹ sư và công nhân kỹ thuật
Sự kiểm tra này giúp Công ty đánh giá được một phần tính cách và các yêu cầu tổng quan khác của ứng viên để phù hợp với vị trí và công việc sẽ tuyển chọn, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí ứng viên bị loại thông qua sơ tuyển là những người không phù hợp với các yêu cầu cơ bản về mặt thủ tục và các yêu cầu tổng quát. Sau khi kiểm tra, lựa chọn sơ tuyển xong cán bộ tuyển chọn sẽ tổng hợp danh sách các ứng viên được tham gia phỏng vấn. Trong bản tổng hợp này cũng ghi rõ ngày giờ và địa điểm phỏng vấn cũng như những người tham gia.
2.2.1.1. Phỏng vấn
Do tính chất của công việc cũng như do muốn tiết kiệm thời gian tiền bạc nên Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn một lần, và chính vì lần phỏng vấn này sẽ quyết định ứng viên nào được chọn. Vì vậy phỏng vấn là một khâu rất quan trọng trong quy trình tuyển lao động nên được tiến hành một cách rất cẩn thận, kỹ càng. Tham gia vào phỏng vấn có 3 người: Chánh văn phòng Công ty, cán bộ tổ chức lao động và vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên khi được chọn. Để thuận tiện trong phỏng vấn Công ty sử dụng mẫu phỏng vấn được soạn sẵn nhưng trong trường hợp các cán bộ phỏng vấn cũng linh hoạt sử dụng các câu hỏi để kiểm tra ứng viên kỹ hơn. Nội dung phỏng vấn cũng không chỉ bó gọn ở kiến thức chuyên môn mà còn ở cả kiến thức về xã hội, các kỹ năng khác như ngoại ngữ, tin học cũng đều được kiểm tra. Điều đó cho thấy Công ty không những cần những nhân viên giỏi về chuyên môn mà cần họ phải có hiểu biết nhất định về xã hội về tính cách quan điểm để có thể hoà đồng ngay vào môi trường mới.
Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian mỗi người tham gia phỏng vấn sẽ phỏng vấn trực tiếp một ứng viên sau đó sẽ chuyển qua 2 người còn lại. Hình thức này có thể giảm bớt căng thẳng cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn xong cán bộ phỏng vấn sẽ tổng hợp vào phiếu phỏng vấn Như vậy, phỏng vấn được tiến hành thực hiện một cách cẩn thận, chi tiết. ứng viên không chỉ được phỏng vấn về kiến thức chuyên môn mà còn được phỏng vấn về nhiều vấn đề khác có liên quan. Sự cẩn thận trong phỏng vấn cho thấy Công ty đánh giá khâu này rát quan trọng cũng như quan tâm đến chất lượng của nhân viên được tuyển. Kết thúc phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn là người chịu trách nhiệm tuyển chọn lao động sẽ phải tổng hợp kết quả, trình giám đốc để giám đốc quyết định nên chọn ứng viên nào
Công ty không điều tra lý lịch các ứng viên bởi lẽ việc này quá mất thời gian và tốn kém. Đồng thời xác minh này không dễ dàng gì nhất là tại Việt Nam. Song để được nhận chính thức vào Công ty, ứng viên phải trải qua thời gian tạm tuyển thử thách dưới dạng hợp đồng thời vụ trong ba tháng.
2.2.1.2. Tạm tuyển
Sau khi quyết định chọn xong, Giám đốc sẽ uỷ quyền cho chánh văn phòng Công ty ký quyết định tạm tuyển người lao động. Trong quá trình tạm tuyển thử việc người lao động sẽ được hưởng các chế độ như đã ghi trong quyết định. Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá
Trong quá trình thử việc người lao động sẽ được giao nhiều việc khác nhau. Đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt người lao động xem họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không. Khả năng giải quyết các vấn