tinhyeuofanh2005
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG...............................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................................4
1.1.1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước...............................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..............................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp ...........................................................................................................8
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản.............................................................................8
1.2.2.Các học thuyết tạo động lực .....................................................................10
1.2.3.Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động.............14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động...25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................28
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................28
2.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................28
2.1.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu .......................................................29
2.2. Quy trình nghiên cứu......................................................................................30
CHƢƠNG3: THỰC TRẠNGTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI ....................33
3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội .......................33
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................33
3.1.2.Đặc điểm hoạt động kinh doanh...............................................................34
3.1.3. Đặc điểm về nhân lực ..............................................................................40 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP
Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội ....................................................................................42
3.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại NASB Hà Nội ...42
3.2.2. Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại
NASB Hà Nội .....................................................................................................45
3.2.3. Triển khai thực hiện các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại NASB Hà Nội ......................................................................57
3.2.4. Kiểm tra đánh giá thực hiện các biện pháp, chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động tại NASB Hà Nội ........................................................58
3.2.5. Kết quả khảo sát người lao động về các biện pháp, chính sách tạo động
lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội ........................59
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại NASB Hà Nội..........................................................................................70
3.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân và công việc...............................................70
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức..................................................71
3.4. Đánh giá chung...............................................................................................72
3.4.1. Những thành tựu đạt được.......................................................................72
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..........................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................76
4.1.Phƣơng hƣớng phát triển củaNgân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội .76
4.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi
nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á ............................................................77
4.2.1 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng người lao động................................77
4.2.2. Hoàn thiện các quy chế về tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động.........78
4.2.3.Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương .....................................................82
4.2.4. Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
trong Chi nhánh.................................................................................................83c 3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại NASB Hà Nội
3.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân và công việc
3.3.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu của con ngƣời hết sức đa dạng, thƣờng thay đổi theo thời gian và
điều kiện cụ thể. Vì vậy, việc xác định chính xác đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là
không dễ dàng. Theo nhƣ kết quả khảo sát của tác giả ở phần 3.2.1 thì nhu cầu đối với
công việc của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội hiện nay đƣợc sắp xếp theo thứ tự mức
quan trọng giảm dần lần lƣợt nhƣ sau: Nhu cầu công việc ổn định, thu nhập cao, điều
kiện lao động tốt, đƣợc ghi nhận thành tích trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp
tốt, có cơ hội thăng tiến trong công việc, công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng.
Việc xác định đƣợc mức độ quan trọng của từng loại nhu cầu của ngƣời lao động có ý
nghĩa lớn đối với việc tạo động lực làm việc tại chi nhánh.
Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức
hay trong xã hội, tùy thuộc và quan điểm giá trị khác nhau mà con ngƣời có những
hành vi khác nhau. Hiện nay, số lƣợng ngƣời lao động ở NASB Hà Nội có trình độ
thạc sĩ là 7 ngƣời trong đó có 4 ngƣời đang ở vị trí quản lý, trình độ đại học có tới
69 ngƣời trong đó có 17 ngƣời ở vị trí quản lý, còn lại 21 ngƣời có trình độ cao
đẳng, trung cấp. Với mỗi nhóm ngƣời lao động trên thì thang bậc giá trị cá nhân của
họ là khác nhau.
Điều kiện kinh tế của ngƣời lao động
Ngƣời lao động tại NASB Hà Nội đến từ các tỉnh thành khác nhau và hoàn
cảnh gia đình mỗi ngƣời cũng rất khác biệt. Tuy nhiên, đa phần ngƣời lao động có
tuổi đời tƣơng đối trẻ, nên tích lũy về kinh tế chƣa đƣợc nhiều. Họ đang phải làm
việc để kiếm thu nhập chi trả cho cuộc sống đồng thời tích lũy cho tƣơng lai. Chính
vì vậy các yếu tố về tiền lƣơng, thƣởng ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc
của họ. 3.3.1.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng. Đối với ngƣời lao
động thì không chỉ là công việc nhƣ mong muốn mà nó còn phụ thuộc vào sự kiểm
soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo, những phần thƣởng trong công việc.
Trong thực tế, có một một vị trí làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại
NASB Hà Nội nói riêng vẫn là niềm mơ ƣớc của nhiều ngƣời lao động.
Khả năng thăng tiến
Hiện nay, NASB Hà Nội vẫn chƣa xây dựng các quy chế chính thức về lộ
trình thăng tiến cho nhân viên. Nhƣng trong thực tế tác giả nghiên cứu thấy lãnh
đạo chi nhánh đã khá quan tâm đến vấn đề này nhƣ ƣu tiên tuyển dụng nội bộ khi có
những vị trí quản lý mới. Nhân viên muốn có cơ hội thăng tiến cần trải qua các
vòng thi, để chứng minh đƣợc năng lực của mình đáp ứng đƣợc với yêu cầu công
việc mới. Trong những năm gần đây, các vị trí quản lý tại NASB Hà Nội là tƣơng
đối ổn định, nên cơ hội để có một vị trí công việc cao hơn của nhân viên cấp dƣới là
rất ít.
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
Điều kiện làm việc
Tại NASB Hà Nội, ngƣời lao động đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ các trang
thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc. Các phòng giao dịch đƣợc đặt ở các vị trí
trung tâm thành phố, thuận lợi cho việc đi lại làm việc của nhân viên. Tuy nhiên,
vẫn còn một số điểm bất cập nhƣ khi trang thiết bị, máy móc bị hỏng việc xin trình
sửa chữa tốn nhiều thời gian gây ảnh hƣởng tới công việc.
Chính sách và những quy định của ngân hàng
Hệ thống các biện pháp chính sách của NASB Hà Nội về nhân sự đã đƣợc
xây dựng tƣơng đối đầy đủ và bao quát mọi khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí sử dụng
lao động đến đánh giá thực hiện công việc, thù lao trả công cho ngƣời lao động.
Theo khảo sát của tác giả thì các chính sách này đƣợc phần lớn ngƣời lao động đánh
giá tốt, góp phần thúc đẩy nhân viên nỗ lực cống hiến trong công việc.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG...............................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................................4
1.1.1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước...............................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..............................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp ...........................................................................................................8
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản.............................................................................8
1.2.2.Các học thuyết tạo động lực .....................................................................10
1.2.3.Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động.............14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động...25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................28
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................28
2.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................28
2.1.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu .......................................................29
2.2. Quy trình nghiên cứu......................................................................................30
CHƢƠNG3: THỰC TRẠNGTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI ....................33
3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội .......................33
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................33
3.1.2.Đặc điểm hoạt động kinh doanh...............................................................34
3.1.3. Đặc điểm về nhân lực ..............................................................................40 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP
Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội ....................................................................................42
3.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại NASB Hà Nội ...42
3.2.2. Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại
NASB Hà Nội .....................................................................................................45
3.2.3. Triển khai thực hiện các chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại NASB Hà Nội ......................................................................57
3.2.4. Kiểm tra đánh giá thực hiện các biện pháp, chính sách tạo động lực làm
việc cho người lao động tại NASB Hà Nội ........................................................58
3.2.5. Kết quả khảo sát người lao động về các biện pháp, chính sách tạo động
lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội ........................59
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại NASB Hà Nội..........................................................................................70
3.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân và công việc...............................................70
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức..................................................71
3.4. Đánh giá chung...............................................................................................72
3.4.1. Những thành tựu đạt được.......................................................................72
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ..........................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................76
4.1.Phƣơng hƣớng phát triển củaNgân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội .76
4.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi
nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á ............................................................77
4.2.1 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng người lao động................................77
4.2.2. Hoàn thiện các quy chế về tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động.........78
4.2.3.Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương .....................................................82
4.2.4. Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
trong Chi nhánh.................................................................................................83c 3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại NASB Hà Nội
3.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân và công việc
3.3.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu của con ngƣời hết sức đa dạng, thƣờng thay đổi theo thời gian và
điều kiện cụ thể. Vì vậy, việc xác định chính xác đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là
không dễ dàng. Theo nhƣ kết quả khảo sát của tác giả ở phần 3.2.1 thì nhu cầu đối với
công việc của ngƣời lao động tại NASB Hà Nội hiện nay đƣợc sắp xếp theo thứ tự mức
quan trọng giảm dần lần lƣợt nhƣ sau: Nhu cầu công việc ổn định, thu nhập cao, điều
kiện lao động tốt, đƣợc ghi nhận thành tích trong công việc, mối quan hệ đồng nghiệp
tốt, có cơ hội thăng tiến trong công việc, công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng.
Việc xác định đƣợc mức độ quan trọng của từng loại nhu cầu của ngƣời lao động có ý
nghĩa lớn đối với việc tạo động lực làm việc tại chi nhánh.
Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của ngƣời đó trong tổ chức
hay trong xã hội, tùy thuộc và quan điểm giá trị khác nhau mà con ngƣời có những
hành vi khác nhau. Hiện nay, số lƣợng ngƣời lao động ở NASB Hà Nội có trình độ
thạc sĩ là 7 ngƣời trong đó có 4 ngƣời đang ở vị trí quản lý, trình độ đại học có tới
69 ngƣời trong đó có 17 ngƣời ở vị trí quản lý, còn lại 21 ngƣời có trình độ cao
đẳng, trung cấp. Với mỗi nhóm ngƣời lao động trên thì thang bậc giá trị cá nhân của
họ là khác nhau.
Điều kiện kinh tế của ngƣời lao động
Ngƣời lao động tại NASB Hà Nội đến từ các tỉnh thành khác nhau và hoàn
cảnh gia đình mỗi ngƣời cũng rất khác biệt. Tuy nhiên, đa phần ngƣời lao động có
tuổi đời tƣơng đối trẻ, nên tích lũy về kinh tế chƣa đƣợc nhiều. Họ đang phải làm
việc để kiếm thu nhập chi trả cho cuộc sống đồng thời tích lũy cho tƣơng lai. Chính
vì vậy các yếu tố về tiền lƣơng, thƣởng ảnh hƣởng rất lớn đến động lực làm việc
của họ. 3.3.1.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng. Đối với ngƣời lao
động thì không chỉ là công việc nhƣ mong muốn mà nó còn phụ thuộc vào sự kiểm
soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo, những phần thƣởng trong công việc.
Trong thực tế, có một một vị trí làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại
NASB Hà Nội nói riêng vẫn là niềm mơ ƣớc của nhiều ngƣời lao động.
Khả năng thăng tiến
Hiện nay, NASB Hà Nội vẫn chƣa xây dựng các quy chế chính thức về lộ
trình thăng tiến cho nhân viên. Nhƣng trong thực tế tác giả nghiên cứu thấy lãnh
đạo chi nhánh đã khá quan tâm đến vấn đề này nhƣ ƣu tiên tuyển dụng nội bộ khi có
những vị trí quản lý mới. Nhân viên muốn có cơ hội thăng tiến cần trải qua các
vòng thi, để chứng minh đƣợc năng lực của mình đáp ứng đƣợc với yêu cầu công
việc mới. Trong những năm gần đây, các vị trí quản lý tại NASB Hà Nội là tƣơng
đối ổn định, nên cơ hội để có một vị trí công việc cao hơn của nhân viên cấp dƣới là
rất ít.
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
Điều kiện làm việc
Tại NASB Hà Nội, ngƣời lao động đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ các trang
thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc. Các phòng giao dịch đƣợc đặt ở các vị trí
trung tâm thành phố, thuận lợi cho việc đi lại làm việc của nhân viên. Tuy nhiên,
vẫn còn một số điểm bất cập nhƣ khi trang thiết bị, máy móc bị hỏng việc xin trình
sửa chữa tốn nhiều thời gian gây ảnh hƣởng tới công việc.
Chính sách và những quy định của ngân hàng
Hệ thống các biện pháp chính sách của NASB Hà Nội về nhân sự đã đƣợc
xây dựng tƣơng đối đầy đủ và bao quát mọi khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí sử dụng
lao động đến đánh giá thực hiện công việc, thù lao trả công cho ngƣời lao động.
Theo khảo sát của tác giả thì các chính sách này đƣợc phần lớn ngƣời lao động đánh
giá tốt, góp phần thúc đẩy nhân viên nỗ lực cống hiến trong công việc.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links