Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân

òng tổ chức lao động. Trưởng phòng xem xét thấy không ảnh hưởng tới hoạt động SXKD thì ký quyết định cho nghỉ.
Đối với trường hợp nghỉ giữa giờ trong giờ làm việc để giải quyết việc riêng, CBCNV phải được sự cho phép của lãnh đạo phòng, phải đảm bảo hoàn thành công việc theo đúng tiến độ, không ảnh hưởng đến công việc chung của phòng. Thời gian nghỉ giải quyết việc riêng nếu vượt quá 3 tiếng/ngày thì được coi là nghỉ cả ngày và không được chấm công ngày đó.
Cơ cấu nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân
Bảng 7: Cơ cấu theo trình độ nhân sự của công ty
Đơn vị: Người
Trình độ
2005
2006
2007
Chênh lệch
số lượng
tỷ lệ %
số lượng
tỷ lệ %
số lượng
tỷ lệ %
2006/2005
%
2007/2006
%
Trên ĐH
2
2%
4
3,36%
5
3,7%
+1,36
+0,34
ĐH
6
6%
10
8,4
12
8,88
+2,4
+0,48%
Cao đẳng
15
15%
21
17,65%
23
17,04%
+2,65%
-0,61
Trung cấp
42
42%
52
43,7%
65
48,15
1,7
+4,45
Sơ cấp
35
35%
32
26,9%
30
22,22%
-8,1
-4,68
Tổng số
100
100
119
100
135
100
Nguồnhòng lao động tiền lương
( Trong đó dấu cộng thể hiện mức tăng, dấu trừ thể hiện mức giảm)
Qua biểu đồ trên ta thấy , chất lượng lao động trong 3 năm gần đây ở công ty có xu hướng tăng lên. Phản ánh thông qua tỷ lệ số người trên đại học, đại học và cao đẳng đều tăng lên. Lượng công nhân có tay nghề đựơc đào tạo cũng tăng lên đáng kể.. Lượng công nhân được đào tạo trung cấp năm 2005 là 42%. Đến năm 2006 là 52 người chiếm 43,7%. Năm 2007 là 65 người chiếm 48,15%. Bên cạnh đó lực lượng lao động sơ cấp có xu hướng giảm. Năm 2005 là 35 người đến 2006 còn 32 người chiếm 26,9% và năm 2007 chỉ còn 30 người chiếm 22,2%. Rõ dàng là chất lượng lao động của công ty đang ngày càng được nâng cao
Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Bảng 8 :cơ cấu nhân sự theo giới tính
Đơn vị: Người
2005
2006
2007
Chênh lệch
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
2006/2005
2007/2006
Nữ
8
8%
12
10,08%
15
11,11%
+2,08
+1,03
Nam
92
92%
107
89,92%
120
88,89%
-2,08
-1,03
Tổng số
100
100%
119
100%
135
100%
Nguồn: Phòng lao động tiền lương
( Trong đó dấu cộng thể hiện mức tăng, dấu trừ thể hiện mức giảm)
Là một công ty xây dựng với sản phâm chính là các công trình xây dựng, đòi hỏi phải làm việc trong môi trường vất vả,người lao động phải có sức khoẻ tốt và sự dẻo dai trong suốt quá trình hoàn thành công trình. Vậy lên công việc đó chỉ có lao động nam là phù hợp hơn. Điều đó lý giải tại sao tại công ty lao động nam chiếm đa số tại công ty. Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ điều đó. Năm 2005 công ty co tổng số 100 lao động trong đó lao động nữ là 8 người chiếm 8 % , lao động nam là 92 người chiếm 92 %. Đến năm 2006 lao động nữ là 12 người chiếm 10,08 %, lao động nam là 107 người chiếm 89,92 %. Và năm 2007 lao động nữ là 15 người chiếm 11,11%, lao động nam là 120 người chiếm 88, 89 %.
Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phận văn phòng, kế toán. Số lao động nữ tại công ty cũng tăng lên do sự mở rộng hoạt động SXKD tại công ty.
Bảng 9: cơ cấu nhân sự theo tuổi
Đơn vị: Tuổi
Độ tuổi
2005
2006
2007
Chênh lệch
Số lượng
Tỷ lệ %
Số L
Tỷ lệ %
Số L
Tỷ lệ %
2006/2005
2007/2006
Dưới 30
30
30
29
24,37
41
30,37
-5,63
+6
30-40
35
35
44
36,97
36
26,67
+1,97
-10,03
40-50
21
21
25
21
38
28,15
0
+7,15
Trên 50
14
14
21
17,65
20
14,81
3,65
-2,81
Tổng số
100
100
119
100
135
100
Nguồn: Phòng lao động tiền lương
Do đặc điểm công việc của công ty, lên lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ. Có sức khoẻ và sự dẻo dai.Nhìn trên bảng ta thấy cơ cấu tuổi qua 3 năm của lao động công ty là khá cân bằng, và hợp lý với tình hinh sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động cao tuổi thì có thâm niên và trình độ cũng như kinh nghiệp. Còn đội ngũ lao động it tuổi thì có sức trẻ và sự nhiệt tình.
3.Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và ra quyết định đánh giá một cách có hệ thống và chính thức, đồng thời có sự thoả thuận với người lao động về sự đánh giá đó chúng ta đều biết trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh quyết liệt . Cac doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ cung cấp, giá thành.mà còn cả chât lương nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hiện nay đã trở thành nguồn tài sản vô cùng quý giá, phản ánh tính đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chất lượng công việc mà người lao động thực hiện. Vì vậy muón đánh giá chất lượng lao động tại một doanh nghiệp thì cần đánh giá năng lực thực hiện công việc của đội ngũ lao động tại doanh nghiệp ấy. Thế nên các chương trình đánh giá năng lực thực hiện công việc mà công ty đã thực hiện là rất quan trọng và cần thiết
Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với các tiêu chuẩn đề ra. Từ đó nhân viên phát hiện những sai sót trong qúa trình làm việc. Như vậy họ sẽ tự điều chỉnh để giảm thiểu những lỗi sai đó. Bên cạnh đó đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nếu được thực hiện thường xuyên và công bằng sẽ là căn cứ và cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng cho người lao động tạo động lực cho họ làm việc.
Tại công ty công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động được tiến hành theo chu kỳ hàng tháng và cuối năm. Kết quả đánh giá cũng chính là thành tích công tác của người lao động, là căn cứ để trả lương trả thưởng và bình bầu lao động giỏi. Các kết quả này đồng thời cũng được sử dụng trong việc đánh giá người lao động cho cả năm
Do sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng nên việc đánh giá năng lực thực hiện công việc là tương đối phức tạp vì vậy tiêu chí đánh giá được sử dụng chủ yếu là: Hoàn thành nhiệm vụ được giao và hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo số lượng chất lượng và hiệu quả công việc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty. Những tiêu chí đánh giá trên khó đánh giá được mức độ hoàn thành công việc thực sự của người lao động do môi trường làm việc tập thể, gồm nhiều người, kết quả công việc của mỗi cá nhân có ảnh hưởng đến kết quả chung của tập thể.
Bảng 10: Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban
tại công ty
Đơn vị (%)
Tên phòng ban
Tỷ lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ
2005
2006
2007
Phòng LĐ-TL
93
92.5
94
Phòng kế hoạch-kỹ thuật
91
92
91,5
Phòng kinh tế thị trường
93
91
90
Phòng tài chính kế toán
89
88,5
95
Phòng vật liệu xây dựng
90
90
91
Hệ thống tổ chức sản xuất
88
89
86
Nguồnhòng tổ chức lao động
Qua kết quả đánh giá tại các phòng ban tại công ty cho thấy, các phòng ban đều chưa hoàn thành suất sắc công việc được giao. Hệ thống tổ chức sản xuất là nơi mà tỷ lệ hoàn thành công việc trong 3 năm 2006, 2007, 2008 đều ở mức thấp nhất. Qua thực tê trên lãnh đạo công ty cần đưa ra các biện pháp để chấn chỉnh tư duy làm việc, và sự lỗ lực làm việc để các phòng ban đều hoàn thành công việc được giao
4.Hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty
Hiệu quả sử dụng nhân sự được thể hiện thông qua năng suất lao động. Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế C Mác gọi là “sức mạnh sản xuất của người lao động, lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động SXKD có mục đích của người con người trong một thời gian nhất định. Phát triển năng suất lao động cho phép giảm được số người lao động làm việc do tiết kiệm đựơc quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho người lao động do hoàn thành vượt mức sản lượng.
Các chỉ tiêu NSLĐ được sử dụng là:
W1 = Doanh thu/lao động.
Chỉ tiêu cho biết cứ một lao động tham gia vào sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu
W2=Lợi nhuận/lao động.
Chỉ tiêu cho biết trung bình một lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận
Các chỉ tiêu W1, W2, càng lớn càng tốt
Bảng 11:Bảng năng suất lao động của CBCNV công ty
Đơn v ị: %
STT
CHỈ TIÊU
Đơn vị
2005
2006
2007
So sánh (%)
06/05
07/06
1
Doanh thu
Nghìn
6325173
9784323
15168281
154,69
155,03
2
lợi nhuận
Nghìn
1190625
2585767
4241816
217,18
164,04
3
quỹ lương
Nghìn
273042
397295
586325
145,51
147,58
4
Lao động
người
100
119
135
119
113
5
TNBQ
Nghìn
954000
1112000
1295344
1362819
1450000
5
W1
Nghìn
63251,73
82221,20
112357,64
129,99
136,65
6
W2
Nghìn
11906,25
21729,13
31420,86
182
145
Nguồn: Báo cao tài chính-phòng tài chính kế toán
Tác động rõ rệt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động SXKD được thể hiện thông qua tình hình SXKD của công ty trong những năm gần đây tại công ty:Nhìn chung năng suất lao động của CBCNV công ty qua 3 năm 2005,2006, 2007 là tương đối cao.Năng suất lao động đều tăng. Năm sau cao hơn năm trước. Phản ánh tình hình SXKD của công ty đang phát triển rất tốt, công ty đang làm ăn có hiệu quả. ...