guitar83vn
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt: (Không có)
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ:
C122. Sơ đồ Quá trình tuyển mộ………………………………………………..9
C131. Sơ đồ Quá trình tuyển chọn…………………………………………….13
C14. Sơ đồ Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………..19
A. Mở đầu……………………………………………………………………..…..6
B. Nội dung……………………………………………………...………...……...7
Chưong 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ tuyển chon…………….7
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………...7
1.1.1. Tuyển dụng lao động………………………………………………………7
1.1.2. Tuyển mộ………………………………………………………….....……..7
1.1.3. Tuyển chọn…………………………………………………………………7
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ…………………………………………...7
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ………………………………………...7
1.2.2. Quá trình tuyển mộ…………………………………………………...……8
1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ…………………………………11
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ…………………………………………….12
1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn………………………………………..12
1.3.1. Quá trình tuyển chọn……………………………………………………..12
1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức……………………………………………………………………………17
1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn…………………………………….18
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….18
1.4.2. Phân tích công việc………………………………………………………20
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc…………………………………………...21
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn……………………...21
1.5.1. Các yếu tố khách quan…………………………………………………..21
1.5.2. Các yếu tố chủ quan……………………………………………………..22
1.6. Sự cần thết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn…………..23
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Lắp máy điện nước……………………………………………………….…………24
2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước……………………………….24
2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển……………………………………..24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó Giám đốc, các phòng ban trong công ty………………………………………24
2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty……………….27
2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty…………………………………...31
2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương………………………………………33
2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty……………………………………..35
2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước………………………38
2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện nước............................................................................................................38
2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty………………………..38
2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng…………………………………………..40
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua..43
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước…………………………..47
3.1. Phương hướng phát triển………………………………………………….47
3.2. Một số giải pháp…………………………………………………………….47
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….47
3.2.2. Phân tích công việc………………………………………………………48
3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc……………………………………………48
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………….49
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng……………………………………….49
C. Kết luận………………………………………………………………...……..50
A. MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây nghành xây dựng phát triển rất mạnh. Công ty Lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước về xây dựng cũng có sự tăng trưởng đột biến. Điều đó do nhiều nguyên nhân song nó đặt ra vấn đề rất lớn vì sự thiếu hụt nhân lực. Điều này ngoài lý do về sự tăng trưởng còn là nguyên nhân do công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty chưa được hoàn thiện tốt. Chính vì lý do trên mà em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước”.
Phương pháp nghiên cứu: Tổng hợp tài liệu lý thuyết giáo trình, quan sát phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi cũng như những số liệu thống kê về thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty. Từ đó phân tích đối chiếu giữa thực tiễn và lí luận để tìm ra những điểm chưa hợp lí và kiến nghị các giải pháp nhằm khắc phục hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty.
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề do kiến thức kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế cho nên những phân tích, đánh giá không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô cùng toàn thể các cô chú cán bộ trong công ty Lắp máy điện nước.
Em xin chân thành cảm ơn!
B. NỘI DUNG
Chương 1
Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
1.1. Một số khái niệm cơ bản:
1.1.1. Tuyển dụng lao động:
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển dụng.
Tuyển dụng bao gồm hai khâu:
-Tuyển mộ
-Tuyển chọn.
Hai khâu này có sự liên quan mật thiết với nhau cùng ảnh hưởng tới kết quả của tuyển dụng.
1.1.2. Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn:
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ:
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
Khi tổ chức gặp khó khăn trong vấn đề tài chính cho quá trình tuyển mộ thì có thể dùng một số biện pháp dưới đây:
* Hợp đồng thầu lại: Tổ chức gặp khó khăn về lao động có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
* Làm thêm giờ: Tổ chức có thể tổ chức làm thêm giờ như vậy có thể tiết kiệm được chi phí tuyển người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho một số lao động có sức khoẻ tăng thu nhập. Tuy nhiên tổ chức cần tuân thủ những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một Công ty nhờ một Công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.
* Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Tổ chức có thể thuê lao động trực tiếp với những Công ty chuyên cho thuê lao động.
1.2.2. Quá trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.
C122. Sơ đồ quá trình tuyển mộ
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người sau đó sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mô như:
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
- Xác định kinh phí tuyển mộ
- Các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ vì nó làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần có và nó giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển và tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức quyết định bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, từ đó đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần lựa chọn các vùng để tuyển mộ sao cho hợp lý. Thị trường lao động ở vùng đô thị, nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ thì tại đó chất lượng lao động cao.
Ngược lại khi cần tuyển mộ lao động phổ thông thì thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu. Tuy nhiên nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể thì làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm mất đi tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.
Với phương hướng hoạt động như trên, Công ty đưa ra một số biện pháp hoạt động như sau:
- Mở rộng ngành nghề kinh doanh, địa bàn hoạt động
- Tích cực tham gia đấu thầu các công trình lớn.
- Đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đảm bảo kỹ thuật, mỹ thuật cho các công trình xây dựng, công tác an toàn lao động.
- Sửa đổi bổ sung những quy chế đang áp dụng, đồng thời soạn thảo những quy chế mới phù hợp với mô hình hoạt động của công ty.
- Từng bước phân cấp quản lý cho các xí nghiệp thành viên trực thuộc công ty trên các lĩnh vực theo phân cấp quản lý.
- Phát động phong trào thi đua trong công nhân viên chức để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
3.2. Một số giải pháp
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Đây là một trong những cơ sở đầu tiên của quá trình tuyển dụng, vì vậy cần được hoàn thiện tốt thì mới có thể làm tốt công tác tuyển dụng. Để hoàn thành kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì phòng tổ chứa hành chính cần xác định được cụ thể nhu cầu, cũng như nguồn nhân lực bên trong.
Biện pháp cụ thể là vạch ra chương trình và cách thức cụ thể để xác định trình độ năng lực từng người trong công ty. Ngoài thông tin về văn bằng chứng chỉ trong hồ sơ nhân lực kết hợp với ghi chép các hoạt động qua công tác đánh giá thực hiện công việc. Giao cho một bộ phận chuyên môn ghi chép lại tới cuối kỳ tổng kết. Việc ghi chép này phải sử dụng lực lượng ở các cơ sở cụ thể là kỹ sơ giám sát công trình và đội trưởng trưởng các xí nghiệp.
Ngoài ra Công ty Lắp máy điện nước cần nâng cao kiến thức của cán bộ lập kế hoạch qua các lớp đào tạo nhắn hạn để có những phương án, kế hoạch đúng đắn nhất.
3.2.2. Phân tích công việc:
Đây là yếu tố quan trọng xác định các thông tin tuyển mộ tạo sức hấp dẫn rõ ràng cho các thông tin đó. Đồng thời là căn cứ để đưa ra các tiêu thức tuyển chọn, dựa vào các tiêu thức này mà lập ra các phương pháp lựa chọn hợp lý.
Vậy phải củng cố và lập chính sách thực hiện việc phân tích công việc. Tuy nhiên cán bộ chuyên môn trong lính vực này còn thiếu, không có người chuyên môn trong hoạt động quản trị nhân sự. Biện pháp kiến nghị là có thể tuyển người mới có trình độ chuyên môn về quản trị nhân sự hay cử cán bộ trong Công ty đi đào tạo. Tuy nhiên cử cán bộ đi đào tạo sẽ mất nhiều thời gian và không kịp thời cho việc lập kế hoặch được. Vậy biện pháp tuyển thêm người là khả thi nhất.
3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Việc đánh giá thực hiện công việc phải phân chia trách nhiệm cho từng bộ phận trong công ty, như vậy mới đảm bảo tình xác thực và chính xác. Sau đó cán bộ quản trị mới tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ theo các tiêu chí sau:
- Các tiêu chí đánh giá phải đầy đủ và công khai cho mọi người biết.
- Ngoài việc xác định tỉ lệ phần trăm hoàn thành công việc phải chú ý xác định tới điều kiện làm việc của người lao động đó.
- Với đội ngũ lao động quản lý dùng hình thức ghi lại các sự kiện để tổng hợp đánh giá kết quả lao động. Gắn trách nhiệm của kết quả lao động quản lý với việc hoàn thành kế hoặch của lao động trực tiếp.
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty phải quan tâm và tập trung chú ý hơn nữa về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có như vậy công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng mới cạnh tranh được với sự phát triển liên tục của các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Nhất là đối với cán bộ công nhân viên trong công ty thì đây cũng là một động lực khuyến khích họ trong quá trình học hỏi và làm việc tại công ty.
Khi công ty đã có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty thì Công ty cần lựa chọn chương trình đào tạo sao cho hiệu quả, chi phí ít nhất có thể.
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng
Công ty cần xem xét và bổ xung chế độ tiền lương, thưởng cho công nhân viên trong công ty sao cho hợp lý hơn, có như vậy mới đảm bảo điều kiện sống và làm việc cho người lao động. Với mức lương trung bình như hiện nay công ty trả cho người lao động là thấp so với giá cả sinh hoạt trên thị trường hiện nay ngày một tăng cao. Đây cũng là một trong những biện pháp thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ cao gắn bó với công ty.
C. KẾT LUẬN
Trong chuyên đề về “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Lắp máy điện nước”, em chủ yếu hướng tới việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nói chung và công tác Tuyển mộ, Tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty nói riêng. Thiết nghĩ đây chỉ là hạt muối nhỏ trong biển kiến thức bao la song em hy vọng nó sẽ mang lại chút vị mặn cho biển.
Do trình độ bản thân còn có hạn và do thời gian thực tập tại Công ty ngắn, tui chưa thể tìm hiểu được hết các vấn đề về Công ty, vì thế còn rất nhiều vấn đề dù muốn tui cũng không thể phản ánh một cách đầy đủ trong chuyên đề. Cũng vì thế mà các giải pháp đưa ra có thể chưa hoàn toàn phù hợp với Công ty, song nó là sự cố gắng hết mức của bản thân dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn và sự giúp đỡ của tập thể cán bộ công nhân viên Công ty. Hy vọng những gì tui đã nêu trên sẽ là hướng gợi mở cho Công ty để hoạt động Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt: (Không có)
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ:
C122. Sơ đồ Quá trình tuyển mộ………………………………………………..9
C131. Sơ đồ Quá trình tuyển chọn…………………………………………….13
C14. Sơ đồ Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………..19
A. Mở đầu……………………………………………………………………..…..6
B. Nội dung……………………………………………………...………...……...7
Chưong 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ tuyển chon…………….7
1.1. Một số khái niệm cơ bản …………………………………………………...7
1.1.1. Tuyển dụng lao động………………………………………………………7
1.1.2. Tuyển mộ………………………………………………………….....……..7
1.1.3. Tuyển chọn…………………………………………………………………7
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ…………………………………………...7
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ………………………………………...7
1.2.2. Quá trình tuyển mộ…………………………………………………...……8
1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ…………………………………11
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ…………………………………………….12
1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn………………………………………..12
1.3.1. Quá trình tuyển chọn……………………………………………………..12
1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức……………………………………………………………………………17
1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn…………………………………….18
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….18
1.4.2. Phân tích công việc………………………………………………………20
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc…………………………………………...21
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn……………………...21
1.5.1. Các yếu tố khách quan…………………………………………………..21
1.5.2. Các yếu tố chủ quan……………………………………………………..22
1.6. Sự cần thết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn…………..23
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Lắp máy điện nước……………………………………………………….…………24
2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước……………………………….24
2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển……………………………………..24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó Giám đốc, các phòng ban trong công ty………………………………………24
2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty……………….27
2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty…………………………………...31
2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương………………………………………33
2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty……………………………………..35
2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước………………………38
2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện nước............................................................................................................38
2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty………………………..38
2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng…………………………………………..40
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua..43
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước…………………………..47
3.1. Phương hướng phát triển………………………………………………….47
3.2. Một số giải pháp…………………………………………………………….47
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….47
3.2.2. Phân tích công việc………………………………………………………48
3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc……………………………………………48
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………….49
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng……………………………………….49
C. Kết luận………………………………………………………………...……..50
A. MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây nghành xây dựng phát triển rất mạnh. Công ty Lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước về xây dựng cũng có sự tăng trưởng đột biến. Điều đó do nhiều nguyên nhân song nó đặt ra vấn đề rất lớn vì sự thiếu hụt nhân lực. Điều này ngoài lý do về sự tăng trưởng còn là nguyên nhân do công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty chưa được hoàn thiện tốt. Chính vì lý do trên mà em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước”.
Phương pháp nghiên cứu: Tổng hợp tài liệu lý thuyết giáo trình, quan sát phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi cũng như những số liệu thống kê về thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty. Từ đó phân tích đối chiếu giữa thực tiễn và lí luận để tìm ra những điểm chưa hợp lí và kiến nghị các giải pháp nhằm khắc phục hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty.
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề do kiến thức kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế cho nên những phân tích, đánh giá không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô cùng toàn thể các cô chú cán bộ trong công ty Lắp máy điện nước.
Em xin chân thành cảm ơn!
B. NỘI DUNG
Chương 1
Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
1.1. Một số khái niệm cơ bản:
1.1.1. Tuyển dụng lao động:
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển dụng.
Tuyển dụng bao gồm hai khâu:
-Tuyển mộ
-Tuyển chọn.
Hai khâu này có sự liên quan mật thiết với nhau cùng ảnh hưởng tới kết quả của tuyển dụng.
1.1.2. Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn:
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ:
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
Khi tổ chức gặp khó khăn trong vấn đề tài chính cho quá trình tuyển mộ thì có thể dùng một số biện pháp dưới đây:
* Hợp đồng thầu lại: Tổ chức gặp khó khăn về lao động có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
* Làm thêm giờ: Tổ chức có thể tổ chức làm thêm giờ như vậy có thể tiết kiệm được chi phí tuyển người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho một số lao động có sức khoẻ tăng thu nhập. Tuy nhiên tổ chức cần tuân thủ những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một Công ty nhờ một Công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.
* Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Tổ chức có thể thuê lao động trực tiếp với những Công ty chuyên cho thuê lao động.
1.2.2. Quá trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.
C122. Sơ đồ quá trình tuyển mộ
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người sau đó sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mô như:
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
- Xác định kinh phí tuyển mộ
- Các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ vì nó làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần có và nó giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển và tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức quyết định bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, từ đó đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần lựa chọn các vùng để tuyển mộ sao cho hợp lý. Thị trường lao động ở vùng đô thị, nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ thì tại đó chất lượng lao động cao.
Ngược lại khi cần tuyển mộ lao động phổ thông thì thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu. Tuy nhiên nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể thì làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm mất đi tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.
Với phương hướng hoạt động như trên, Công ty đưa ra một số biện pháp hoạt động như sau:
- Mở rộng ngành nghề kinh doanh, địa bàn hoạt động
- Tích cực tham gia đấu thầu các công trình lớn.
- Đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đảm bảo kỹ thuật, mỹ thuật cho các công trình xây dựng, công tác an toàn lao động.
- Sửa đổi bổ sung những quy chế đang áp dụng, đồng thời soạn thảo những quy chế mới phù hợp với mô hình hoạt động của công ty.
- Từng bước phân cấp quản lý cho các xí nghiệp thành viên trực thuộc công ty trên các lĩnh vực theo phân cấp quản lý.
- Phát động phong trào thi đua trong công nhân viên chức để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
3.2. Một số giải pháp
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Đây là một trong những cơ sở đầu tiên của quá trình tuyển dụng, vì vậy cần được hoàn thiện tốt thì mới có thể làm tốt công tác tuyển dụng. Để hoàn thành kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì phòng tổ chứa hành chính cần xác định được cụ thể nhu cầu, cũng như nguồn nhân lực bên trong.
Biện pháp cụ thể là vạch ra chương trình và cách thức cụ thể để xác định trình độ năng lực từng người trong công ty. Ngoài thông tin về văn bằng chứng chỉ trong hồ sơ nhân lực kết hợp với ghi chép các hoạt động qua công tác đánh giá thực hiện công việc. Giao cho một bộ phận chuyên môn ghi chép lại tới cuối kỳ tổng kết. Việc ghi chép này phải sử dụng lực lượng ở các cơ sở cụ thể là kỹ sơ giám sát công trình và đội trưởng trưởng các xí nghiệp.
Ngoài ra Công ty Lắp máy điện nước cần nâng cao kiến thức của cán bộ lập kế hoạch qua các lớp đào tạo nhắn hạn để có những phương án, kế hoạch đúng đắn nhất.
3.2.2. Phân tích công việc:
Đây là yếu tố quan trọng xác định các thông tin tuyển mộ tạo sức hấp dẫn rõ ràng cho các thông tin đó. Đồng thời là căn cứ để đưa ra các tiêu thức tuyển chọn, dựa vào các tiêu thức này mà lập ra các phương pháp lựa chọn hợp lý.
Vậy phải củng cố và lập chính sách thực hiện việc phân tích công việc. Tuy nhiên cán bộ chuyên môn trong lính vực này còn thiếu, không có người chuyên môn trong hoạt động quản trị nhân sự. Biện pháp kiến nghị là có thể tuyển người mới có trình độ chuyên môn về quản trị nhân sự hay cử cán bộ trong Công ty đi đào tạo. Tuy nhiên cử cán bộ đi đào tạo sẽ mất nhiều thời gian và không kịp thời cho việc lập kế hoặch được. Vậy biện pháp tuyển thêm người là khả thi nhất.
3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Việc đánh giá thực hiện công việc phải phân chia trách nhiệm cho từng bộ phận trong công ty, như vậy mới đảm bảo tình xác thực và chính xác. Sau đó cán bộ quản trị mới tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ theo các tiêu chí sau:
- Các tiêu chí đánh giá phải đầy đủ và công khai cho mọi người biết.
- Ngoài việc xác định tỉ lệ phần trăm hoàn thành công việc phải chú ý xác định tới điều kiện làm việc của người lao động đó.
- Với đội ngũ lao động quản lý dùng hình thức ghi lại các sự kiện để tổng hợp đánh giá kết quả lao động. Gắn trách nhiệm của kết quả lao động quản lý với việc hoàn thành kế hoặch của lao động trực tiếp.
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty phải quan tâm và tập trung chú ý hơn nữa về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có như vậy công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng mới cạnh tranh được với sự phát triển liên tục của các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Nhất là đối với cán bộ công nhân viên trong công ty thì đây cũng là một động lực khuyến khích họ trong quá trình học hỏi và làm việc tại công ty.
Khi công ty đã có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty thì Công ty cần lựa chọn chương trình đào tạo sao cho hiệu quả, chi phí ít nhất có thể.
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng
Công ty cần xem xét và bổ xung chế độ tiền lương, thưởng cho công nhân viên trong công ty sao cho hợp lý hơn, có như vậy mới đảm bảo điều kiện sống và làm việc cho người lao động. Với mức lương trung bình như hiện nay công ty trả cho người lao động là thấp so với giá cả sinh hoạt trên thị trường hiện nay ngày một tăng cao. Đây cũng là một trong những biện pháp thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người lao động có trình độ cao gắn bó với công ty.
C. KẾT LUẬN
Trong chuyên đề về “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty Lắp máy điện nước”, em chủ yếu hướng tới việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực nói chung và công tác Tuyển mộ, Tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty nói riêng. Thiết nghĩ đây chỉ là hạt muối nhỏ trong biển kiến thức bao la song em hy vọng nó sẽ mang lại chút vị mặn cho biển.
Do trình độ bản thân còn có hạn và do thời gian thực tập tại Công ty ngắn, tui chưa thể tìm hiểu được hết các vấn đề về Công ty, vì thế còn rất nhiều vấn đề dù muốn tui cũng không thể phản ánh một cách đầy đủ trong chuyên đề. Cũng vì thế mà các giải pháp đưa ra có thể chưa hoàn toàn phù hợp với Công ty, song nó là sự cố gắng hết mức của bản thân dưới sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn và sự giúp đỡ của tập thể cán bộ công nhân viên Công ty. Hy vọng những gì tui đã nêu trên sẽ là hướng gợi mở cho Công ty để hoạt động Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: có mấy nguồn tuyển mộ
Last edited by a moderator: