chunu_25251325
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 6
PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................ 11
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
360 ĐỘ............................................................................................................ 11
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đánh giá hiệu quả công việc ............11
1.1.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc ......................................................11
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc ...................................................12
1.1.3. Lợi ích và ý nghĩa của công tác đánh giá hiệu quả công việc..................13
1.2. Các nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc .................15
1.2.1. Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc ............................................15
1.2.2. Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc ...........................................17
1.3. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..............18
1.3.1. Khái niệm và lịch sử hình thành phƣơng pháp đánh giá 360 độ ................18
1.3.2. Vai trò của phƣơng pháp đánh giá 360 độ ...................................................20
1.3.3. Ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..................................................21
1.4. Nội dung tiến hành phƣơng pháp đánh giá 360 độ.......................................21
1.4.1. Xây dựng quy trình đánh giá.........................................................................21
1.4.2. Sử dụng kết quả đánh giá ..............................................................................25
1.5. Ƣu, nhƣợc điểm của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..................................26
1.5.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................26
1.5.2. Nhƣợc điểm ....................................................................................................27
1.6. Những lƣu ý khi áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ.............................30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH
GIÁ 360 ĐỘ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
MERAP .......................................................................................................... 33
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần tập đoàn Merap .............................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...............................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng của các bộ phận trong công ty........33
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ..................................................34
2.2. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty
cổ phần tập đoàn Merap thông qua việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ38
2.2.1. Quy trình đánh giá và cách thức tổ chức thực hiện.....................................38
2.2.2. Sử dụng kết quả đánh giá ..............................................................................48
2.3. Đánh giá hiệu quả áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ trong công tác
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap51
2.3.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................51
2.3.2. Nhƣợc điểm ....................................................................................................55
2.3.3. Nguyên nhân ..................................................................................................62
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VẬN
DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ TRONG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MERAP .......................................................... 67
3.1. Quán triệt rõ tƣ tƣởng và mục đích đánh giá tới toàn thể nhân viên công ty67
3.2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tƣợng nhân viên68
3.3. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá các tiêu chí ..................................................72
3.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện ....................................75
3.4.1. Về biểu mẫu đánh giá ....................................................................................75
3.4.2. Cách thức đánh giá ........................................................................................76
3.5. Tổ chức tập huấn cho những ngƣời có trách nhiệm đánh giá (SEP). .........92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 97
PHỤ LỤC....................................................................................................... 99 1. Lý do chọn đề tài
Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại tổng thể công ty và
trả lời những câu hỏi sau : Đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công của
công ty ? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty ?
Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản thân ? Công việc của nhân
viên có mang tính chất thách thức khả năng và tiến triển theo thời gian không?
Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực làm việc tích cực ? Nếu tất cả câu
trả lời đều là “Có”, điều đó chứng tỏ công ty chúng ta có một triển vọng phát triển
rất tốt; Ngược lại, nếu đa số câu trả lời đều là “Không”, chúng ta cần xem lại
công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân viên. Nhân
tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo
lường mức độ hiệu quả công việc của nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt
chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới
hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản
phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá hiệu quả công việc của nhân
viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết
thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn,
nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh
giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng
suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty,
một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc
trong việc đào tạo nhân viên.
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên.
Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và chính xác hiệu quả công việc của
nhân viên thì không hề đơn giản, nhất là hiện nay khi các nhà lãnh đạo, quản lý có
rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau để lựa chọn. Và một trong những
phương pháp đánh giá được đề cập nhiều nhất trong thời gian gần đây chính là
phương pháp đánh giá 360 độ. Đây là một trong những phương pháp đánh giá được đánh giá là khá toàn diện và khách quan. Tuy nhiên, làm thế nào để áp dụng được
phương pháp đánh giá này trong các tổ chức, doanh nghiệp? Phương pháp này được
thực hiện ra sao? Và làm thế nào để phát huy tối đa ưu điểm của phương pháp này
là những câu hỏi đang được đặt ra đối với nhiều tổ chức. Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá hiệu quả công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap thông qua việc áp dụng phƣơng
pháp đánh giá 360 độ” làm đề tài luận văn của mình. Với việc nghiên cứu cụ thể
trong một doanh nghiệp, tác giả muốn chỉ rõ những tác động, vai trò của phương
pháp đánh giá 360 độ đến công tác đánh giá hiệu quả công việc nói riêng và công
tác quản trị nhân sự nói chung của một tổ chức, từ đó đưa ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao chất lượng vận dụng phương pháp đánh giá này.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trên thực tế, phương pháp đánh giá 360 độ mặc dù được phát triển và ứng
dụng phổ biến trong các doanh nghiệp phương Tây, nhưng đối với các doanh
nghiệp Việt Nam, phương pháp đánh giá 360 độ vẫn được coi là một trong những
phương pháp đánh giá mới. Những tài liệu nghiên cứu về phương pháp đánh giá
360 độ tương đối đa dạng và phong phú nhưng chủ yếu mang tính lý thuyết thuần
túy và là nguồn tài liệu nước ngoài. Nguồn tài liệu của Việt Nam nghiên cứu về
phương pháp đánh giá này cũng có nhưng không nhiều và chủ yếu được dịch lại từ
các nguồn tài liệu nước ngoài. Ở Việt Nam, có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích
về công tác đánh giá thực hiện công việc, hiệu quả công việc của người lao động
thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau như căn cứ trên cơ sở quản lý mục
tiêu hay chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPIs..., nhưng chưa có nhiều đề tài
nghiên cứu công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao động thông qua
phương pháp 360 độ một cách cụ thể và trọn vẹn, cũng như chưa có những nghiên
cứu nghiên cứu thực tế sự tác động của phương pháp đánh giá này đến công tác
quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
nói riêng. Những đề tài nghiên cứu như báo cáo thực tập tốt nghiệp“ Hoàn thiện
công tác đánh giá hiệu quả công việc tại công ty cổ phần bưu chính Viettel” của Lê
Thị Nga (2004), hay chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại NXBGD” của Đoàn Thị Thu Hương (2004), “Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long” của Nguyễn Quỳnh Phương (2011), “
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương Maị Cổ
Phần Kỹ thương Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Minh (2010)...đã xem xét và
đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị này nhưng
trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu
cầu đối với một hệ thống đánh giá... hay xem xét công tác đánh giá này thông qua
việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồ họa, phương
pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sự kiện quan trọng...Đối với các doanh
nghiệp ở Việt Nam, phương pháp đánh giá 360 độ còn tương đối mới mẻ nên việc
áp dụng và nghiên cứu về phương pháp đánh giá này không phải là nhiều. Hơn nữa,
có tổ chức, doanh nghiệp triển khai phương pháp đánh giá này thì việc áp dụng mới
chỉ dừng lại ở một bộ phận của công ty, tổ chức đó, chưa được triển khai áp dụng ở
quy mô toàn bộ công ty; Việc tổ chức và nghiên cứu, tìm hiểu về việc áp dụng
phương pháp đánh giá này trong mô hình các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam chưa
được nhiều tác giả quan tâm.
Chính vì vậy, với đề tài này, tác giả muốn đi sâu nghiên cứu chất lượng công
tác đánh giá hiệu quả công việc khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ (nghiên
cứu trường hợp cụ thể tại một công ty Việt Nam) qua đó có thể đưa ra cái nhìn tổng
quan hơn về phương pháp đánh giá 360 độ và một sự lựa chọn mới cho các doanh
nghiệp, tổ chức khác trong công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công
ty mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề về mối quan hệ giữa phương
pháp đánh giá 360 độ với công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, luận
văn khảo sát thực tế việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ trong công tác đánh
giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap, từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công ty.
Nhiệm vụ cụ thể:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa phương pháp đánh giá 360 độ
và công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 6
PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................ 11
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
360 ĐỘ............................................................................................................ 11
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đánh giá hiệu quả công việc ............11
1.1.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc ......................................................11
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc ...................................................12
1.1.3. Lợi ích và ý nghĩa của công tác đánh giá hiệu quả công việc..................13
1.2. Các nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc .................15
1.2.1. Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc ............................................15
1.2.2. Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc ...........................................17
1.3. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..............18
1.3.1. Khái niệm và lịch sử hình thành phƣơng pháp đánh giá 360 độ ................18
1.3.2. Vai trò của phƣơng pháp đánh giá 360 độ ...................................................20
1.3.3. Ý nghĩa của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..................................................21
1.4. Nội dung tiến hành phƣơng pháp đánh giá 360 độ.......................................21
1.4.1. Xây dựng quy trình đánh giá.........................................................................21
1.4.2. Sử dụng kết quả đánh giá ..............................................................................25
1.5. Ƣu, nhƣợc điểm của phƣơng pháp đánh giá 360 độ..................................26
1.5.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................26
1.5.2. Nhƣợc điểm ....................................................................................................27
1.6. Những lƣu ý khi áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ.............................30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VIỆC ÁP DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH
GIÁ 360 ĐỘ TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
MERAP .......................................................................................................... 33
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần tập đoàn Merap .............................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...............................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng của các bộ phận trong công ty........33
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ..................................................34
2.2. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty
cổ phần tập đoàn Merap thông qua việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ38
2.2.1. Quy trình đánh giá và cách thức tổ chức thực hiện.....................................38
2.2.2. Sử dụng kết quả đánh giá ..............................................................................48
2.3. Đánh giá hiệu quả áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ trong công tác
đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap51
2.3.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................51
2.3.2. Nhƣợc điểm ....................................................................................................55
2.3.3. Nguyên nhân ..................................................................................................62
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VẬN
DỤNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 360 ĐỘ TRONG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MERAP .......................................................... 67
3.1. Quán triệt rõ tƣ tƣởng và mục đích đánh giá tới toàn thể nhân viên công ty67
3.2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tƣợng nhân viên68
3.3. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá các tiêu chí ..................................................72
3.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện ....................................75
3.4.1. Về biểu mẫu đánh giá ....................................................................................75
3.4.2. Cách thức đánh giá ........................................................................................76
3.5. Tổ chức tập huấn cho những ngƣời có trách nhiệm đánh giá (SEP). .........92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 97
PHỤ LỤC....................................................................................................... 99 1. Lý do chọn đề tài
Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy thử nhìn lại tổng thể công ty và
trả lời những câu hỏi sau : Đội ngũ nhân viên có phải là cội nguồn thành công của
công ty ? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty ?
Công ty có tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực bản thân ? Công việc của nhân
viên có mang tính chất thách thức khả năng và tiến triển theo thời gian không?
Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực làm việc tích cực ? Nếu tất cả câu
trả lời đều là “Có”, điều đó chứng tỏ công ty chúng ta có một triển vọng phát triển
rất tốt; Ngược lại, nếu đa số câu trả lời đều là “Không”, chúng ta cần xem lại
công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân viên. Nhân
tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo
lường mức độ hiệu quả công việc của nhân viên.
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt
chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới
hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản
phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá hiệu quả công việc của nhân
viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết
thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn,
nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh
giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng
suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty,
một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc
trong việc đào tạo nhân viên.
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên.
Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và chính xác hiệu quả công việc của
nhân viên thì không hề đơn giản, nhất là hiện nay khi các nhà lãnh đạo, quản lý có
rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau để lựa chọn. Và một trong những
phương pháp đánh giá được đề cập nhiều nhất trong thời gian gần đây chính là
phương pháp đánh giá 360 độ. Đây là một trong những phương pháp đánh giá được đánh giá là khá toàn diện và khách quan. Tuy nhiên, làm thế nào để áp dụng được
phương pháp đánh giá này trong các tổ chức, doanh nghiệp? Phương pháp này được
thực hiện ra sao? Và làm thế nào để phát huy tối đa ưu điểm của phương pháp này
là những câu hỏi đang được đặt ra đối với nhiều tổ chức. Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá hiệu quả công việc của
nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap thông qua việc áp dụng phƣơng
pháp đánh giá 360 độ” làm đề tài luận văn của mình. Với việc nghiên cứu cụ thể
trong một doanh nghiệp, tác giả muốn chỉ rõ những tác động, vai trò của phương
pháp đánh giá 360 độ đến công tác đánh giá hiệu quả công việc nói riêng và công
tác quản trị nhân sự nói chung của một tổ chức, từ đó đưa ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao chất lượng vận dụng phương pháp đánh giá này.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trên thực tế, phương pháp đánh giá 360 độ mặc dù được phát triển và ứng
dụng phổ biến trong các doanh nghiệp phương Tây, nhưng đối với các doanh
nghiệp Việt Nam, phương pháp đánh giá 360 độ vẫn được coi là một trong những
phương pháp đánh giá mới. Những tài liệu nghiên cứu về phương pháp đánh giá
360 độ tương đối đa dạng và phong phú nhưng chủ yếu mang tính lý thuyết thuần
túy và là nguồn tài liệu nước ngoài. Nguồn tài liệu của Việt Nam nghiên cứu về
phương pháp đánh giá này cũng có nhưng không nhiều và chủ yếu được dịch lại từ
các nguồn tài liệu nước ngoài. Ở Việt Nam, có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích
về công tác đánh giá thực hiện công việc, hiệu quả công việc của người lao động
thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau như căn cứ trên cơ sở quản lý mục
tiêu hay chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPIs..., nhưng chưa có nhiều đề tài
nghiên cứu công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao động thông qua
phương pháp 360 độ một cách cụ thể và trọn vẹn, cũng như chưa có những nghiên
cứu nghiên cứu thực tế sự tác động của phương pháp đánh giá này đến công tác
quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
nói riêng. Những đề tài nghiên cứu như báo cáo thực tập tốt nghiệp“ Hoàn thiện
công tác đánh giá hiệu quả công việc tại công ty cổ phần bưu chính Viettel” của Lê
Thị Nga (2004), hay chuyên đề thực tập tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại NXBGD” của Đoàn Thị Thu Hương (2004), “Thực trạng và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long” của Nguyễn Quỳnh Phương (2011), “
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương Maị Cổ
Phần Kỹ thương Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Minh (2010)...đã xem xét và
đánh giá thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị này nhưng
trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu
cầu đối với một hệ thống đánh giá... hay xem xét công tác đánh giá này thông qua
việc áp dụng các phương pháp đánh giá như phương pháp thang đo đồ họa, phương
pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi chép các sự kiện quan trọng...Đối với các doanh
nghiệp ở Việt Nam, phương pháp đánh giá 360 độ còn tương đối mới mẻ nên việc
áp dụng và nghiên cứu về phương pháp đánh giá này không phải là nhiều. Hơn nữa,
có tổ chức, doanh nghiệp triển khai phương pháp đánh giá này thì việc áp dụng mới
chỉ dừng lại ở một bộ phận của công ty, tổ chức đó, chưa được triển khai áp dụng ở
quy mô toàn bộ công ty; Việc tổ chức và nghiên cứu, tìm hiểu về việc áp dụng
phương pháp đánh giá này trong mô hình các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam chưa
được nhiều tác giả quan tâm.
Chính vì vậy, với đề tài này, tác giả muốn đi sâu nghiên cứu chất lượng công
tác đánh giá hiệu quả công việc khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ (nghiên
cứu trường hợp cụ thể tại một công ty Việt Nam) qua đó có thể đưa ra cái nhìn tổng
quan hơn về phương pháp đánh giá 360 độ và một sự lựa chọn mới cho các doanh
nghiệp, tổ chức khác trong công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công
ty mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề về mối quan hệ giữa phương
pháp đánh giá 360 độ với công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, luận
văn khảo sát thực tế việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ trong công tác đánh
giá hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tập đoàn Merap, từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên công ty.
Nhiệm vụ cụ thể:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa phương pháp đánh giá 360 độ
và công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links