andylau_vincentwong_wodeouxiang
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
PHẦN I: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 76 –BỘ QUỐC PHÒNG 2
I. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY 76 - BQP 2
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 76 2
2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 76. 2
3 . Cơ cấu Tổ chức quản lý của Công ty 76. 5
II.ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY 76. 7
1. Đặc điểm về sản phẩm thị trường tiêu thụ. 7
2. Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ. 9
3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm qua (2003-2005) 12
III. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG THỜI GIAN QUA 13
1.Những đặc điểm chung về nhân sự. 13
2. Đặc điểm về phân công lao động. 16
IV. THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 76 BỘ QUỐC PHÒNG 20
1.Chính sách của Công ty. 20
2. Công tác tuyển dụng 23
3. Điều kiện lao động 26
V/ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 76-BỘ QUỐC PHÒNG 26
1. Những thành tựu đã đạt được. 26
2. Hạn chế. 27
3. Nguyên nhân 27
PHẦN II: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 76 28
1. Các giải pháp quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 28
2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc tại các tổ sản xuất. 30
3. Các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng. 31
4. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động. 33
5. Tạo động lực cho người lao động. 34
KẾT LUẬN 36
IV. thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty 76 Bộ Quốc Phòng
1.Chính sách của Công ty.
Bộ Quốc Phòng đề ra cho Công ty những chính sách quản lý, tạo điều kiện cho người lao động như : Đóng bảo hiểm cho đội ngũ lao động. (với bảo hiểm xã hội Công ty đóng 15% cho người lao động và 5% trích lương của người lao động. Với bảo hiểm y tế Công ty đóng 2% cho người lao động và người lao động phải đóng 1% trích từ lương). Tạo điều kiện ăn ở cho những công nhân ngoại tỉnh. Chi cho các khoản phụ cấp như : xăng dầu, chi phí đi lại…thêm vào đó công ty cũng có những chính sách riêng, như tạo điều kiện giúp đỡ các cán bộ công nhân có hoàn cảnh khó khăn và các gia đình chính sách, khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động bằng tiền thưởng hay hiện vật có giá trị, ưu đãi những cán bộ công nhân viên có năng lực tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng xong có thể nói công tác nhân sự vẫn còn lỏng lẻo, đôi khi vẫn thiếu sự kiểm tra đôn đốc, giám sát, hay trục trặc tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Cán bộ quản lý chưa là tấm gương cho công nhân thực hiện giờ giấc tác phong làm việc, hơn nữa cũng chính do lực lượng lao động trong Công ty có tuổi đời còn khá trẻ, có khả năng nắm bắt nhanh nhạy khoa học kĩ thuật, nhưng bên cạnh đó là tính tự do rất dễ gây ảnh hưởng trong quá trình sản xuất.
Bên cạnh đó Công ty đang áp dụng 2 hình thức tính lương:
1) hình thức tính lương theo thời gian: kế toán tài vụ căn cứ bảng chấm công của phòng ban, tổ sản xuất, sẽ tính toán mức lương mà người lao động được hưởng. Mức lương theo thời gian tháng như sau:
LCN =(NCĐ + 1,2 x NNG) x Đg + P C + T
LCN _ Mức lương người lao động có thể nhận được (đ)
NCĐ _ Số ngày làm việc trong tháng theo qui định của Công ty (ngày)
NNG _ Số ngày làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (ngày)
Đg _ Đơn giá lương ngày của cá nhân (đ/ngày)
PC _ Phụ cấp trách nhiệm cá nhân (đ/tháng)
T _ Tiền thưởng mà cá nhân đóng góp, sáng kiến …được đánh giá tốt tới công việc (đ)
Trong đó đơn giá lương ngày tính theo công thức: Đg = LHĐ /NCĐ
trong đó:
LHĐ _ Tiền lương theo hợp đồng lao động hay mức lương cơ bản mà cá nhân được hưởng theo cấp bậc chuyên môn (đ/tháng)
2) Hình thức trả lương khoán: lương khoán được tính cho tổ lao động và tính cho cả công việc được giao khoán.
lương khoán được tính như sau:
LN = LHĐ + T - P (đ)
Trong đó:
LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ)
LHĐ_ Mức lương của tổ theo hợp đồng giao khoán với Công ty (đ)
T_ Tiền thưởng mà tổ lao động có thể nhận được do hoàn thành tiến độ công việc, có sáng kiến, giải pháp … tính theo tỷ lệ của LHĐ
T = ( kt ) x ( LHĐ ) (đ)
Trong đó: kt _ Hệ số tiền thưởng ,thường thì kt =0,05 – 0.1
P_ Tiền phạt mà tổ lao động phải chịu khi làm không đúng tiến độ hay hỏng sản phẩm….tính theo tỷ lệ LHĐ
P = (kp) x (LHĐ) (đ)
(kp) _Hệ số tiền phạt, thường thì (kp) =0,02 - 0,05
Lương của cá nhân trong tổ được tính theo công thức:
LCNi = Ti.Li.Ki
Trong đó:
LCNi _ Mức lương công nhân thứ i nhận được (đ)
LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ)
Ti_ Số ngày công trong kì của công nhân thứ i ( ngày)
Li _ Lương ngày của công nhân thứ i ( ngày)
S _ Số công nhân trong tổ (người)
Ki _ Hệ số thái độ làm việc của công nhân thứ i
- Hệ số thái độ làm việc được xác định bằng phương pháp định tính. Việc quan sát được thực hiện bởi các quản đốc phân xưởng. Cụ thể dựa trên số ngày mà công nhân làm việc trong tháng, số lỗi sảm phẩm do công nhân làm ra, số lỗi mà công nhân mắc phải trong thời gian làm việc. ..vv..Thông thường thì hệ số này giao động trong khoảng (từ 0,8 đến 1,2).
Với cách trả lương theo thời gian của Công ty cũng đã có phần khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất của công ty. Những sáng kiến đóng góp của người lao động trong quá trình sản xuất là rất cần thiết và có vai trò to lớn trong quá trình thực hiện chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty.
Với cách trả lương khoán theo công việc. Cách xếp lương dựa trên mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm, công việc tương tự thì được hưởng lương như nhau, không phụ thuộc vào cấp bậc lương cơ bản của mỗi người, những cán bộ trẻ có thời gian công tác ít, bậc lương cơ bản thấp có thể được hưởng lương nghang với những người có bậc lương cao hơn khi làm những công viêc tương tự. Cách trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ kiểm tra nhưng không khuyến khích được người lao động chú tâm vào công việc, vì trách nhiệm chia đều cho tất cả nên lao động sẽ có tâm lý ỷ lại, không chịu khó học hỏi, nâng cao bậc thợ, ảnh hưởng tới chất lượng sản xuất sản phẩm của Công ty
2. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất cần thiết để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm đáp ứng số lượng, chất lượng và nhu cầu về lao động của Công ty trong mỗi thời kỳ nhất định
Tuyển dụng nhân lực áp dụng theo một qui trình logic chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cho từng đơn vị cho đến việc tiếp nhận và tạo điều kiện để người mới tuyển hoà nhập vào môi trường làm việc của Công ty.
a. Các phương pháp mà Công ty đang áp dụng:
+ qua trang web của Công ty đưa thông báo tuyển dụng trên mạng.
+ gửi giấy tuyển tới các trường đại học, cao đẳng , trung cấp (đại học bách khoa, cao đẳng công nghiệp, trung cấp kĩ thuật…).
+ phối hợp với các trường dạy nghề tuyển công nhân kỹ thuật.
+ qua số sinh viên thự tập tại Công ty nếu thấy có khả năng thì Công ty giữ lại làm việc.
+ qua giới thiệu của nhân viên trong Công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
PHẦN I: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 76 –BỘ QUỐC PHÒNG 2
I. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY 76 - BQP 2
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 76 2
2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 76. 2
3 . Cơ cấu Tổ chức quản lý của Công ty 76. 5
II.ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ CÔNG TY 76. 7
1. Đặc điểm về sản phẩm thị trường tiêu thụ. 7
2. Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ. 9
3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm qua (2003-2005) 12
III. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG THỜI GIAN QUA 13
1.Những đặc điểm chung về nhân sự. 13
2. Đặc điểm về phân công lao động. 16
IV. THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 76 BỘ QUỐC PHÒNG 20
1.Chính sách của Công ty. 20
2. Công tác tuyển dụng 23
3. Điều kiện lao động 26
V/ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 76-BỘ QUỐC PHÒNG 26
1. Những thành tựu đã đạt được. 26
2. Hạn chế. 27
3. Nguyên nhân 27
PHẦN II: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 76 28
1. Các giải pháp quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 28
2. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc tại các tổ sản xuất. 30
3. Các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng. 31
4. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động. 33
5. Tạo động lực cho người lao động. 34
KẾT LUẬN 36
IV. thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty 76 Bộ Quốc Phòng
1.Chính sách của Công ty.
Bộ Quốc Phòng đề ra cho Công ty những chính sách quản lý, tạo điều kiện cho người lao động như : Đóng bảo hiểm cho đội ngũ lao động. (với bảo hiểm xã hội Công ty đóng 15% cho người lao động và 5% trích lương của người lao động. Với bảo hiểm y tế Công ty đóng 2% cho người lao động và người lao động phải đóng 1% trích từ lương). Tạo điều kiện ăn ở cho những công nhân ngoại tỉnh. Chi cho các khoản phụ cấp như : xăng dầu, chi phí đi lại…thêm vào đó công ty cũng có những chính sách riêng, như tạo điều kiện giúp đỡ các cán bộ công nhân có hoàn cảnh khó khăn và các gia đình chính sách, khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động bằng tiền thưởng hay hiện vật có giá trị, ưu đãi những cán bộ công nhân viên có năng lực tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng xong có thể nói công tác nhân sự vẫn còn lỏng lẻo, đôi khi vẫn thiếu sự kiểm tra đôn đốc, giám sát, hay trục trặc tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Cán bộ quản lý chưa là tấm gương cho công nhân thực hiện giờ giấc tác phong làm việc, hơn nữa cũng chính do lực lượng lao động trong Công ty có tuổi đời còn khá trẻ, có khả năng nắm bắt nhanh nhạy khoa học kĩ thuật, nhưng bên cạnh đó là tính tự do rất dễ gây ảnh hưởng trong quá trình sản xuất.
Bên cạnh đó Công ty đang áp dụng 2 hình thức tính lương:
1) hình thức tính lương theo thời gian: kế toán tài vụ căn cứ bảng chấm công của phòng ban, tổ sản xuất, sẽ tính toán mức lương mà người lao động được hưởng. Mức lương theo thời gian tháng như sau:
LCN =(NCĐ + 1,2 x NNG) x Đg + P C + T
LCN _ Mức lương người lao động có thể nhận được (đ)
NCĐ _ Số ngày làm việc trong tháng theo qui định của Công ty (ngày)
NNG _ Số ngày làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (ngày)
Đg _ Đơn giá lương ngày của cá nhân (đ/ngày)
PC _ Phụ cấp trách nhiệm cá nhân (đ/tháng)
T _ Tiền thưởng mà cá nhân đóng góp, sáng kiến …được đánh giá tốt tới công việc (đ)
Trong đó đơn giá lương ngày tính theo công thức: Đg = LHĐ /NCĐ
trong đó:
LHĐ _ Tiền lương theo hợp đồng lao động hay mức lương cơ bản mà cá nhân được hưởng theo cấp bậc chuyên môn (đ/tháng)
2) Hình thức trả lương khoán: lương khoán được tính cho tổ lao động và tính cho cả công việc được giao khoán.
lương khoán được tính như sau:
LN = LHĐ + T - P (đ)
Trong đó:
LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ)
LHĐ_ Mức lương của tổ theo hợp đồng giao khoán với Công ty (đ)
T_ Tiền thưởng mà tổ lao động có thể nhận được do hoàn thành tiến độ công việc, có sáng kiến, giải pháp … tính theo tỷ lệ của LHĐ
T = ( kt ) x ( LHĐ ) (đ)
Trong đó: kt _ Hệ số tiền thưởng ,thường thì kt =0,05 – 0.1
P_ Tiền phạt mà tổ lao động phải chịu khi làm không đúng tiến độ hay hỏng sản phẩm….tính theo tỷ lệ LHĐ
P = (kp) x (LHĐ) (đ)
(kp) _Hệ số tiền phạt, thường thì (kp) =0,02 - 0,05
Lương của cá nhân trong tổ được tính theo công thức:
LCNi = Ti.Li.Ki
Trong đó:
LCNi _ Mức lương công nhân thứ i nhận được (đ)
LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ)
Ti_ Số ngày công trong kì của công nhân thứ i ( ngày)
Li _ Lương ngày của công nhân thứ i ( ngày)
S _ Số công nhân trong tổ (người)
Ki _ Hệ số thái độ làm việc của công nhân thứ i
- Hệ số thái độ làm việc được xác định bằng phương pháp định tính. Việc quan sát được thực hiện bởi các quản đốc phân xưởng. Cụ thể dựa trên số ngày mà công nhân làm việc trong tháng, số lỗi sảm phẩm do công nhân làm ra, số lỗi mà công nhân mắc phải trong thời gian làm việc. ..vv..Thông thường thì hệ số này giao động trong khoảng (từ 0,8 đến 1,2).
Với cách trả lương theo thời gian của Công ty cũng đã có phần khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất của công ty. Những sáng kiến đóng góp của người lao động trong quá trình sản xuất là rất cần thiết và có vai trò to lớn trong quá trình thực hiện chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty.
Với cách trả lương khoán theo công việc. Cách xếp lương dựa trên mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm, công việc tương tự thì được hưởng lương như nhau, không phụ thuộc vào cấp bậc lương cơ bản của mỗi người, những cán bộ trẻ có thời gian công tác ít, bậc lương cơ bản thấp có thể được hưởng lương nghang với những người có bậc lương cao hơn khi làm những công viêc tương tự. Cách trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ kiểm tra nhưng không khuyến khích được người lao động chú tâm vào công việc, vì trách nhiệm chia đều cho tất cả nên lao động sẽ có tâm lý ỷ lại, không chịu khó học hỏi, nâng cao bậc thợ, ảnh hưởng tới chất lượng sản xuất sản phẩm của Công ty
2. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất cần thiết để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm đáp ứng số lượng, chất lượng và nhu cầu về lao động của Công ty trong mỗi thời kỳ nhất định
Tuyển dụng nhân lực áp dụng theo một qui trình logic chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cho từng đơn vị cho đến việc tiếp nhận và tạo điều kiện để người mới tuyển hoà nhập vào môi trường làm việc của Công ty.
a. Các phương pháp mà Công ty đang áp dụng:
+ qua trang web của Công ty đưa thông báo tuyển dụng trên mạng.
+ gửi giấy tuyển tới các trường đại học, cao đẳng , trung cấp (đại học bách khoa, cao đẳng công nghiệp, trung cấp kĩ thuật…).
+ phối hợp với các trường dạy nghề tuyển công nhân kỹ thuật.
+ qua số sinh viên thự tập tại Công ty nếu thấy có khả năng thì Công ty giữ lại làm việc.
+ qua giới thiệu của nhân viên trong Công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links