Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự
cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các
doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở
phát huy hiệu quả nhân tố con người.
Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng
lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lương
cho người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả
lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất
kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó
luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn
là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Ở Công ty cổ phần may Hưng Yên về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương
phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức
trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm.
Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Hồng Phong và tập thể cán bộ công ty
em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên "
Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác
trả lương, hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty phù hợp với điều kiện sản
xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên
phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của
công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà đã được học ở trường.
Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này mang lại sự hữu ích trong
việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên.
1
Đề tài này nghiên cứu với 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương.
- Chương II: Phân tích thực trạng hình thức trả lương tại công ty cổ phần may
Hưng Yên
- Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả
lương tại công ty cổ phần May Hưng Yên
2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.1. Cơ sơ lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1.1.1.Khái niệm
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu
tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với
phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn đình chính trị xã hội. Chính vì thế không
chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh người lao động đều quan tâm đến
chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho
phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ.
Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
say, nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc
từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi, tất cả đều tuỳ từng trường hợp vào trình độ và năng lực của các cấp
quản lý.
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí
sản xuất, nó liên quan trực tiếp và có quan hệ nhân quả đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Vì vậy, muốn hiểu được bản chất của tiền lương và cách thức trả lương
có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
đến người lao động, trước hết cần hiểu rõ một số khái niệm về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hay nửa
tháng” [1;8].
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hay lương bổng cơ bản bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ cấp khác được trả cho người
lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân
nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hay những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà
người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.
Tất cả khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí
của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây với việc
áp dụng, quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao
động, hiệu quả và chất lượng công việc.
3
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hay bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao
động.”[1,8]
Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó
đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên
cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
1.1.1.2. Bản chất
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật
giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn
hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mặt khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh
hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong qua trình sản xuất, giá
trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao
động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” [1,9]. Những chi phí này
phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên, sinh lý con người, trình độ phát triển kinh tế-xã
hội, và trình độ văn minh đạt được.
Như vậy: “Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao
động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến
động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện
bản chất của tiền lương.”[1,9].
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mỗi quan hệ kinh
tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động, do đó tiền lương bao
gồm các chức năng sau:
1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả
sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá
trị sức lao động. Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác
định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng
thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến
4
động. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, tiền
lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra
sản phẩm, con người cần bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Do đó tiền
lương có chức năng tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt chức năng này
phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
1.1.2.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động. Do
đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao
thì phải trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động
nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích
lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn
định hoạt động lao động xã hội. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó là sự
cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có
khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết
khả năng lao động hay chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.
1.1.2.5. Chức năng xã hội
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn
tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối
quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để thực hiện tốt
chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm
việc thuận lợi cho người lao động.
1.2. Các hình thức trả lương
Thường có hai hình thức trả lương được áp dụng: hình thức trả lương theo thời
gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ
đã hoàn thành.
5
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao
động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng
tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho
những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp
sản xuất.
Điều kiện áp dụng: Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác
dụng và đem lại hiệu quả khi trả lương cần có đầy đủ các điều kiện sau:
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác.
- Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc.
- Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
1.2.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số
lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương
đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể, riêng biệt.
Công thức tính:
TL
spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i.
Q
i
: Sản lượng (hay doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định.
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Trong đó đơn giá sản phẩm được xác định như sau:
ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
tg
(Đối với mức thời gian)
6
Hoặc
ĐG =
SL
CBCV
M
PCL
+
(Đối với mức sản lượng)
Trong đó:
L
CBCV
:Lương cấp bậc công việc.
PC: Phụ cấp lương
M
tg
: Mức thời gian
M
SL
: Mức sản lượng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, gắn được tiền lương với kết quả lao
động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân, khuyến khích được người lao động
phấn đấu tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động sẽ ít
quan tâm tới việc tiết kiệm nguyên vật kiệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít
quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị; người lao động chỉ quan tâm đến số
lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…)
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do
một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm
hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do
đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,
từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm người
cùng thực hiện.
Công thức tính:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể.
ĐG
tt
=
SL
n
i
CBCV
M
PCL
∑
=
+
1
)(
Hoặc:
ĐG
tt
=
∑
=
+
n
i
TGCBCV
xMPCL
1
)(
Trong đó:
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
7
∑
=
+
n
i
CBCV
PCL
1
)(
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của
cả tổ.
n : Số công nhân trong tổ.
M
SL
: Mức sản lượng của cả tổ.
M
TG
: Mức thời gian của tổ.
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
Q
tt
: là sản lượng (hay doanh thu đạt được của tổ, đội)
Bước 2: Tính lương cho từng người.
Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể như sau:
- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TL
tgthực tế CNi
= ML
tgCNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
TL
tgthực tế CNi
: Là tiền lương thực tế của công nhân i.
ML
tgCNi
: Là mức lương thời gian của công nhân i.
T
LVTTCNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính hệ số điều chỉnh (H
được
).
H
được
=
∑
∑
=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:
H
được
: Hệ số điều chỉnh.
∑
=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
tgtt
TL
1
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm.
Tính TL
sp
cho từng công nhân.
TL
spCNi
= H
được
x TL
tg thực tế CNi
8
- Phương pháp dùng thời gian hệ số.
Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hay là thời gian
hệ số của từng công nhân)
T
qđ CNi
= H
LCBCNi
x T
LVTTCNi
Trong đó:
T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
TL
1tghs
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđ
n
i
sptt
T
TL
1
1
Trong đó:
TL
1tghs
: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL
Tổng tiền lương sản phẩm tập thể của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđ
T
1
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm.
Tính TL
sp
cho từng công nhân:
TL
SPCNi
= TL
sp
/1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
- Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số lương.
Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.
Đ
qđượcni
= Đ
đbcni
x H
LCBCNi
Trong đó:
Đ
qđượcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Đ
đbcni
: Điểm được bình của công nhân i
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
TL
sp1đ
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđượcn
n
i
sptt
Đ
TL
1
1
9
Trong đó:
TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL
Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđượcn
Đ
1
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân:
TL
spcni
= TL
sp1đ
x Đ
qđượcni
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân i
TL
sp1đ
: Tiền lương sản phẩm 1 điểm quy đổi.
Đ
qđượcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tịnh thần hợp tác và phối hợp có hiệu
quả giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn;
khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể
sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
1.2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ phụ
trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho
tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân
chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công
nhân chính.
Công thức tính:
ĐG
Pi
= (L
CBCNP
+ PC
p
) x M
tgi
x
H
PVi
Hoặc
ĐG
Pi
=
SLi
PCBCVP
M
PCL +
x H
PVi
TL
SPCNP
=
∑
=
n
i
iPi
xQĐG
1
)(
Trong đó:
ĐG
Pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân thứ i.
10
L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
PC
P
: Phụ cấp của công nhân phụ.
M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
M
Sli
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
H
Pvi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công chính thứ i.
TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm cảu công nhân phụ.
Qi : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động
của công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương sản
phẩm của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ
nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn
cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp
đồng giao khoán.
Điều kiện áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công
việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp
yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định.
Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương khoán được áp dụng khá phổ biến
trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư,
thương nghiệp dịch vụ hay một số ngành nghề khác khi công nhân làm công việc
mang tính đột xuất.
Đối tượng áp dụng: Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao
động.
Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hay cũng có
thể là đơn giá trọng gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khóan được hoàn thành.
11
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm khoán:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; khuyến khích
người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong
hợp đồng giao khoán.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính
toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Là chế độ trả lưong theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình
thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản
phẩm mà công việc hay sản phẩm có vai trò quan trọng hay yêu cầu bức xúc góp
phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị.
Công thức tính:
TL
spt
= L +
100
hmL ××
Trong đó:
TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương theo đơn giá cố định.
m : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ
tích cực học hỏi, tích lỹu kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
- Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.2.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản
phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo
đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức
khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất-kinh doanh,
những công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất do yêu cầu
đột xuất của nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp
thời kế hoạch.
12
Công thức tính:
Xác định đơn giá lũy tiến:
k =
L
ccđ
d
td ×
x 100(%)
Trong đó:
k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d
cd
: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giá
thành sản phẩm.
t
c
: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn
giá.
d
L
: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức sản lượng.
Công thức tính đơn giá lũy tiến:
ĐG
lti
= ĐG
cđ
x (1 + k
i
) (i=1-n)
Trong đó:
ĐG
lti
: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i.
ĐG
cđ
: Đơn giá cố định.
k
i
: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
n : Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.
Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến:
TL
sp
=
∑
=
×+×
n
i
CĐii
ĐGkQ
1
)1(
Trong đó:
Q
i
: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm.
k
i
: Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
- Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ
lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của
doanh nghiệp.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hay chức vụ và thời gian làm việc thực tế cảu công nhân viên
chức.
13
Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp
thuộc lực lượng vũ trang; những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,
nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất-kinh doanh; công nhân sản xuất làm những công
việc không thể định mức lao động, hay do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản
phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.
Điều kiện áp dụng:
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc.
Các chế độ trả lương theo thời gian:
1.2.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao
động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc
thực tế của họ
Phạm vi áp dụng: Áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc
đối với công việc kháo xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác
Công thức tính:
TL
TG
= ML x T
LVTT
Trong đó:
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức
lương giờ, ngày, tháng).
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng,…)
Có 3 chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
- Lương tháng: là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hay chức vụ
tháng của công nhân viên chức.
- Lương ngày: là chế độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hay chức vụ)
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
- Lương giờ: là chế độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hay chức vụ)
giờ và số giờ làm việc thực tế trong ngày.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính
- Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa găn liền tiền lương với hiệu suất
công tác của mỗi người.
14
1.2.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Khái niệm: Là sự kết hợp chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp
dụng các chế độ thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều
kiện thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Thường được áp dụng đối với những bộ phận sản xuất
hay những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công
việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa,
tự động hóa cao.
Công thức tính:
TL
Tg
= ML x T
lvtt
+ T
thưởng.
Trong đó:
ML : Mức lương thời gian của người lao động.
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
:Tiền thưởng.
Ưu điểm của hinh thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế. Bên cạnh đó
còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua
các chỉ tiêu xét thưởng mà người lao động đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: Sức lao động được coi là hàng hóa chịu sự chi phối theo
quy luật của thị trường. Nhu cầu nhân lực do nhu cầu sản xuất kinh doanh quyết định
và nhu cầu nhân lực thường bị giới hạn bởi nhu cầu đầu tư của các doanh nghiệp, khả
năng mở rộng thị trường đầu ra cũng như những tác động của thị trường khác. Cơ chế
thị trường sẽ làm cho hình thức trả lương linh hoạt hơn, khách quan hơn. Doanh
nghiệp phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo thu
hút, giữ chân và tạo động lực lao động cho người lao động.
- Cung về lao động: Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
sẽ có một lượng lao động dư thừa, điều đó gây sức ép cho người lao động, mức lương
đưa ra sẽ có thể không thỏa đáng cho người lao động. Điều ngược lại nếu cung lao
động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo cho người lao động có thu nhập cao hơn
vì khi đó doanh nghiệp phải đưa ra mức thù lao cao để thu hút người lao động.
- Điều kiện kinh tế-xã hội: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình
hình kinh tế của các ngành như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy
thoái từ đó quyết định mức lương hợp lý. Khi nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn giữ
mức tiền lương cũ và cách trả lương cũ trong doanh nghiệp thì việc giảm năng suất
15
lao động, giảm hiệu quả lao động là khó tránh khỏi do tiền lương không kích thích
được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Nền kinh tế suy thoái hay
tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng lao động khuynh hướng hạ thấp hay tăng cao
tiền lương cho người lao động. Trong nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp thường hạ
thấp hay không tăng lương, còn trong nền kinh tế phát triển dẫn tới khuynh hướng
tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động. Vì thế, việc trả lương trong mỗi
giai đoạn khác nhau phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn.
- Giá cả sinh hoạt: Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí
sinh hoạt cơ bản hằng ngày của người lao động. Khi giá cả sinh hoạt tăng mà tiền
lương không thay đổi, khi đó sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng
của người lao động, và sẽ không đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
- Chính sách pháp luật về tiền lương của Nhà nước: Chính sách tiền lương phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu, mức lương vùng,
lương ngành.Tuân theo các quy định về việc trả công cho người lao động.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động kinh tế: Khoa học kỹ thuật phát triển đồng nghĩa với việc
máy móc thay thế sức lao động nặng nhọc của con người, làm thay đổi cách
làm việc của người lao động, do đó năng suất lao động được tăng lên và cách thức trả
lương cũng phải thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với
cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã
thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương.
1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo Doanh nghiệp: Việc lựa chọn các chế độ
trả lương nào cho doanh nghiệp mình phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm trả lương
của ban lãnh đạo doanh nghiệp:
+ Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các
chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động
sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền
lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng
năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
+ Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn
với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương
đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả
lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
16
- Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp kinh doanh
loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao động tại doanh nghiệp ra sao, trình độ lao động
như thế nào… có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Việc trả lương cho người
lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của Kế hoạch sản xuất kinh doanh. Khi Doanh
nghiệp có kế hoạch mở rộng hay thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao động trong
doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp
để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên
doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao
động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh có biến
động thì doanh nghiệp sẽ có những thay đổi về hình thức trả lương để phù hợp với
từng thời kỳ. Với doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì quỹ tiền
lương được tăng lên thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện
dễ dàng, tiền lương của người lao động được tăng lên. Còn ngược lại, nếu doanh
nghiệp làm ăn kém hiệu quả, kết quả sản xuất kinh doanh kém, khả năng tài chính
không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
- Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Tùy theo điều
kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh
nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp.
+ Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà
công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình
thức trả lương theo thời gian.
+ Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh
nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của người lao
động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của
người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
+ Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao
động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính
công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.
- Năng lực của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương: Bộ phận làm công
tác tiền lương trong doanh nghiệp là những người trực tiếp xây dựng nên các hình
thức trả lương cho người lao động. Vì vậy, đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có
trình độ cao sẽ đảm bảo trả lương khoa học, hợp lý, người lao động được trả lương
tương xứng với trình độ, năng lực của mình, từ đó sẽ yên tâm làm việc và làm việc
17
với hiệu quả cao, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tránh lãng phí quỹ tiền
lương. Nếu trình độ, năng lực của bộ phận cán bộ tiền lương hạn chế thì tiền lương sẽ
không tạo được động lực cho người lao động, không những thế nó còn gây nên mâu
thuẫn, mất đoàn kết nội bộ.
- Nhân tố thuộc về bản thân công việc: Công việc chính là cơ sở để trả lương
cho người lao động, bởi một công việc phức tạp do người lao động hoàn thành chắc
chắn sẽ nhận được mức tiền lương cao hơn khi người đó thực hiện công việc giản đơn
hơn. Như vậy, các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hình thức trả
lương như là:
+ Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được
nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, và ngược lại.
+ Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì
định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là
những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy
hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động:
+ Mức độ hoàn thành công việc: Tiền lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn
thành công việc của người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp căn cứ vào mức độ lao
động của người lao động để xác định việc trả lương cho người lao động đúng và hợp
lý.
+ Thâm niên, kinh nghiệm: Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động có ảnh
hưởng tới việc trả lương cho người lao động. Người lao động có thâm niên làm việc
càng lâu, kinh nghiệm làm việc càng nhiều thì mức tiền lương người lao động nhận
được phải cao hơn.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương
Tiền lương nói chung và các hình thức trả lương nói riêng có tác động vô cùng
to lớn đến không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với cả xã
hội.
Đối với người lao động:
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân người lao động
và gia đình họ, nên tiền lương được trả đúng, trả đủ sẽ có tính khuyến khích người lao
động hăng say sản xuất. Các hình thức trả lương của doanh nghiệp rõ ràng thỏa đáng
thì sẽ giúp người lao động tích cực làm việc để vượt kế hoạch thì sẽ được tính thêm
vào phần thu nhập cuối tháng, từ đó khuyến khích người lao động tham gia làm việc
tích cực hơn và có trách nhiệm với công việc của mình. Do đó, sẽ làm cho năng suất
lao động tăng lên, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy áp dụng hình thức
trả lương nào trong doanh nghiệp là rất quan trọng, không những giúp người lao động
18
dễ hiểu tránh những thắc mắc về tiền lương mà còn tạo động lực cho người lao động
làm việc tích cực hơn với công việc mà họ đang đảm nhận, và hiệu quả công việc sẽ
tăng cao.
Đối với người sử dụng lao động:
Tiền lương là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất nên các doanh nghiệp
đều muốn giảm chi phí sản xuất xuống mức tối thiểu có thể, các doanh nghiệp phải
tính toán các mức trả lương hợp lý để giảm được chi phí sản xuất làm tăng lợi nhuận.
Việc xác định các hình thức trả lương làm sao cho vừa kích thích được người lao
động làm việc, vừa không tăng chi phí cho quỹ lương và phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc tính lương của doanh nghiệp cho người lao động còn phải phù
hợp với tiền lương so với quy định của pháp luật, phù hợp với khả năng và trình độ
lao động của mỗi người.
Vì vậy, vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm của doanh nghiệp hiện nay, trả
lương làm sao cho tiết kiệm chi phí một cách thấp nhất mà vẫn đảm bảo tiền lương
hợp lý cho người lao động. Các doanh nhiệp cần thiết phải hoàn thiện các hình thức
trả lương để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và thu hút được
những lao động có trình độ chuyên môn.
Đối với xã hội.
Với xã hội tiền lương trả cho người lao động là rất quan trọng, tiền lương
không chỉ đảm bảo mức sống cho người lao động mà còn cả gia đình họ, giúp cho
người loa động tham gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xã hội. Khí mức
lương hấp dẫn thì người lao động muốn tham gia vào thị trường lao động, từ đó giảm
tệ nạn trong xã hội, làm cho xã hôi ngày càng giàu và văn minh hơn. Việc áp dụng
các hình thức trả lương như thế nào cho hợp lý với mức sinh hoạt của người lao động,
tạo ra cho người lao động có hứng thú khi làm việc. Do đó, cần hoàn thiện các hình
thức trả lương làm sao cho có hiệu quả nhất.
Vì vậy, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động sẽ không ngừng
cải thiện, nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người
lao động, tăng sức mua và nhu cầu về hàng hóa trong các tầng lớp dân cư, góp phần
kích thích tăng trưởng kinh tế. Các doanh nghiệp cần xây dựng các hình thức trả
lương cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Tại công ty cổ phần may Hưng Yên, lực lượng lao động gồm có 2 loại chính là:
cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty hưởng lương thời gian, và công
nhân làm việc tại các xưởng hưởng lương sản phẩm. Do sự đa dạng về loại hình lao
động nên công ty cổ phần may Hưng Yên cần xây dựng các hình thức trả lương cho
người lao động phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, đa phần lao động làm viêc trực tiếp
19
tại cá phân xưởng hưởng lương sản phầm trong công ty là nữ, và 60% là có con nhỏ
vì vậy việc áp dụng hình thức trả lương đối với bộ phận đó như thế nào để họ yên tâm
làm việc và đảm bảo tiền công họ nhận được đúng với những công sức họ bỏ ra, và
khuyến khích được họ làm việc hăng say là rất quan trọng. Bên cạnh đó, cán bộ làm
công tác tiền lương trong công ty còn yếu kém, chất lượng chuyên môn không đảm
bảo. Qua đây thấy được, ban lãnh đạo công ty còn thiếu sự quan tâm và chưa có cái
nhìn nhận đánh giá đúng vai trò, tầm quan trọng trong công tác trả lương của công ty.
Qua những phân tích sơ bộ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công
tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty cổ phần may Hưng Yên thì
một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải hoàn thiện các hình thức
trả lương tại công ty. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn là mối quan tâm
của công ty cũng như của ban lãnh đậo công ty. Một hệ thống tiền lương và tiền công
tốt sẽ duy trì đội ngũ lao động hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi
người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty thu hút,
duy trì được nhân tài.
20
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG YÊN
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Hưng Yên
2.1.1. Sơ lược về công ty
- Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG YÊN
Tên giao dịch Tiếng Anh : HungYen garment joint stock company.
Tên viết tắt : HUGACO
- Địa chỉ: 83 Trưng trắc - Thị xã Hưng Yên - Tỉnh Hưng Yên
- Điện thoại: +84-3213-862 314
- Số Fax: +84-3213-862 500
- Giấy phép kinh doanh : 0900108038 ngày 02/03/2009
- Được cấp bởi: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên
- Mã số thuế : 0900108038
- Nhân lực: 2515 người
- Vốn kinh doanh : 31 tỉ đồng
- Website:
- Email: [email protected] , [email protected]
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần may Hưng Yên là một đơn vị thành viên hạch toán độc lập
thuộc tập đoàn Dệt - May Việt Nam, khi mới thành lập ngày 19/5/1966 công ty có tên
gọi “ Xí nghiệp may xuất khẩu Hưng Yên” trực thuộc bộ ngoại thương và là một bộ
phận của Công ty may I.
Xí nghiệp may Hưng Yên ra đời trong hoàn cảnh hết sức khó khăn, nền kinh tế
nước ta đang phải đương đầu với chiến tranh, cơ sở vật chất còn cùng kiệt nàn lạc hậu,
trình độ trang thiết bị còn hạn chế Nhưng vượt lên trên khó khăn ấy (giai đoạn từ
1966 – 1987) Xí nghiệp may Hưng Yên vẫn vững vàng hoàn thành nhiệm vụ được
nhà nước giao phó. Nhiệm vụ chủ yếu lúc bấy giờ của xí nghiệp là sản xuất trang
phục để phục vụ cho quân đội và gia công quần áo bảo hộ lao động xuất khẩu cho các
nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu.
Trong giai đoạn từ năm1988-1990, đây là thời kỳ mở đầu cho quá trình tự chủ
về sản xuất kinh doanh, xí nghiệp sản xuất hàng cho Liên Xô theo hiệp định 19/5 với
mặt hàng chủ yếu là váy áo nữ xuất khẩu. Đến cuối giai đoạn này, các nước thuộc
Liên Xô và Đông Âu tan giã làm cho việc sản xuất xuất khẩu sản phẩm của xí nghiệp
gặp rất nhiều khó khăn, đồng thời nền kinh tế trong nước vẫn trong thời kỳ bao cấp
nên khó khăn laị càng khó khăn hơn. Do vậy mà xí nghiệp đang có nguy cơ giải thể.
Trước tình hình đó, bên cạnh những cố gắng không ngừng của bản thân, xí nghiệp còn
được sự giúp đỡ nhiệt tình của các công ty như công ty may Hữu Nghị, công ty may
21
Việt Tiến… và một số đơn vị khác trong ngành đã nhanh chóng giúp Xí nghiệp đi lên
và dần chiếm được khách hàng trong và ngoài nước.
Khi đã có vị trí tương đối ổn định, đứng trước yêu cầu mở rộng quy mô sản
xuất và chiếm lĩnh thị trường và tự chủ trong giao dịch, Xí nghiệp may xuất khẩu
Hưng Yên đã chính thức đổi tên thành “ Công ty may Hưng Yên” theo quyết định số
224/CNN-TCLĐ ngày 24/03/1993 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nhẹ. Đây là sự kiện
không chỉ thay đổi về mặt hình thức mà nó thực sự phản ánh những cố gắng, những
thành tựu đã đạt được và đánh dấu sự trưởng thành sau gần 30 năm thành lập.
Cùng với sự thay đổi đi lên của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà
nước, Công ty may Hưng Yên đã liên tục đổi mới và không ngừng vươn lên với
những bước phát triển vượt bậc. Trong những bước đầu chuyển đổi công ty đã cải tổ
lại bộ máy tổ chức, trẻ hoá đội ngũ cán bộ, tăng cường đầu tư chiều sâu đổi mới trang
thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng sự đòi hỏi của thị trường
trong nước và thế giới, góp phần đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước.
Thực hiện chủ trương cổ phần hoá để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước, Công ty may Hưng Yên được chuyển đổi
thành Công ty cổ phần may Hưng Yên, theo quyết định số 94/2004/QĐ-BCN ngày
17/9/2004 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp.
Sau đại hội cổ đông thành lập công ty ngày 17/12/2004, bầu ra HĐQT, ban
kiểm soát, tổng giám đốc và đề ra phương hướng phát triển của công ty giai đoạn
2005-2010, kể từ ngày 01/01/2005 Công ty cổ phần may Hưng Yên chính thức hoạt
động theo mô hình công ty cổ phần do nhà nước sở hữu 51% vốn điều lệ.
Đến nay, công ty đã trở thành một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản
phẩm may mặc lớn nhất trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, lá cờ đầu của ngành công nghiệp
Hưng Yên với 6 phòng nghiệp vụ và 8 xí nghiệp thành viên cùng 2 đơn vị liên doanh
(công ty may Hưng Việt và công ty may Phố Hiến), công ty đã trở thành một trong
bốn đơn vị đứng đầu khu vực phía bắc của tập đoàn Dệt – May việt nam.
2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty cổ phần may hưng yên có bộ máy quản lý được tổ chức theo quan hệ
trực tuyến, mọi hoạt động kinh doanh đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám đốc
kiêm chủ tịch HĐQT, cụ thể như sau:
- Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc: là thay mặt pháp nhân có quyền điều
hành cao nhất và chịu trách nhiệm chung về toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty, là người thay mặt quản lý phần vốn nhà nước của tập đoàn dệt-may
tại công ty cổ phần may hưng yên.
22
- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh: được tổng giám đốc uỷ quyền xử
lý các hoạt động đối ngoại của công ty, thay mặt tổng giám đốc điều hành công việc
khi tổng giám đốc đi vắng, trực tiếp quản lý hoạt động kinh doanh, hoạt động xuất
nhập khẩu, công tác tổ chức cán bộ, công tác kế toán.
- Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất và kỹ thuật: được tổng giám đốc uỷ
quyền điều hành, quản lý toàn bộ hệ thống các xí nghiệp, điều hành các phòng nghiệp
vụ liên quan đến hoạt động sản xuất, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về tiến độ
sản xuất, lịch giao hàng, số lượng và chất lượng sản phẩm.
- Phó tổng giám đốc phụ trách đối nội và thi đua: chịu trách nhiệm về công tác
đối nội của công ty và các thể chế thi đua, khen thưởng.
- Phòng tổ chức – hành chính: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng
giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, hành chính quản trị và quản lý các lĩnh vực: lao
động tiền lương, đào tạo, xây dựng cơ bản và thực hiện các chế độ chính sách đối với
người lao động.
- Phòng xuất nhập khẩu: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng giám đốc
về công tác xuất nhập khẩu, theo dõi các hợp đồng gia công và nhập khẩu để sản xuất
hàng xuất khẩu với các khách hàng nước ngoài và làm các thủ tục thanh khoản hải
quan, xây dựng kế hoạch và lập các báo cáo thực hiện công tác xuất nhập khẩu.
- Phòng kế toán: có chức năng tham gia quản lý tài chính và kiểm soát hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty, huy động và đảm bảo vốn đầy đủ, kịp thời cho
hoạt động kinh doanh của công ty, tổ chức sử dụng vốn tiết kiệm và hiệu quả, quản lý
chi phí, thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Phòng KCS: là một đơn vị kiểm tra và quản lý chất lượng sản phẩm trong
toàn công ty từ khâu đầu đến khâu cuối của quá trình sản xuất sản phẩm
- Phòng vật tư: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng giám đốc về công
tác kế hoạch, điều độ sản xuất; mua sắm, giao nhận, vận chuyển, bảo quản các loại vật
tư, hàng hoá, đồng thời quản lý các lĩnh vực công tác trên.
- Phòng kỹ thuật cơ điện: là đơn vị chuẩn bị triển khai sản xuất và chịu trách
nhiệm về khâu kỹ thuật cho từng sản phẩm cũng như định mức nguyên phụ liệu trước
ban tổng giám đốc và khách hàng.
- Các xí nghiệp sản xuất: gồm có 8 xí nghiệp (7 xí nghiệp may và 1 xí nghiệp
cắt) có nhiệm vụ sản xuất, gia công sản phẩm may mặc theo đơn đặt hàng và hàng nội
địa theo hợp đồng ký kết giữa công ty với khách hàng trong và ngoài nước.
23
24
XN
cắt
XN
may
1, 2, 3,
4, 5,
6,7
P.kỹ
thuật
cơ điện
Tổng giám đốc
Phòng
vật
tư
Phó PTĐ sản xuất và
kỹ thuật
Hội đồng quản trị
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần may hưng yên
2.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hình thức trả lương tại
công ty cổ phần may Hưng Yên
2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về trả lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động, nó quyết định năng
suất, chất lượng và thái độ làm việc của người lao động. Chính bởi vậy nên ban lãnh
đạo của công ty rất chú trọng đến công tác tiền lương. Lãnh đạo công ty thường xuyên
quan tâm tới việc tính lương hàng tháng cho người lao động đã chính xác và công
bằng chưa. Lãnh đạo công ty rất chú trọng tới việc xây dựng các hình thức trả lương
cho phù hợp với đặc điểm lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Lãnh đạo công ty nhận thức được rằng vấn đề trả lương như thế nào rất quan
trọng bởi người lao động là người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, nếu tiền
lương trả cho người lao động không đúng thì sẽ ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng
các sản phẩm, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất-kinh doanh của công ty.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty.
Công ty cổ phần may Hưng Yên có chức năng chính là sản xuất, gia công kinh
doanh các sản phẩm may mặc các loại, vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước,
vừa xuất khẩu ra nước ngoài.
Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo những
đơn đặt hàng. Công ty cũng chuyên nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu
Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra
thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại
với chất lượng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng
sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá
sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như: áo sơ mi, áo jacket, quần
Jean, áo phông, áo thun, Pijamas, quần áo trượt tuyết
Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo Vest nữ
quần áo đồng phục, Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo sơ mi, quần Jean, áo phông, áo thun, quần áo trượt tuyết… là những
mặt hàng xuất khẩu của Công ty.
+ Áo jacket là mặt hàng được sản xuất thường xuyên.
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Do đặc thù ngành nghề sản xuất, nên công ty sử dụng số lượng lớn lao động sản
suất trực tiếp. Bên cạnh đó, các công nhân sản xuất một cách độc lập tương đối và qua
các công đoạn sản suất có thể xác định được số lượng, chất lượng của sản phẩm hay
LỜI MỞ ĐẦU
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự
cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các
doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở
phát huy hiệu quả nhân tố con người.
Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng
lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lương
cho người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả
lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất
kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó
luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn
là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp.
Ở Công ty cổ phần may Hưng Yên về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương
phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức
trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm.
Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Hồng Phong và tập thể cán bộ công ty
em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên "
Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác
trả lương, hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty phù hợp với điều kiện sản
xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên
phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của
công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà đã được học ở trường.
Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này mang lại sự hữu ích trong
việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên.
1
Đề tài này nghiên cứu với 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương.
- Chương II: Phân tích thực trạng hình thức trả lương tại công ty cổ phần may
Hưng Yên
- Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả
lương tại công ty cổ phần May Hưng Yên
2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.1. Cơ sơ lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1.1.1.Khái niệm
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu
tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với
phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn đình chính trị xã hội. Chính vì thế không
chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh người lao động đều quan tâm đến
chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho
phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ.
Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
say, nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc
từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi, tất cả đều tuỳ từng trường hợp vào trình độ và năng lực của các cấp
quản lý.
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí
sản xuất, nó liên quan trực tiếp và có quan hệ nhân quả đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Vì vậy, muốn hiểu được bản chất của tiền lương và cách thức trả lương
có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
đến người lao động, trước hết cần hiểu rõ một số khái niệm về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hay nửa
tháng” [1;8].
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hay lương bổng cơ bản bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ cấp khác được trả cho người
lao động theo việc làm của người lao động.
Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân
nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất
lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hay những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà
người sử dụng lao động chi trả cho người lao động.
Tất cả khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí
của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây với việc
áp dụng, quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao
động, hiệu quả và chất lượng công việc.
3
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động (bằng văn bản hay bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao
động.”[1,8]
Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó
đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên
cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
1.1.1.2. Bản chất
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật
giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn
hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mặt khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh
hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong qua trình sản xuất, giá
trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao
động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” [1,9]. Những chi phí này
phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên, sinh lý con người, trình độ phát triển kinh tế-xã
hội, và trình độ văn minh đạt được.
Như vậy: “Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao
động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến
động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện
bản chất của tiền lương.”[1,9].
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mỗi quan hệ kinh
tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động, do đó tiền lương bao
gồm các chức năng sau:
1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả
sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá
trị sức lao động. Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác
định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng
thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến
4
động. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, tiền
lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra
sản phẩm, con người cần bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Do đó tiền
lương có chức năng tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt chức năng này
phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
1.1.2.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động. Do
đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao
thì phải trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động
nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích
lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn
định hoạt động lao động xã hội. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó là sự
cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có
khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết
khả năng lao động hay chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.
1.1.2.5. Chức năng xã hội
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn
tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối
quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để thực hiện tốt
chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm
việc thuận lợi cho người lao động.
1.2. Các hình thức trả lương
Thường có hai hình thức trả lương được áp dụng: hình thức trả lương theo thời
gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ
đã hoàn thành.
5
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao
động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng
tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho
những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp
sản xuất.
Điều kiện áp dụng: Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác
dụng và đem lại hiệu quả khi trả lương cần có đầy đủ các điều kiện sau:
- Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác.
- Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc.
- Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
1.2.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số
lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương
đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể, riêng biệt.
Công thức tính:
TL
spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i.
Q
i
: Sản lượng (hay doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác
định.
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Trong đó đơn giá sản phẩm được xác định như sau:
ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
tg
(Đối với mức thời gian)
6
Hoặc
ĐG =
SL
CBCV
M
PCL
+
(Đối với mức sản lượng)
Trong đó:
L
CBCV
:Lương cấp bậc công việc.
PC: Phụ cấp lương
M
tg
: Mức thời gian
M
SL
: Mức sản lượng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, gắn được tiền lương với kết quả lao
động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân, khuyến khích được người lao động
phấn đấu tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động sẽ ít
quan tâm tới việc tiết kiệm nguyên vật kiệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít
quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị; người lao động chỉ quan tâm đến số
lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…)
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do
một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm
hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do
đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,
từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm người
cùng thực hiện.
Công thức tính:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể.
ĐG
tt
=
SL
n
i
CBCV
M
PCL
∑
=
+
1
)(
Hoặc:
ĐG
tt
=
∑
=
+
n
i
TGCBCV
xMPCL
1
)(
Trong đó:
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể.
7
∑
=
+
n
i
CBCV
PCL
1
)(
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của
cả tổ.
n : Số công nhân trong tổ.
M
SL
: Mức sản lượng của cả tổ.
M
TG
: Mức thời gian của tổ.
Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
Q
tt
: là sản lượng (hay doanh thu đạt được của tổ, đội)
Bước 2: Tính lương cho từng người.
Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể như sau:
- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TL
tgthực tế CNi
= ML
tgCNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
TL
tgthực tế CNi
: Là tiền lương thực tế của công nhân i.
ML
tgCNi
: Là mức lương thời gian của công nhân i.
T
LVTTCNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính hệ số điều chỉnh (H
được
).
H
được
=
∑
∑
=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:
H
được
: Hệ số điều chỉnh.
∑
=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
tgtt
TL
1
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm.
Tính TL
sp
cho từng công nhân.
TL
spCNi
= H
được
x TL
tg thực tế CNi
8
- Phương pháp dùng thời gian hệ số.
Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hay là thời gian
hệ số của từng công nhân)
T
qđ CNi
= H
LCBCNi
x T
LVTTCNi
Trong đó:
T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i.
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
TL
1tghs
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđ
n
i
sptt
T
TL
1
1
Trong đó:
TL
1tghs
: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL
Tổng tiền lương sản phẩm tập thể của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđ
T
1
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm.
Tính TL
sp
cho từng công nhân:
TL
SPCNi
= TL
sp
/1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
- Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số lương.
Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.
Đ
qđượcni
= Đ
đbcni
x H
LCBCNi
Trong đó:
Đ
qđượcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Đ
đbcni
: Điểm được bình của công nhân i
H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i.
Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
TL
sp1đ
=
∑
∑
=
=
n
i
qđđượcn
n
i
sptt
Đ
TL
1
1
9
Trong đó:
TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi.
:
1
∑
=
n
i
sptt
TL
Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm.
∑
=
n
i
qđđượcn
Đ
1
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm.
Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân:
TL
spcni
= TL
sp1đ
x Đ
qđượcni
Trong đó:
TL
spcni
: Tiền lương sản phẩm công nhân i
TL
sp1đ
: Tiền lương sản phẩm 1 điểm quy đổi.
Đ
qđượcni
: Điểm quy đổi của công nhân i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:
- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tịnh thần hợp tác và phối hợp có hiệu
quả giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn;
khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
- Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể
sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động.
1.2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ phụ
trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho
tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân
chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công
nhân chính.
Công thức tính:
ĐG
Pi
= (L
CBCNP
+ PC
p
) x M
tgi
x
H
PVi
Hoặc
ĐG
Pi
=
SLi
PCBCVP
M
PCL +
x H
PVi
TL
SPCNP
=
∑
=
n
i
iPi
xQĐG
1
)(
Trong đó:
ĐG
Pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân thứ i.
10
L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ.
PC
P
: Phụ cấp của công nhân phụ.
M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
M
Sli
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ.
H
Pvi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công chính thứ i.
TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm cảu công nhân phụ.
Qi : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động
của công nhân chính. Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương sản
phẩm của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ
nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn
cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp
đồng giao khoán.
Điều kiện áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công
việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp
yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định, với chất lượng nhất định.
Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương khoán được áp dụng khá phổ biến
trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư,
thương nghiệp dịch vụ hay một số ngành nghề khác khi công nhân làm công việc
mang tính đột xuất.
Đối tượng áp dụng: Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao
động.
Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hay cũng có
thể là đơn giá trọng gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khóan được hoàn thành.
11
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm khoán:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động; khuyến khích
người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo chất lượng như trong
hợp đồng giao khoán.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính
toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
1.2.1.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Là chế độ trả lưong theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình
thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với công nhân hưởng lương theo sản
phẩm mà công việc hay sản phẩm có vai trò quan trọng hay yêu cầu bức xúc góp
phần vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị.
Công thức tính:
TL
spt
= L +
100
hmL ××
Trong đó:
TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương theo đơn giá cố định.
m : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ
tích cực học hỏi, tích lỹu kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
- Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.2.1.6. Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản
phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo
đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức
khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến.
Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất-kinh doanh,
những công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất do yêu cầu
đột xuất của nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp
thời kế hoạch.
12
Công thức tính:
Xác định đơn giá lũy tiến:
k =
L
ccđ
d
td ×
x 100(%)
Trong đó:
k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d
cd
: Tỷ trọng số tiền tiết kiệm được trong chi phí sản xuất cố định trong giá
thành sản phẩm.
t
c
: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất cố định dùng để tăng đơn
giá.
d
L
: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm
khi hoàn thành vượt mức sản lượng.
Công thức tính đơn giá lũy tiến:
ĐG
lti
= ĐG
cđ
x (1 + k
i
) (i=1-n)
Trong đó:
ĐG
lti
: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i.
ĐG
cđ
: Đơn giá cố định.
k
i
: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
n : Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.
Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến:
TL
sp
=
∑
=
×+×
n
i
CĐii
ĐGkQ
1
)1(
Trong đó:
Q
i
: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm.
k
i
: Tỷ lệ % tăng đơn giá ở khoảng thứ i.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến:
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
- Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ
lệ lũy tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của
doanh nghiệp.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hay chức vụ và thời gian làm việc thực tế cảu công nhân viên
chức.
13
Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp
thuộc lực lượng vũ trang; những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật,
nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất-kinh doanh; công nhân sản xuất làm những công
việc không thể định mức lao động, hay do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản
phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.
Điều kiện áp dụng:
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc.
Các chế độ trả lương theo thời gian:
1.2.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao
động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc
thực tế của họ
Phạm vi áp dụng: Áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp hoặc
đối với công việc kháo xác định định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác
Công thức tính:
TL
TG
= ML x T
LVTT
Trong đó:
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức
lương giờ, ngày, tháng).
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng,…)
Có 3 chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
- Lương tháng: là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hay chức vụ
tháng của công nhân viên chức.
- Lương ngày: là chế độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hay chức vụ)
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
- Lương giờ: là chế độ trả lương tính theo mức lương (cấp bậc hay chức vụ)
giờ và số giờ làm việc thực tế trong ngày.
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính
- Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa găn liền tiền lương với hiệu suất
công tác của mỗi người.
14
1.2.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Khái niệm: Là sự kết hợp chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp
dụng các chế độ thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều
kiện thưởng quy định.
Đối tượng áp dụng: Thường được áp dụng đối với những bộ phận sản xuất
hay những công việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm hay những công
việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa,
tự động hóa cao.
Công thức tính:
TL
Tg
= ML x T
lvtt
+ T
thưởng.
Trong đó:
ML : Mức lương thời gian của người lao động.
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
:Tiền thưởng.
Ưu điểm của hinh thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế. Bên cạnh đó
còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua
các chỉ tiêu xét thưởng mà người lao động đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: Sức lao động được coi là hàng hóa chịu sự chi phối theo
quy luật của thị trường. Nhu cầu nhân lực do nhu cầu sản xuất kinh doanh quyết định
và nhu cầu nhân lực thường bị giới hạn bởi nhu cầu đầu tư của các doanh nghiệp, khả
năng mở rộng thị trường đầu ra cũng như những tác động của thị trường khác. Cơ chế
thị trường sẽ làm cho hình thức trả lương linh hoạt hơn, khách quan hơn. Doanh
nghiệp phải điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo thu
hút, giữ chân và tạo động lực lao động cho người lao động.
- Cung về lao động: Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
sẽ có một lượng lao động dư thừa, điều đó gây sức ép cho người lao động, mức lương
đưa ra sẽ có thể không thỏa đáng cho người lao động. Điều ngược lại nếu cung lao
động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo cho người lao động có thu nhập cao hơn
vì khi đó doanh nghiệp phải đưa ra mức thù lao cao để thu hút người lao động.
- Điều kiện kinh tế-xã hội: Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình
hình kinh tế của các ngành như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy
thoái từ đó quyết định mức lương hợp lý. Khi nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn giữ
mức tiền lương cũ và cách trả lương cũ trong doanh nghiệp thì việc giảm năng suất
15
lao động, giảm hiệu quả lao động là khó tránh khỏi do tiền lương không kích thích
được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Nền kinh tế suy thoái hay
tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng lao động khuynh hướng hạ thấp hay tăng cao
tiền lương cho người lao động. Trong nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp thường hạ
thấp hay không tăng lương, còn trong nền kinh tế phát triển dẫn tới khuynh hướng
tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động. Vì thế, việc trả lương trong mỗi
giai đoạn khác nhau phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn.
- Giá cả sinh hoạt: Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí
sinh hoạt cơ bản hằng ngày của người lao động. Khi giá cả sinh hoạt tăng mà tiền
lương không thay đổi, khi đó sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng
của người lao động, và sẽ không đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
- Chính sách pháp luật về tiền lương của Nhà nước: Chính sách tiền lương phải
tuân thủ theo các quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu, mức lương vùng,
lương ngành.Tuân theo các quy định về việc trả công cho người lao động.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và khả năng ứng dụng của khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động kinh tế: Khoa học kỹ thuật phát triển đồng nghĩa với việc
máy móc thay thế sức lao động nặng nhọc của con người, làm thay đổi cách
làm việc của người lao động, do đó năng suất lao động được tăng lên và cách thức trả
lương cũng phải thay đổi. Hơn nữa với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với
cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà nước về tiền lương và thu nhập, đã
thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn bẩy của tiền lương.
1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo Doanh nghiệp: Việc lựa chọn các chế độ
trả lương nào cho doanh nghiệp mình phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm trả lương
của ban lãnh đạo doanh nghiệp:
+ Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các
chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động
sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền
lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng
năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
+ Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn
với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương
đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả
lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
16
- Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp kinh doanh
loại hình nào, lĩnh vực nào, cơ cấu lao động tại doanh nghiệp ra sao, trình độ lao động
như thế nào… có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Việc trả lương cho người
lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của Kế hoạch sản xuất kinh doanh. Khi Doanh
nghiệp có kế hoạch mở rộng hay thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao động trong
doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp
để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên
doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao
động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh có biến
động thì doanh nghiệp sẽ có những thay đổi về hình thức trả lương để phù hợp với
từng thời kỳ. Với doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì quỹ tiền
lương được tăng lên thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện
dễ dàng, tiền lương của người lao động được tăng lên. Còn ngược lại, nếu doanh
nghiệp làm ăn kém hiệu quả, kết quả sản xuất kinh doanh kém, khả năng tài chính
không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
- Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Tùy theo điều
kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh
nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp.
+ Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà
công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình
thức trả lương theo thời gian.
+ Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh
nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của người lao
động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của
người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
+ Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao
động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính
công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.
- Năng lực của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương: Bộ phận làm công
tác tiền lương trong doanh nghiệp là những người trực tiếp xây dựng nên các hình
thức trả lương cho người lao động. Vì vậy, đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có
trình độ cao sẽ đảm bảo trả lương khoa học, hợp lý, người lao động được trả lương
tương xứng với trình độ, năng lực của mình, từ đó sẽ yên tâm làm việc và làm việc
17
với hiệu quả cao, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tránh lãng phí quỹ tiền
lương. Nếu trình độ, năng lực của bộ phận cán bộ tiền lương hạn chế thì tiền lương sẽ
không tạo được động lực cho người lao động, không những thế nó còn gây nên mâu
thuẫn, mất đoàn kết nội bộ.
- Nhân tố thuộc về bản thân công việc: Công việc chính là cơ sở để trả lương
cho người lao động, bởi một công việc phức tạp do người lao động hoàn thành chắc
chắn sẽ nhận được mức tiền lương cao hơn khi người đó thực hiện công việc giản đơn
hơn. Như vậy, các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hình thức trả
lương như là:
+ Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được
nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, và ngược lại.
+ Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì
định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là
những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy
hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
- Nhân tố thuộc về bản thân người lao động:
+ Mức độ hoàn thành công việc: Tiền lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn
thành công việc của người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp căn cứ vào mức độ lao
động của người lao động để xác định việc trả lương cho người lao động đúng và hợp
lý.
+ Thâm niên, kinh nghiệm: Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động có ảnh
hưởng tới việc trả lương cho người lao động. Người lao động có thâm niên làm việc
càng lâu, kinh nghiệm làm việc càng nhiều thì mức tiền lương người lao động nhận
được phải cao hơn.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương
Tiền lương nói chung và các hình thức trả lương nói riêng có tác động vô cùng
to lớn đến không chỉ người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với cả xã
hội.
Đối với người lao động:
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân người lao động
và gia đình họ, nên tiền lương được trả đúng, trả đủ sẽ có tính khuyến khích người lao
động hăng say sản xuất. Các hình thức trả lương của doanh nghiệp rõ ràng thỏa đáng
thì sẽ giúp người lao động tích cực làm việc để vượt kế hoạch thì sẽ được tính thêm
vào phần thu nhập cuối tháng, từ đó khuyến khích người lao động tham gia làm việc
tích cực hơn và có trách nhiệm với công việc của mình. Do đó, sẽ làm cho năng suất
lao động tăng lên, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy áp dụng hình thức
trả lương nào trong doanh nghiệp là rất quan trọng, không những giúp người lao động
18
dễ hiểu tránh những thắc mắc về tiền lương mà còn tạo động lực cho người lao động
làm việc tích cực hơn với công việc mà họ đang đảm nhận, và hiệu quả công việc sẽ
tăng cao.
Đối với người sử dụng lao động:
Tiền lương là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất nên các doanh nghiệp
đều muốn giảm chi phí sản xuất xuống mức tối thiểu có thể, các doanh nghiệp phải
tính toán các mức trả lương hợp lý để giảm được chi phí sản xuất làm tăng lợi nhuận.
Việc xác định các hình thức trả lương làm sao cho vừa kích thích được người lao
động làm việc, vừa không tăng chi phí cho quỹ lương và phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc tính lương của doanh nghiệp cho người lao động còn phải phù
hợp với tiền lương so với quy định của pháp luật, phù hợp với khả năng và trình độ
lao động của mỗi người.
Vì vậy, vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm của doanh nghiệp hiện nay, trả
lương làm sao cho tiết kiệm chi phí một cách thấp nhất mà vẫn đảm bảo tiền lương
hợp lý cho người lao động. Các doanh nhiệp cần thiết phải hoàn thiện các hình thức
trả lương để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và thu hút được
những lao động có trình độ chuyên môn.
Đối với xã hội.
Với xã hội tiền lương trả cho người lao động là rất quan trọng, tiền lương
không chỉ đảm bảo mức sống cho người lao động mà còn cả gia đình họ, giúp cho
người loa động tham gia làm việc nhiều hơn, giảm thất nghiệp trong xã hội. Khí mức
lương hấp dẫn thì người lao động muốn tham gia vào thị trường lao động, từ đó giảm
tệ nạn trong xã hội, làm cho xã hôi ngày càng giàu và văn minh hơn. Việc áp dụng
các hình thức trả lương như thế nào cho hợp lý với mức sinh hoạt của người lao động,
tạo ra cho người lao động có hứng thú khi làm việc. Do đó, cần hoàn thiện các hình
thức trả lương làm sao cho có hiệu quả nhất.
Vì vậy, hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động sẽ không ngừng
cải thiện, nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người
lao động, tăng sức mua và nhu cầu về hàng hóa trong các tầng lớp dân cư, góp phần
kích thích tăng trưởng kinh tế. Các doanh nghiệp cần xây dựng các hình thức trả
lương cho người lao động một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
Tại công ty cổ phần may Hưng Yên, lực lượng lao động gồm có 2 loại chính là:
cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty hưởng lương thời gian, và công
nhân làm việc tại các xưởng hưởng lương sản phẩm. Do sự đa dạng về loại hình lao
động nên công ty cổ phần may Hưng Yên cần xây dựng các hình thức trả lương cho
người lao động phù hợp và hiệu quả. Bên cạnh đó, đa phần lao động làm viêc trực tiếp
19
tại cá phân xưởng hưởng lương sản phầm trong công ty là nữ, và 60% là có con nhỏ
vì vậy việc áp dụng hình thức trả lương đối với bộ phận đó như thế nào để họ yên tâm
làm việc và đảm bảo tiền công họ nhận được đúng với những công sức họ bỏ ra, và
khuyến khích được họ làm việc hăng say là rất quan trọng. Bên cạnh đó, cán bộ làm
công tác tiền lương trong công ty còn yếu kém, chất lượng chuyên môn không đảm
bảo. Qua đây thấy được, ban lãnh đạo công ty còn thiếu sự quan tâm và chưa có cái
nhìn nhận đánh giá đúng vai trò, tầm quan trọng trong công tác trả lương của công ty.
Qua những phân tích sơ bộ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công
tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty cổ phần may Hưng Yên thì
một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải hoàn thiện các hình thức
trả lương tại công ty. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn là mối quan tâm
của công ty cũng như của ban lãnh đậo công ty. Một hệ thống tiền lương và tiền công
tốt sẽ duy trì đội ngũ lao động hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi
người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty thu hút,
duy trì được nhân tài.
20
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG YÊN
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Hưng Yên
2.1.1. Sơ lược về công ty
- Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG YÊN
Tên giao dịch Tiếng Anh : HungYen garment joint stock company.
Tên viết tắt : HUGACO
- Địa chỉ: 83 Trưng trắc - Thị xã Hưng Yên - Tỉnh Hưng Yên
- Điện thoại: +84-3213-862 314
- Số Fax: +84-3213-862 500
- Giấy phép kinh doanh : 0900108038 ngày 02/03/2009
- Được cấp bởi: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên
- Mã số thuế : 0900108038
- Nhân lực: 2515 người
- Vốn kinh doanh : 31 tỉ đồng
- Website:
You must be registered for see links
- Email: [email protected] , [email protected]
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần may Hưng Yên là một đơn vị thành viên hạch toán độc lập
thuộc tập đoàn Dệt - May Việt Nam, khi mới thành lập ngày 19/5/1966 công ty có tên
gọi “ Xí nghiệp may xuất khẩu Hưng Yên” trực thuộc bộ ngoại thương và là một bộ
phận của Công ty may I.
Xí nghiệp may Hưng Yên ra đời trong hoàn cảnh hết sức khó khăn, nền kinh tế
nước ta đang phải đương đầu với chiến tranh, cơ sở vật chất còn cùng kiệt nàn lạc hậu,
trình độ trang thiết bị còn hạn chế Nhưng vượt lên trên khó khăn ấy (giai đoạn từ
1966 – 1987) Xí nghiệp may Hưng Yên vẫn vững vàng hoàn thành nhiệm vụ được
nhà nước giao phó. Nhiệm vụ chủ yếu lúc bấy giờ của xí nghiệp là sản xuất trang
phục để phục vụ cho quân đội và gia công quần áo bảo hộ lao động xuất khẩu cho các
nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu.
Trong giai đoạn từ năm1988-1990, đây là thời kỳ mở đầu cho quá trình tự chủ
về sản xuất kinh doanh, xí nghiệp sản xuất hàng cho Liên Xô theo hiệp định 19/5 với
mặt hàng chủ yếu là váy áo nữ xuất khẩu. Đến cuối giai đoạn này, các nước thuộc
Liên Xô và Đông Âu tan giã làm cho việc sản xuất xuất khẩu sản phẩm của xí nghiệp
gặp rất nhiều khó khăn, đồng thời nền kinh tế trong nước vẫn trong thời kỳ bao cấp
nên khó khăn laị càng khó khăn hơn. Do vậy mà xí nghiệp đang có nguy cơ giải thể.
Trước tình hình đó, bên cạnh những cố gắng không ngừng của bản thân, xí nghiệp còn
được sự giúp đỡ nhiệt tình của các công ty như công ty may Hữu Nghị, công ty may
21
Việt Tiến… và một số đơn vị khác trong ngành đã nhanh chóng giúp Xí nghiệp đi lên
và dần chiếm được khách hàng trong và ngoài nước.
Khi đã có vị trí tương đối ổn định, đứng trước yêu cầu mở rộng quy mô sản
xuất và chiếm lĩnh thị trường và tự chủ trong giao dịch, Xí nghiệp may xuất khẩu
Hưng Yên đã chính thức đổi tên thành “ Công ty may Hưng Yên” theo quyết định số
224/CNN-TCLĐ ngày 24/03/1993 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nhẹ. Đây là sự kiện
không chỉ thay đổi về mặt hình thức mà nó thực sự phản ánh những cố gắng, những
thành tựu đã đạt được và đánh dấu sự trưởng thành sau gần 30 năm thành lập.
Cùng với sự thay đổi đi lên của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà
nước, Công ty may Hưng Yên đã liên tục đổi mới và không ngừng vươn lên với
những bước phát triển vượt bậc. Trong những bước đầu chuyển đổi công ty đã cải tổ
lại bộ máy tổ chức, trẻ hoá đội ngũ cán bộ, tăng cường đầu tư chiều sâu đổi mới trang
thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng sự đòi hỏi của thị trường
trong nước và thế giới, góp phần đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước.
Thực hiện chủ trương cổ phần hoá để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước, Công ty may Hưng Yên được chuyển đổi
thành Công ty cổ phần may Hưng Yên, theo quyết định số 94/2004/QĐ-BCN ngày
17/9/2004 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp.
Sau đại hội cổ đông thành lập công ty ngày 17/12/2004, bầu ra HĐQT, ban
kiểm soát, tổng giám đốc và đề ra phương hướng phát triển của công ty giai đoạn
2005-2010, kể từ ngày 01/01/2005 Công ty cổ phần may Hưng Yên chính thức hoạt
động theo mô hình công ty cổ phần do nhà nước sở hữu 51% vốn điều lệ.
Đến nay, công ty đã trở thành một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản
phẩm may mặc lớn nhất trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, lá cờ đầu của ngành công nghiệp
Hưng Yên với 6 phòng nghiệp vụ và 8 xí nghiệp thành viên cùng 2 đơn vị liên doanh
(công ty may Hưng Việt và công ty may Phố Hiến), công ty đã trở thành một trong
bốn đơn vị đứng đầu khu vực phía bắc của tập đoàn Dệt – May việt nam.
2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty cổ phần may hưng yên có bộ máy quản lý được tổ chức theo quan hệ
trực tuyến, mọi hoạt động kinh doanh đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám đốc
kiêm chủ tịch HĐQT, cụ thể như sau:
- Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc: là thay mặt pháp nhân có quyền điều
hành cao nhất và chịu trách nhiệm chung về toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty, là người thay mặt quản lý phần vốn nhà nước của tập đoàn dệt-may
tại công ty cổ phần may hưng yên.
22
- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh: được tổng giám đốc uỷ quyền xử
lý các hoạt động đối ngoại của công ty, thay mặt tổng giám đốc điều hành công việc
khi tổng giám đốc đi vắng, trực tiếp quản lý hoạt động kinh doanh, hoạt động xuất
nhập khẩu, công tác tổ chức cán bộ, công tác kế toán.
- Phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất và kỹ thuật: được tổng giám đốc uỷ
quyền điều hành, quản lý toàn bộ hệ thống các xí nghiệp, điều hành các phòng nghiệp
vụ liên quan đến hoạt động sản xuất, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc về tiến độ
sản xuất, lịch giao hàng, số lượng và chất lượng sản phẩm.
- Phó tổng giám đốc phụ trách đối nội và thi đua: chịu trách nhiệm về công tác
đối nội của công ty và các thể chế thi đua, khen thưởng.
- Phòng tổ chức – hành chính: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng
giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, hành chính quản trị và quản lý các lĩnh vực: lao
động tiền lương, đào tạo, xây dựng cơ bản và thực hiện các chế độ chính sách đối với
người lao động.
- Phòng xuất nhập khẩu: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng giám đốc
về công tác xuất nhập khẩu, theo dõi các hợp đồng gia công và nhập khẩu để sản xuất
hàng xuất khẩu với các khách hàng nước ngoài và làm các thủ tục thanh khoản hải
quan, xây dựng kế hoạch và lập các báo cáo thực hiện công tác xuất nhập khẩu.
- Phòng kế toán: có chức năng tham gia quản lý tài chính và kiểm soát hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty, huy động và đảm bảo vốn đầy đủ, kịp thời cho
hoạt động kinh doanh của công ty, tổ chức sử dụng vốn tiết kiệm và hiệu quả, quản lý
chi phí, thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Phòng KCS: là một đơn vị kiểm tra và quản lý chất lượng sản phẩm trong
toàn công ty từ khâu đầu đến khâu cuối của quá trình sản xuất sản phẩm
- Phòng vật tư: là đơn vị có chức năng tham mưu giúp tổng giám đốc về công
tác kế hoạch, điều độ sản xuất; mua sắm, giao nhận, vận chuyển, bảo quản các loại vật
tư, hàng hoá, đồng thời quản lý các lĩnh vực công tác trên.
- Phòng kỹ thuật cơ điện: là đơn vị chuẩn bị triển khai sản xuất và chịu trách
nhiệm về khâu kỹ thuật cho từng sản phẩm cũng như định mức nguyên phụ liệu trước
ban tổng giám đốc và khách hàng.
- Các xí nghiệp sản xuất: gồm có 8 xí nghiệp (7 xí nghiệp may và 1 xí nghiệp
cắt) có nhiệm vụ sản xuất, gia công sản phẩm may mặc theo đơn đặt hàng và hàng nội
địa theo hợp đồng ký kết giữa công ty với khách hàng trong và ngoài nước.
23
24
XN
cắt
XN
may
1, 2, 3,
4, 5,
6,7
P.kỹ
thuật
cơ điện
Tổng giám đốc
Phòng
vật
tư
Phó PTĐ sản xuất và
kỹ thuật
Hội đồng quản trị
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần may hưng yên
2.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến hình thức trả lương tại
công ty cổ phần may Hưng Yên
2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về trả lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động, nó quyết định năng
suất, chất lượng và thái độ làm việc của người lao động. Chính bởi vậy nên ban lãnh
đạo của công ty rất chú trọng đến công tác tiền lương. Lãnh đạo công ty thường xuyên
quan tâm tới việc tính lương hàng tháng cho người lao động đã chính xác và công
bằng chưa. Lãnh đạo công ty rất chú trọng tới việc xây dựng các hình thức trả lương
cho phù hợp với đặc điểm lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Lãnh đạo công ty nhận thức được rằng vấn đề trả lương như thế nào rất quan
trọng bởi người lao động là người trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, nếu tiền
lương trả cho người lao động không đúng thì sẽ ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng
các sản phẩm, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất-kinh doanh của công ty.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty.
Công ty cổ phần may Hưng Yên có chức năng chính là sản xuất, gia công kinh
doanh các sản phẩm may mặc các loại, vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước,
vừa xuất khẩu ra nước ngoài.
Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo những
đơn đặt hàng. Công ty cũng chuyên nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu
Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra
thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại
với chất lượng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng
sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá
sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như: áo sơ mi, áo jacket, quần
Jean, áo phông, áo thun, Pijamas, quần áo trượt tuyết
Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo Vest nữ
quần áo đồng phục, Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo sơ mi, quần Jean, áo phông, áo thun, quần áo trượt tuyết… là những
mặt hàng xuất khẩu của Công ty.
+ Áo jacket là mặt hàng được sản xuất thường xuyên.
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Do đặc thù ngành nghề sản xuất, nên công ty sử dụng số lượng lớn lao động sản
suất trực tiếp. Bên cạnh đó, các công nhân sản xuất một cách độc lập tương đối và qua
các công đoạn sản suất có thể xác định được số lượng, chất lượng của sản phẩm hay
