nuockhung_nuocdien
New Member
Download miễn phí Đề tài Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy
Lời nói đầu 1
Lời Thank 2
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 3
I. Khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3
II. Những quan niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực 4
III. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 7
1. Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì 7
2. Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực 9
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại nhà máy xe lửa gia lâm 12
2.1. Khái quát về sự ra đời và phát triển của nhà máy 12
2.1.1. Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm 12
2.1.2. Quá trình phát triển Nhà máy 12
2.1.3. Một số đặc điểm của Nhà máy 13
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm 19
2.2.1. Cơ cấu nhân sự 19
2.2.2. Phân bố lực lượng lao động của Nhà máy 22
2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề đối với công nhân trong Nhà máy 23
2.2.4. Trả lương và các biện pháp kích thích vật chất 24
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy 27
3.1. Phương hướng phát triển và một số mục tiêu cụ thể 27
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị 29
Kết luận 31
Tài liệu tham khảo 32
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
nhiệm vụ, những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên cơ sở đó người ta xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề. Bện cạnh đó, việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc). Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trị họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khai thác được tiềm năng của người lao động và sử dụng những tiềm năng ấy một cách có hiệu quả. Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công được hợp lý, xác định được chế độ thưởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu.
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con người với công việc trước mắt cũng như lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học, kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người lao động thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực.
- Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động.
- Bồi dưỡng tay nghề kết hợp với khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ.
- Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức).
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát triển tiềm năng, sáng tạo của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra, bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp phát triển.
2. Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực
a. Phương pháp kinh tế
Đây là phương pháp tác động gián tiếp đối tượng quản lý, thông qua lợi ích kinh tế của con người. Khi thực hiện phương pháp này, đối tượng quản lý có quyền lựa chọn cách hành động phù hợp lợi ích của mình.
Hình thức biểu hiện của phương pháp này là hệ thống các chính sách đòn bảy. Xu hướng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các phương pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn người ta có thể củng cố đội ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao bằng hình thức tăng lương, trả lương xứng đáng cho người lao động. Đối với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Người ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những người làm việc trong tổ chức một cách hợp lý.
b. Phương pháp hành chính
Đây là phương pháp tác động trực tiếp đến đối tượng quản lý. Cơ sở của phương pháp này là tính chất cưỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý.
Cưỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình thức biểu hiện của phương pháp hành chính là các chỉ tiêu pháp lệnh, các nghĩa vụ bắt buộc, các quy chế đã được thể chế hóa, các mệnh lệnh, các điều lệ.
Khi áp dụng phương pháp hành chính, đối tượng quản lý không được lựa chọn cách hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt.
Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj.
c. Phương pháp tâm lý
Là phương pháp quản lý con người trong tổ chức bằng việc chỉ rõ các nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hay của bản thân người lao động để họ làm việc với một cường độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu óc sáng tạo hơn. Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của người lao động.
d. Phương pháp giáo dục
Các phương pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình hoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tượng của quản lý là con người - một thực thể năng động, và là tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội.
e. Phương pháp pháp lý
Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ý muốn.
Nắm được nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hành động có liên quan đến nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở pháp lý để vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho người lao động.
Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, người quản lý khôn ngoan là luôn biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác.
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY
2.1.1. Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm
Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằm phục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụ chiến tranh. Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xưởng khoảng 4.402m2 có 14 chỗ láp đầu máy, công nhân nhà máy lúc bấy giờ gồm 2 loại công nhân: người Hoa Kiều và người Việt.
2.1.2. Quá trình phát triển nhà máy
Từ năm 1919-1929 quy mô nhà má...
Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc). Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trị họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khai thác được tiềm năng của người lao động và sử dụng những tiềm năng ấy một cách có hiệu quả. Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công được hợp lý, xác định được chế độ thưởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu.
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con người với công việc trước mắt cũng như lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học, kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người lao động thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực.
- Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động.
- Bồi dưỡng tay nghề kết hợp với khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ.
- Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức).
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát triển tiềm năng, sáng tạo của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra, bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp phát triển.
2. Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực
a. Phương pháp kinh tế
Đây là phương pháp tác động gián tiếp đối tượng quản lý, thông qua lợi ích kinh tế của con người. Khi thực hiện phương pháp này, đối tượng quản lý có quyền lựa chọn cách hành động phù hợp lợi ích của mình.
Hình thức biểu hiện của phương pháp này là hệ thống các chính sách đòn bảy. Xu hướng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các phương pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn người ta có thể củng cố đội ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao bằng hình thức tăng lương, trả lương xứng đáng cho người lao động. Đối với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Người ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những người làm việc trong tổ chức một cách hợp lý.
b. Phương pháp hành chính
Đây là phương pháp tác động trực tiếp đến đối tượng quản lý. Cơ sở của phương pháp này là tính chất cưỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý.
Cưỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình thức biểu hiện của phương pháp hành chính là các chỉ tiêu pháp lệnh, các nghĩa vụ bắt buộc, các quy chế đã được thể chế hóa, các mệnh lệnh, các điều lệ.
Khi áp dụng phương pháp hành chính, đối tượng quản lý không được lựa chọn cách hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt.
Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj.
c. Phương pháp tâm lý
Là phương pháp quản lý con người trong tổ chức bằng việc chỉ rõ các nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hay của bản thân người lao động để họ làm việc với một cường độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu óc sáng tạo hơn. Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của người lao động.
d. Phương pháp giáo dục
Các phương pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình hoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tượng của quản lý là con người - một thực thể năng động, và là tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội.
e. Phương pháp pháp lý
Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ý muốn.
Nắm được nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hành động có liên quan đến nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở pháp lý để vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho người lao động.
Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, người quản lý khôn ngoan là luôn biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác.
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY
2.1.1. Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm
Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằm phục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụ chiến tranh. Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xưởng khoảng 4.402m2 có 14 chỗ láp đầu máy, công nhân nhà máy lúc bấy giờ gồm 2 loại công nhân: người Hoa Kiều và người Việt.
2.1.2. Quá trình phát triển nhà máy
Từ năm 1919-1929 quy mô nhà má...