miencattrang3388
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Phần I: Tổng quan về Cảng 3
I.1. Thông tin chung về cảng 3
I.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Cảng 4
I.2.1. Giai đoạn trước năm 1992 4
I.2.1. Giai đoạn 1993- 1998 5
I.2.3. Giai đoạn từ 1998 đến nay 5
I.3. Chức năng và nhiệm vụ của cảng 6
I.3.1.Chức năng 6
I.3.2. Nhiệm vụ 6
I.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí 7
I.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 7
I.4.2. Chức năng của các bộ phận 10
I.5. Các đặc điểm cơ bản của Cảng 11
I.5.1. Đặc điểm về sản phẩm 11
I.5.2. Đặc điểm về thị trường 11
I.5.2.1. Thị trường Quốc tế 11
I.5.2.2. Thị trường nội địa 12
I.5.3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 13
I.5.4. Đặc điểm về tài chính 14
I.5.5. Đặc điểm về quan hệ giữa Cảng với các đvị khác 14
Phần II: Thực trạng công tác QTNS tại Cảng 16
II.1. Sơ đồ các công việc Quản trị nhân sự 16
II.1.1. Sơ đồ các bộ phận công việc 16
II.1.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận 16
II.2. Thực trạng công tác QTNS . 18
II.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự 18
II.2.1.1. Căn cứ hoạch định nhu cầu nhân sự 18
II.2.1.2. Phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự 19
II.2.1.3. Quá trình hoạch định 20
II.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự 21
II.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng 21
II.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng 21
II.2.2.2.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong 21
II.2.2.2.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài 22
II.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng 22
II.2.2.4. Quy trình tuyển dụng 23
II.2.2.5. Cơ cấu nhân sự 29
II.2.2.5.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ 29
II.2.2.5.2. Cơ cấu theo giới tính 31
II.2.2.5.3. Cơ cấu theo tuổi 32
II.2.3. Công tác bố trí, sự dụng nhân sự 34
II.2.3.1. Phân công bố trí nhân sự 35
II.2.3.2. Tình hình sử dụng nhận sự 38
II.2.3.2.1. Tình hình sử dụng nhân sự về thời gian 38
III.2.3.2.2. Hiệu quả sử dụng nhân sự 43
II.2.4 .Công tác đánh giá nhân sự 45
II.2.4.1. Mục tiêu đánh giá 45
II.2.4.2. Quy trình đánh giá 46
II.2.4.3. Phương pháp đánh giá 47
II.2.4.4. Tiêu chuẩn đánh giá 48
II.2.5. Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 51
II.2.5.1. Nguyên tắc chung 51
II.2.5.2. Bổ nhiệm cán bộ 51
II.2.5.2.1. Thời gian giữ chức vụ 51
II.2.5.2.2. Điều kiện bổ nhiệm 51
II.2.5.2.3. Trình tự bổ nhiệm 54
II.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 55
II.2.6.1. Thù lao lao động 55
II.2.6.1.1. Chế độ lương 55
II.2.6.1.2. Chế độ thưởng 59
II.2.6.2. Chính sách đãi ngộ 61
II.2.6.2.1. BHXH và BHYT 61
II.2.6.2.2. Công tác chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên 62
II.2.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63
II.2.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo 63
II.2.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo. 64
II.2.7.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 65
II.2.7.4. Lựa chọn hình thức đào tạo 65
II.2.7.4.1. Đào tạo tự nguyện 66
II.2.7.4.2. Đào tạo của Cảng 66
II.2.7.5. Dự toán chi phí đào tạo 67
II.2.7.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên giảng dạy 68
II.2.7.7. Tổ chức thực hiện 68
II.2.7.8. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 68
II.2.7.9. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo 70
II.3. Đánh giá tổng quát tình hình 71
II.3.1. Kết quả đạt được 71
II.4.2. Những tồn tại 73
Phần III: Hoàn thiện công tác QTNS tại Cảng 76
III.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác 76
III.2. Định hướng phát triển của Cảng 77
III.3. Định hướng Quản trị nhân sự của Cảng. 77
III.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện 78
III.4.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. 78
III.4.1.1. Về phía cán bộ tuyển dụng 78
III.4.1.2. Về quy trình tuyển dụng 79
III.4.2. Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động 81
III.4.3. Tăng cường quản lý lao động để nâng cao hệ số 83
III.4.4. Cải tiến công tác phân phối thù lao lao động 84
III.4.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo 88
III.4.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo 88
III.4.5.1.1. Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo 88
III.4.5.1.2. Cơ chế sử dụng vốn 89
III.4.5.2. Tổ chức thực hiện 90
III.4.5.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 91
III.4.5.3.1. Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu 92
III.4.5.3.4. Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi 93
III.4.5.3.2. Đánh giá dựa trên ý kiến phản ánh 93
III.4.5.3.3. Tổ chức thi sau đào tạo 95
III.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực 95
Kết luận 99
Lời nói đầu
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới. Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao… quá trình hội nhập của ngành Hàng không luôn được Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo. Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Hàng không cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.
Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa ngõ quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu á- Thái Bình Dương như một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia khu vực và trên thế giới. Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng 30% số lượng khách nước ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công dân Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nước.
Tuy có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay Nội Bài chưa thể hiện được tầm cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách cũng như các đối tượng khác còn yếu kém. Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do công tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của người lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách.
Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành, Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.
Do đó em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền Bắc và xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền Bắc nói chung và cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói riêng. Quản trị nhân sự là một nội dung tương đối rộng và nhiều mặt vì thế, trong luận văn này em chỉ xin nhấn mạnh một số nội dung chủ yếu như vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Cảng.
Do trình độ và kinh nghiệm có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Ngoài phần Lời nói đầu và Kết luận, Luận văn gồm các nội dung chính như sau:
Phần I: Tổng quan về Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Phần II: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
Phần III: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
phần I: tổng quan về cảng hàng không quốc tế Nội Bài
I.1. thông tin chung về cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nằm ở vị trí cách trung tâm thủ đô Hà Nội 22km về phía Tây- Tây Bắc theo đường chim bay, có toạ độ địa lý: 210 1318” vĩ độ Bắc, 10504816” kinh độ Đông. Với toạ độ này Cảng nằm ở vị trí trung tâm của miền Bắc Việt Nam, có đường ô tô thuận tiện đi tất cả các tỉnh. Trong vòng bán kính 4000 km từ Hà Nội (tức là trong tầm bay từ 1,5- 5 giờ không hạ cánh của các loại máy bay tầm ngắn và tầm trung: A320, B737, B767) có tất cả các trung tâm kinh tế chính trị lớn của các quốc gia Châu á đang phát triển năng động. Trong vòng bán kính 14000 km tức là trong tầm bay 14- 16 giờ không hạ cánh của máy bay siêu đường dài (A340, B747, B777) có tất cả các thành phố của Châu Âu, Châu úc và Bờ Tây Bắc Mỹ. Do vậy cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài có vị trí chiến lược đối với việc tham gia việc phân phối các luồng hành khách, hàng hoá trong khu vực cũng như toàn cầu.
Tên gọi: Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
Tên giao dịch quốc tế : Noibai Airports Authority
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Phần I: Tổng quan về Cảng 3
I.1. Thông tin chung về cảng 3
I.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Cảng 4
I.2.1. Giai đoạn trước năm 1992 4
I.2.1. Giai đoạn 1993- 1998 5
I.2.3. Giai đoạn từ 1998 đến nay 5
I.3. Chức năng và nhiệm vụ của cảng 6
I.3.1.Chức năng 6
I.3.2. Nhiệm vụ 6
I.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí 7
I.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 7
I.4.2. Chức năng của các bộ phận 10
I.5. Các đặc điểm cơ bản của Cảng 11
I.5.1. Đặc điểm về sản phẩm 11
I.5.2. Đặc điểm về thị trường 11
I.5.2.1. Thị trường Quốc tế 11
I.5.2.2. Thị trường nội địa 12
I.5.3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 13
I.5.4. Đặc điểm về tài chính 14
I.5.5. Đặc điểm về quan hệ giữa Cảng với các đvị khác 14
Phần II: Thực trạng công tác QTNS tại Cảng 16
II.1. Sơ đồ các công việc Quản trị nhân sự 16
II.1.1. Sơ đồ các bộ phận công việc 16
II.1.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận 16
II.2. Thực trạng công tác QTNS . 18
II.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự 18
II.2.1.1. Căn cứ hoạch định nhu cầu nhân sự 18
II.2.1.2. Phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự 19
II.2.1.3. Quá trình hoạch định 20
II.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự 21
II.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng 21
II.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng 21
II.2.2.2.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong 21
II.2.2.2.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài 22
II.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng 22
II.2.2.4. Quy trình tuyển dụng 23
II.2.2.5. Cơ cấu nhân sự 29
II.2.2.5.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ 29
II.2.2.5.2. Cơ cấu theo giới tính 31
II.2.2.5.3. Cơ cấu theo tuổi 32
II.2.3. Công tác bố trí, sự dụng nhân sự 34
II.2.3.1. Phân công bố trí nhân sự 35
II.2.3.2. Tình hình sử dụng nhận sự 38
II.2.3.2.1. Tình hình sử dụng nhân sự về thời gian 38
III.2.3.2.2. Hiệu quả sử dụng nhân sự 43
II.2.4 .Công tác đánh giá nhân sự 45
II.2.4.1. Mục tiêu đánh giá 45
II.2.4.2. Quy trình đánh giá 46
II.2.4.3. Phương pháp đánh giá 47
II.2.4.4. Tiêu chuẩn đánh giá 48
II.2.5. Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 51
II.2.5.1. Nguyên tắc chung 51
II.2.5.2. Bổ nhiệm cán bộ 51
II.2.5.2.1. Thời gian giữ chức vụ 51
II.2.5.2.2. Điều kiện bổ nhiệm 51
II.2.5.2.3. Trình tự bổ nhiệm 54
II.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 55
II.2.6.1. Thù lao lao động 55
II.2.6.1.1. Chế độ lương 55
II.2.6.1.2. Chế độ thưởng 59
II.2.6.2. Chính sách đãi ngộ 61
II.2.6.2.1. BHXH và BHYT 61
II.2.6.2.2. Công tác chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên 62
II.2.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63
II.2.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo 63
II.2.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo. 64
II.2.7.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 65
II.2.7.4. Lựa chọn hình thức đào tạo 65
II.2.7.4.1. Đào tạo tự nguyện 66
II.2.7.4.2. Đào tạo của Cảng 66
II.2.7.5. Dự toán chi phí đào tạo 67
II.2.7.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên giảng dạy 68
II.2.7.7. Tổ chức thực hiện 68
II.2.7.8. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 68
II.2.7.9. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo 70
II.3. Đánh giá tổng quát tình hình 71
II.3.1. Kết quả đạt được 71
II.4.2. Những tồn tại 73
Phần III: Hoàn thiện công tác QTNS tại Cảng 76
III.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác 76
III.2. Định hướng phát triển của Cảng 77
III.3. Định hướng Quản trị nhân sự của Cảng. 77
III.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện 78
III.4.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. 78
III.4.1.1. Về phía cán bộ tuyển dụng 78
III.4.1.2. Về quy trình tuyển dụng 79
III.4.2. Cải tiến công tác sắp xếp bố trí lao động 81
III.4.3. Tăng cường quản lý lao động để nâng cao hệ số 83
III.4.4. Cải tiến công tác phân phối thù lao lao động 84
III.4.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo 88
III.4.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo 88
III.4.5.1.1. Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo 88
III.4.5.1.2. Cơ chế sử dụng vốn 89
III.4.5.2. Tổ chức thực hiện 90
III.4.5.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 91
III.4.5.3.1. Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu 92
III.4.5.3.4. Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi 93
III.4.5.3.2. Đánh giá dựa trên ý kiến phản ánh 93
III.4.5.3.3. Tổ chức thi sau đào tạo 95
III.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực 95
Kết luận 99
Lời nói đầu
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới. Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao… quá trình hội nhập của ngành Hàng không luôn được Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo. Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Hàng không cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.
Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa ngõ quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu á- Thái Bình Dương như một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia khu vực và trên thế giới. Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng 30% số lượng khách nước ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công dân Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nước.
Tuy có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay Nội Bài chưa thể hiện được tầm cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách cũng như các đối tượng khác còn yếu kém. Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do công tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của người lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách.
Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành, Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.
Do đó em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền Bắc và xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền Bắc nói chung và cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói riêng. Quản trị nhân sự là một nội dung tương đối rộng và nhiều mặt vì thế, trong luận văn này em chỉ xin nhấn mạnh một số nội dung chủ yếu như vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Cảng.
Do trình độ và kinh nghiệm có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Ngoài phần Lời nói đầu và Kết luận, Luận văn gồm các nội dung chính như sau:
Phần I: Tổng quan về Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Phần II: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
Phần III: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
phần I: tổng quan về cảng hàng không quốc tế Nội Bài
I.1. thông tin chung về cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nằm ở vị trí cách trung tâm thủ đô Hà Nội 22km về phía Tây- Tây Bắc theo đường chim bay, có toạ độ địa lý: 210 1318” vĩ độ Bắc, 10504816” kinh độ Đông. Với toạ độ này Cảng nằm ở vị trí trung tâm của miền Bắc Việt Nam, có đường ô tô thuận tiện đi tất cả các tỉnh. Trong vòng bán kính 4000 km từ Hà Nội (tức là trong tầm bay từ 1,5- 5 giờ không hạ cánh của các loại máy bay tầm ngắn và tầm trung: A320, B737, B767) có tất cả các trung tâm kinh tế chính trị lớn của các quốc gia Châu á đang phát triển năng động. Trong vòng bán kính 14000 km tức là trong tầm bay 14- 16 giờ không hạ cánh của máy bay siêu đường dài (A340, B747, B777) có tất cả các thành phố của Châu Âu, Châu úc và Bờ Tây Bắc Mỹ. Do vậy cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài có vị trí chiến lược đối với việc tham gia việc phân phối các luồng hành khách, hàng hoá trong khu vực cũng như toàn cầu.
Tên gọi: Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
Tên giao dịch quốc tế : Noibai Airports Authority
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links