Chia sẻ đồ án tài liệu các môn đại cương
CNXH Khoa Học Kinh Tế Chính Trị Tư Tưởng HCM Lịch Sử Đảng Xác Suất Thống Kê Giải Tích - Đại Số Vật Lý - Hóa Học
Nội quy chuyên mục: Chia sẻ tài liệu Các môn học đại cương
CNXH Khoa Học
Kinh Tế Chính Trị
Tư Tưởng HCM
Lịch Sử Đảng
Xác Suất Thống Kê
Giải Tích - Đại Số
Vật Lý - Hóa Học
Pháp Luật Đại Cương
Triết Học Mác - Lênin
Môn Đại Cương Khác
By congchuabebong_nho2000
#908466

Download miễn phí Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Dược phẩm TRAPHACO





Sau khi kết thúc khoá học, học viên phải trở về vị trí công tác ngay, không được tự ý ở lại vì mục đích cá nhân. Trong trường hợp cần thiết phải ở lại, phải có tờ trình xin phép và phải được sự đồng ý của công ty. Mỗi cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm về việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó phục vụ lâu dài cho các hoạt động của công ty. Đồng thời, các học viên phải nộp báo cáo kết quả học tập cho người phụ trách công tác đào tạo của công ty, nộp báo cáo tài chính cho phòng tài chính và phòng kế toán của công ty. Đối với hình thức đào tạo trên đại học, các học viên phải bảo vệ đề cương trước hội đồng khoa học của công ty.

 





Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay.

Ketnooi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:


u của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước cách thực hiện các tác nghiệp. Người được đào tạo nắm được các kỹ năng thông qua quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, được thực hiện các công việc cần học cho tới khi thành thạo các kỹ năng trong công việc.
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn.
Cán bộ quản lý, nhân viên giám sát học được các kỹ năng công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của những người giỏi hơn. Thông thường người học được kèm cặp và chỉ dẫn bởi người lãnh đạo trực tiếp, một số cố vấn hay người có kinh nghiệm hơn.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý hay công nhân từ công việc này sang công việc khác.
Phương pháp này cung cấp cho họ những kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó có thể giúp họ thực hiện được công việc trong tương lai.
Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý nhận công việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn.
2. Đào tạo ngoài công việc (off the job training).
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế.
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề phức tạp và tương đối đặc thù.
Về mặt lý thuyết sẽ do các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách giảng dạy tập trung. Về mặt thực hành, sẽ đưa người học về các xưởng thực hành do kỹ sư và công nhân hướng dẫn.
Phương pháp này có ưu điểm là được học tập có hệ thống, kết hợp học đi đôi với hành, có thể vừa học vừa thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kinh phí và thời gian đào tạo, đội ngũ đào tạo phải có năng lực.
2.2. Cử người đi học tại các trường lớp chính quy.
Người học được trang bị tương đối kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Theo phương pháp này, người học được đào tạo có hệ thống, tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí đào tạo.
2.3. Bài giảng, hội thảo thao diễn kỹ thuật, thi thợ giỏi.
Trao đổi kinh nghiệm, thành công và thất bại.
2.4. Các chương trình đào tạo theo kiểu chương trình học có sự trợ giúp của máy tính.(Programed computered asisde introduction)
2.5. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Hai phương pháp trên có ưu điểm là không cần đưa giáo viên đến tận nơi học, do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp nay còn có hạn chế đó là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và người học.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Giúp cho người học giải quyết tình huống như trong thực tế.
2.7. Mô hình hoá hành vi. Dùng phương pháp mô phỏng theo cách diễn kịch.
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Người quản lý sẽ được nhận hàng loạt các tài liệu, bản ghi nhớ tường trình và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng, đúng đắn.
III. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo - phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định xem bao nhiêu người cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và ở những ngành nghề chuyên môn nào. Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và cơ cấu của tổ chức.
Đối với cá nhân, ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, … con người còn có những nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng, từ đó nhu cầu cần được đào tạo là nhu cầu thiết yếu giúp cá nhân vươn lên hoàn thiện mình và làm tốt nhiện vụ của mình.
Đối với doanh nghiệp, tiến trình đào tạo và phát triển nhằm:
-Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
-Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi.
-Để hoàn thiện khả năng của người lao động.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là:
-Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động.
-Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp, đương đầu với những khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng rất quan trọng, lựa chọn những người thực sự có nhu cầu và những người cần được đào tạo.
4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Những người có trách nhiệm với chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cần lựa chọn những phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có hai phương pháp áp dụng cho từng đối tượng: Phương pháp phát triển cán bộ quản lý và phương pháp đào tạo phát triển công nhân viên.
5. Dự tính chi phí đào tạo.
Căn cứ vào chương trình đào tạo - phát triển và điều kiện của doanh nghiệp để dự tính chi phí cho quá trình đào tạo - phát triển.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
tuỳ từng trường hợp vào chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp để từ đó có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên một cách thích hợp.
7. Đánh giá kết quả đào tạo.
Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo - phát triển nhằm rút ra những bài học lợi ích cho công tác đào tạo - phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và giải quyết những vấn đề đó từ đó đưa ra mô hình đào tạo có hiệu quả và chất lượng cao hơn. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo có thể bằ...
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement